Либеральный стиль

Авторитарный стиль

Демократический стиль

Либеральный стиль

Конформизм (от позднелат. conformis - подобный, сообразный), морально-политический термин, обозначающий приспособленчество, пассивное принятие существующего порядка вещей, господствующих мнений и т. д.

Конформизм означает отсутствие собственной позиции, беспринципное и некритическое следование любому образцу, обладающему наибольшей силой давления (мнение большинства, признанный авторитет, традиция и т. п.).

На основе общения формируется отношение группы к каждому ее члену, т. е. каждый человек получает свой социометрический статус.Социометрия — это экспериментальный метод, социально-психологический тест, обеспечивающий изучение и регуляцию отношений между людь­ми, применяемый для оценки межличностных, эмоцио­нальных связей в группе. Отношения внутри группы измеряются по социальным критериям: с кем бы я хотел проводить время, у кого бы спросил совета, кто мне нравится или не нравится и т. д. Предложен этот метод американским психологом Дж. Морено. Социометрический статус имеет определенные градации — от положительного через нулевой к отрицательному. В соответствии с ним группа дифференцируется внутри на несколько слоев: звезды-ли­деры (самый высокий положительный социальный статус), предпочитаемые, принимаемые (разного уровня положи­тельный статус), изолированные (нулевой статус), пренебрегаемые и отвергаемые (отрицательный статус). Положе­ние, занимаемое в группе по социометрическому статусу, человек чувствует через отношение к нему людей, и это сказывается на его настроении, поведении.

Эмоциональное отношение группы проявляется в том, что одних очень любят (любимчики), других не любят (не­любимые), а третьих просто не замечают (незамечаемые). Положение последних самое неприятное, они глубоко пе­реживают трудную для них ситуацию в группе. Любимчи­ки же (звезды-лидеры) иногда относятся к группе совсем не так положительно, как группа к ним, это проявляется в показателе эмоциональной экспансивности, который изме­ряет отношение человека к группе.

Группы, чьи цели, мнения и ценности не только прини­маются индивидом во внимание, но и становятся мотивом поведения личности, называютсяреферентными.

Референтная группа выполняет в основном две функции: нормативную и сравнительную. В первом случае группа выступает как источник норм поведения, социаль­ных установок и ценностных ориентации индивида. Во втором — как эталон, посредством которого индивид мо­жет оценить себя и других. Нормативные и сравнительные функции могут выполняться одной и той же группой. Вы­деляют «положительные» и «отрицательные» референтные группы. К «положительным» относятся те, с которыми ин­дивид идентифицирует себя и членом которых хочет со­стоять, к «отрицательным» — те, которые вызывают у ин­дивида неприятие. У каждого индивида обычно имеется значительное количество референтных групп — в зависимости от разных видов отношений и деятельности(семья,клуб, спортивная секция, музыкальный ансамбль и т.д.).

Группу, в которой сложилась определенная система межличностных отношений, можно характеризовать как неформальную.Неформальная группа — реальная социальная общность, не имеющая юридически фиксирован­ного статуса, добровольно объединенная на основе интере­сов, дружбы и симпатий либо на основе прагматической пользы. Ее интересы могут иметь профессиональную и внепрофессиональную направленность.

Неформальные группы имеют свои особенности:

• небольшое число людей, что определяется возмож­ностью личных контактов, непосредственных связей ли­цом к лицу;

• в основе образования лежит чувство симпатии, един­ство интересов и увлечений, общих черт характера и пове­дения;

• наличие авторитетных лидеров;

• возникновение ритуалов, традиций, правил, обязанностей и санкций.

Специфика малых неформальных групп в том, что они могут как помогать официальному руководству коллекти­ва, так и вставать к нему в оппозицию, оказывать посто­янное сопротивление.

Возникновение неформальных группне является приз­наком неэффективного управления. Но установлено, что в неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Ч. Бернард выделил три положительные функции неформальной организации по отно­шению к формальной:

• по каналам неформальной организации могут распро­страняться факты, мнения, суждения без проблем, свойственных формальным каналам коммуникации;

• неформальная организация может поддерживать ус­тойчивость формальной организации;

• неформальная организация может предоставлять бо­лее полное удовлетворение социальных потребностей индивидов.

В каждом коллективе выделяют также «структуры вли­яния, ожидания и симпатий», являющиеся неформальными.

Структура влияния формируется на основе взаимо­действия двух категорий лиц одной группы — тех, которые заявляют о своих желаниях, и тех, которые выполняют, эти желания. В коллективе почти всегда есть люди, навязывающие другим свою волю, и всегда находятся подчиняющиеся. Это можно наблюдать во время выполнения группой какого-либо самостоятельного задания, или, как гово­рят, проигрывания соответствующего сценария.

Структура ожидания возникает в результате отно­шения одной более или менее крупной части группы к то­му, какое поведение следует ожидать от определенных членов группы в конкретных ситуациях. Это ожидание особенно ощутимо в одобрительных, отрицательных или нейтральных реакциях на поведение отдельных членов группы. Иногда даже прозвища позволяют судить о том, какую роль играет в группе тот или иной ее член и что группа ждет от него.

Структура симпатий отмечена тем, что члены группы относятся друг к другу с различной степенью сим­патии, антипатии или равнодушно. Как уже говорилось, разработаны методики выявления внутригрупповых сим­патий и антипатий с помощью социометрических тестов.

Формирование социально-психологической структуры коллектива завершается выдвижением лидеров в малых группах и в целом коллективе. Лидерство — это естественный социально-психологический процесс в группе, постро­енный на влиянии личного авторитета человека на поведе­ние членов группы. 3. Фрейд понимал лидерство как двуединый психологический процесс: с одной стороны — групповой, с другой — индивидуальный. В основе этих процессов лежит способность лидеров притягивать к себе, бессознательно вызывать чувство восхищения, уважения, любви. Проблему лидерства мы начинали рассматривать в теме 4, когда говорили о личности руководителя.

Общее лидерство в группе складывается из трех компо­нентов: эмоционального, делового и информационного. «Эмоциональный» лидер (сердце группы) — это человек, к которому каждый член группы может обратиться за сочув­ствием, помощью. С «деловым» лидером (руки группы) хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные взаимосвязи, обеспечить успех дела. К «информа­ционному» лидеру (мозг группы) все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.

Лидер, сочетающий все три компонента, может успеш­нее других выполнять роль руководителя. Чаще всего, од­нако, встречается сочетание двух компонентов: эмоцио­нального и делового, информационного и делового. Как уже упоминалось, может быть и ситуативный лидер — че­ловек, который более других способен в какой-то неболь­шой промежуток времени повести за собой коллектив.

Как руководитель должен относиться к неформальным организациям, группам? Как управлять ими? Руководителю необходимо учиться сотрудничать с этими группами, а также уметь организовывать малые группы, объединяя людей, тянущихся друг к другу, общи­ми делами, задачами, интересами. Это помогает созданию благоприятного психологического климата в группе. Вот что рекомендуют, например, в теории американского менедж­мента М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури:

1) признать существование неформальной организации, работать с ней и ни в коем случае не предпринимать мер к ее уничтожению, не угрожать ее существованию;

2) стремиться выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп, регулярно встречаться с лидерами, поощряя те группы, которые не мешают,а способствуютдостижению целей организации;

3) перед тем как предпринять какие-либо действия, следует просчитать их возможные отрицательные воздействия на неформальные организации;

4) чтобы ослабить сопротивлениепеременам со сторонынеформальных групп, разрешить имучаствовать в разра­ботке и принятии решений;

5) быстро выдавать точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов.

Малая группа — это относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных общими целями или задачами, характеризующееся возникновением эмоциональных отношений, выработкой групповых норм и развитием групповых процессов.

Наиболееобщие характеристики малой социальной группы следующие:

• интегративность (мера единства, слитности, общ­ности членов группы друг с другом);

• микроклимат, определяющий самочувствие каждой личности в группе, ее удовлетворенность группой;

• эмоциональность (преобладающий эмоциональный настрой группы);

• направленность (социальная ценность принятых це­лей, мотивов деятельности и групповых норм);

• организованность (способность к самоуправлению);

• референтность (степень принятия членами группы групповых эталонов);

• лидерство (степень ведущего влияния - каких-либо членов группы на группу в целом при решении определен­ных задач);

• интрагрупповая активность (мера активизации группой составляющих ее личностей);

• интергрупповая активность (степень влияния дан­ной группы на другие группы);

• интеллектуальная коммуникативность(характерустановления взаимопонимания, общего языка);

• волевая коммуникативность (способность группы противостоять трудностям и препятствиям, надежность ее в экстремальных ситуациях).

Высшая форма развития группы — это коллектив. Коллектив (от лат. collektivus — собирательный) — группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития.

В коллективе формируется особый типмежличностных отношений, для которых характерны:

• высокая сплоченность;

• коллективное самоопределение — в противовес конформ­ности или нонконформности, проявляемых в группах низ­кого уровня развития;

• коллективная идентификация;

• социально ценный характер мотивации межличност­ных выборов;

• высокая референтность членов коллектива по отноше­нию друг к другу;

• создание возможностей для процессов интеграции и

персонализации;

• наличие положительнойсвязи между эффектив­ностью совместной деятельности и благоприятным психо­логическим климатом;

• отсутствие резких противоречий между индивидуаль­ными и групповыми интересами;

• объективность в возложении и принятии ответствен­ности за результаты совместной деятельности.

В коллективе проявляется ряд социально-психологиче­ских закономерностей, качественно отличающихся от зако­номерностей в группах низкого уровня развития. Так, с

увеличением коллектива:

• не уменьшается вклад, вносимыйего членами;

• не снижается уровень групповой эмоциональной иден­тификации;

• не ослабевает мотивация совместной деятельности. Групповые процессы в коллективе образуют многоуров­невую структуру, ядром которой является совместная дея­тельность [37]. Первый уровень — отношение членов кол­лектива к содержанию и ценностям коллективной деятель­ности, обеспечивающей сплоченность коллектива. Второй уровень — межличностные отношения, обусловленные со­вместной деятельностью. Третий уровень — межличност­ные отношения, опосредованные ценностными ориентаци-ями, не связанными с совместной деятельностью.

Сплоченность группы — характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпаде­ния оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам, людям, идеям, событиям, особенно значимым для группы в целом.

В качестве ее конкретных показателей обычно рассмат­риваются:

• уровень взаимной симпатии в межличностных отно­шениях: чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность;

• степень привлекательности (полезности) группы для ее членов: чем больше людей, удовлетворенных своим пре­быванием в группе — тех, для кого субъективная ценность приобретаемых благодаря группе преимуществ превышает значимость затрачиваемых усилий, тем выше сила ее при­тяжения и сплоченность.

К числу основных факторов, формирующих группо­вую сплоченность, чаще всего относят:

• ценностно-ориентационное единство членов группы;

• ясность и определенность групповой цели;

• демократический стиль руководства;

• кооперативную взаимозависимость членов группы в ходе совместной деятельности;

• относительно небольшой объем группы;

• престиж группы.

Методический аппарат измерения групповой сплочен­ности в основном представлен социометрической техникой в разных модификациях и прочими разновидностями про­цедуры опроса.

Ценностно-ориентационное единство группы — один из основных факторов сплоченности группы, фикси­рующий степень совпадения позиций и оценок ее членов по отношению к целям деятельности и ценностям, особен­но значимым для группы в целом. Показателем единства служит частота совпадений позиций членов группы в отно­шении значимых для нее объектов оценивания. Высокая степень ценностно-ориентационного единства является важным источником повышения эффективности совмест­ной деятельности.

Английские специалисты по управлению М. Вудкок и Д. Фрэнсис выделили следующие наиболее типичные ограничения, препятствующие формированию эффективно работающего коллектива.

Непригодность руководителя. Руководство — один из самых важных факторов, определяющих качество работы коллектива. Организаторскими способностями обладает далеко не каждый человек. Психологи располагают рядом методик тестирования и оценки организаторских способ­ностей менеджеров, но прием на работу нового руководи­теля — это всегда большой риск.

Неквалифицированные сотрудники. Эффективный коллектив должен представлять собой сбалансированное сочетание ролей, где каждый исполнитель работает на ре­шение общей задачи. Поэтому важно учесть как квалифи­кацию сотрудников, так и их психологическую совмести­мость и возможность совместной работы.

Неразвитые сотрудники. При прочих равных условиях наибольшими возможностями обладает коллектив с высо­ким уровнем индивидуальных способностей его членов. Развитые сотрудники, по определению М. Вудкока и Д. Фрэнсиса, энергичны, умеют совладать со своими эмо­циями, готовы открыто и хорошо излагать свое мнение, могут изменить свою точку зрения только под воздействи­ем аргументов.

Ненормальный микроклимат. Коллектив составляют люди с разными ценностями, темпераментами и характера­ми. И сплачивают их не только единые цели, но и общие эмоции. Преданность коллективу и высокая степень взаим­ной поддержки — признаки нормального психологическо­го климата в коллективе. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, об­суждать все разногласия без страха показаться смешными или без опасения мести.

Нечеткость целей. Если нет ясного видения общей це­ли, то отдельные члены коллектива не смогут внести свой вклад в общее дело. Основной принцип формирования лю­бой организации — разработка целей функционирования. Эти цели конкретно формулируются для коллективов в виде принципов, правил и даже лозунгов, а затем доводят­ся до сознания и чувств всех работающих. В современной динамичной обстановке может возникнуть необходимость изменить цели в соответствии с новыми обстоятельствами. Коллектив, который смотрит вперед и корректирует свои цели, обычно добивается успеха.

Неудовлетворительная мотивация. Бывает, что хоро­ший микроклимат, высокая компетентность сотрудников и другие факторы не дают требуемых результатов. В этом случае, видимо, не создана мотивационная база для эф­фективной работы, не действуют должные стимулы.

Неэффективность методов подготовки и принятия ре­шений. Вопросы подготовки и принятия решений очень важны и поэтому будут рассмотрены ниже.

Низкие творческие способности коллектива. Эффек­тивный коллектив способен генерировать творческие, но­ваторские идеи и реализовывать их. Коллективное творче­ство имеет свои стадии: определение задачи, зарождение идей, отбор, развитие и проверка наиболее ценных идей, внедрение новшеств.

Неконструктивные отношения с другими коллектива­ми. Качество коммуникации со смежными коллективами бывает неудовлетворительным. Руководитель обязан изыс­кивать возможности для постоянного совместного решения проблем и сотрудничества.

Р1так, каждая организация, в которой происходит не­посредственное взаимодействие работников, может быть рассмотрена как малая социальная группа.

Коллектив (иногда говорят команда) — это итог и цель организаторской работы менеджера. Каждый руководи­тель первичной группы должен так организовать ее рабо­ту, чтобы сделать из этой группы коллектив (команду).

Каждый член коллектива (команды) будет иметь высо­кую мотивацию к труду, если:

1) понимает и одобряет цели, ради которых трудится;

2) помогает ставить цели и планирует собственную ра­боту;

3) поставленные цели требуют отдачи сил и помогают развитию;

4) контролирует информацию, связанную с выполнени­ем порученной ему задачи;

5) проверки и контроль эффективны и минимальны;

6) взаимопонимание помогает взаимодействию людей;

7) упор делается на использование сильных сторон, на исправление слабостей;

8) достижения поощряются.

Выявлена закономерность: чем ближе по уровню свое­го развития группа находится к коллективу, тем более бла­гоприятные условия она создает для проявления лучших сторон личности и торможения худших качеств. Рассмот­рим процессы, происходящие при формировании из груп­пы коллектива.

Тема групповой динамики — одна из самых актуальных в психологии управления, поскольку каждая организация неизбежно имеет в своем составе самые различные группы. Перед руководителем всегда стоят проблемы формирова­ния коллектива из группы и поиск путей его оптимально­го функционирования. Руководитель работает с группой, состоящей из разных людей, связанных между собой сложной системой межличностных отношений. Он должен по возможности понять закономерности образования кол­лектива с тем, чтобы помочь этому процессу.

Для того чтобы дать оценку группе, прогнозироватьееразвитие, обязательно надо рассмотреть и проанализиро­вать динамику развития социальной группы с психологи­ческих позиций.

Групповая динамика — совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, ха­рактеризующих весь цикл жизнедеятельности малой груп­пы и его этапы: образование, функционирование, разви­тие, стагнацию, регресс, распад. По определению А. Ребера, групповая динамика — это любые коллективные взаимодействия, имеющие место внутри группы.

Понятие групповой динамики включает психологиче­ские изменения, происходящие в группе, и процесс взаи­модействия членов группы в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей [39].

К процессам групповой динамики относят:

• руководство и лидерство;

• принятие групповых решений;

• нормообразование — выработку групповых мнений, правил и ценностей;

• формирование функционально-ролевой структуры группы;

• сплочение;

• конфликты;

• групповое давление и другие способы регуляции ин­дивидуального поведения.

Эти психологические изменения в группе обусловлены как внешними обстоятельствами групповой жизнедеятель­ности, так и ее внутренними противоречиями, складываю­щимися в результате взаимодействия двух взаимно пере­плетающихся тенденций групповой активности — интегра­ции и дифференциации.

Интеграция нацелена на упрочение психологического единства группы, стабилизацию и упорядочение межличност­ных отношений и взаимодействий и является необходимой предпосылкой сохранности и воспроизводства группы.

Дифференциация проявляется в специализации и ие-рархизации деловых и эмоциональных взаимосвязей чле­нов группы и в соответственном различии их функцио­нальных ролей и психологических статусов, неизбежно со­путствующих любой коллективной жизнедеятельности;

она является стимулом и результатом развития группы, но может повлечь также нарушение гармонии в отношениях членов группы.

Сосуществование этих тенденций приводит к неравно­мерности развития малой группы, чередованию состояний равновесия и его нарушения, что характеризуется качест­венно различающимися этапами. Группа может как восхо­дить на более высокие уровни развития, так и двигаться в сторону распада.

На работу группы особое влияние оказываютследую­щие факторы:

Стадия возникновения — создание новой организа­ции, изменение структуры организации, замена значительного числа работников, приход нового руководителя или нового лидера. При этом задаются целевые установки, ор­ганы управления, система отчетности и т. д. Взаимоотно­шения между членами группы и в системе «начальник-подчиненные» только вырабатываются. Психология орга­низации на этой стадии — исполнительская.

Стадия формирования — образование неформаль­ных групп, формирование группового мнения. Главное для руководителя на этой стадии — умелое распределение баланса сил между неформальными группами и организа­ция совместных мероприятий.

Стадия стабилизации — достижение определенной зрелости организации, когда создана и действует нефор­мальная структура коллектива, определены условия рав­новесия, сложилось групповое мнение, существуют груп­повые нормы. Такой коллектив достаточно стабилен и мо­жет сопротивляться внешним воздействиям.

За стадией стабилизации неизбежно следует либостадия совершенствования, либораспад организации.