Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника


Единое Положение об оплате труда и материальном стимулировании.




 

Учитывая это, и применяя типовые формы и системы оплаты труда (повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, аккордная), на предприятии формируется комплексная организация труда.

Поскольку Трудовой Кодекс предусматривает наличие контрактов у всех, даже штатных, работников предприятия, в настоящее время нет принципиальных различий между постоянными, штатными работниками и работающими по совместительству.

Работники бывают ШТАТНЫЕ и ВНЕШТАТНЫЕ.

Штатными работниками являются сотрудники, предусмотренные штатным расписанием и поименованные в штатной расстановке. Штатное расписание утверждается руководством предприятия и вышестоящей организации и представляет собой нормативные трудовые затраты на обеспечение уставной деятельности.

К штатным работникам относятся и СОВМЕСТИТЕЛИ, ибо совмещать можно только штатные должности (или их часть).

Внештатными сотрудниками являются граждане, имеющие договоры с предприятием на выполнение определенных работ или исполнение определенных обязанностей.

Договоры бывают ТРУДОВЫМИ и ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ХАРАКТЕРА.

Трудовой договор – это договор на исполнение определенных обязанностей.

Договор гражданско-правового характера – это договор на выполнение определенных работ (оказание определенных услуг).

ПРИМЕР:

В редакции нет штатного сантехника. Но, естественно, периодически возникает необходимость в выполнении данного вида работ.

Если в предмете договора будет текст примерно такого содержания: «Гр. Иванов обязуется выполнять обязанности сантехника с оплатой 300 руб. в месяц», то это будет трудовой договор. А если в договоре будет записано «Гр. Иванов обязуется починить кран за 300 руб.», то это договор гражданско-правового характера.

Какая разница между этими типами договоров? Может, это непринципиально? Разница велика. При трудовом договоре работнику положены отпускные и «больничные», минимальная заработная плата (в расчете на норматив рабочего времени). На него распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные в Трудовом Кодексе.

Договор же ГПХ предусматривает только «РЕЗУЛЬТАТ – ОПЛАТА».

Теоретически возможна ситуация когда нанятый для починки крана по трудовому договору сантехник исчезнет на три месяца, затем предъявит к оплате больничный лист, после чего попросит оплатить ему сверх договора на период работы еще и отпускные. И будет абсолютно прав.

Следует учесть, что малый объем работ еще не основание для отсутствия трудовых взаимоотношений (как штатных, так и внештатных). Для таких случаев существуют доли ставок. И не только 0,5. Хоть 0,12, хоть 0,87. В этом случае и «минималка» корректируется на этот коэффициент.

Применительно в внештатному журналисту пример выглядит так:

«Гр. Иванов обязуется выполнять обязанности журналиста с оплатой 300 руб. в месяц». Это трудовой договор, хотя работник и является внештатным; в договоре должен быть указан распорядок рабочего времени. В данном случае – не более 4 часов в день, поскольку МРОТ составляет 600 руб. в месяц. Причем данная оплата труда, написанная в договоре, не будет считаться гонораром, поскольку гонорар, как форма оплаты, соответствует ГПХ (результат труда, а не выполнение обязанностей). Поэтому автору должен быть начислен еще и гонорар по установленным расценкам. Соответственно имеет значение дата начала и окончания действия договора, а работнику положен отпуск по установленным нормам и больничные за период временной нетрудоспособности.

«Гр. Иванов обязуется написать журналистский материал за 300 руб.». Это договор ГПХ, при этом оплата по договору одновременно является и гонораром.

 

Рассмотрим типовые формы оплаты труда применительно к сотрудникам предприятия, выпускающего СМИ.

1. Повременная система.

Представляет собой оплату за отработанное время. Может выражаться в установлении месячных (недельных) окладов, часовых тарифных ставок. Нетрудно убедиться, что месячный оклад – это всего лишь часовая тарифная ставка, приведенная к среднему нормативу рабочего времени в месяц.

Целесообразно применять для работников с постоянными обязанностями, от выполнения которых не зависит финансовый результат работы предприятия.

ПРИМЕР: уборщица, вахтер, сторож.

2. Повременно-премиальная система.

Представляет собой оплату за отработанное нормативное время с дополнительным вознаграждением за качество выполнения обязанностей. Может выражаться в установлении месячных окладов с ежемесячным системным премированием в установленном размере (проценте от оклада) при отсутствии претензий к качеству работы.

Целесообразно применять для работников с постоянными обязанностями, от выполнения которых зависит финансовый результат работы предприятия.

ПРИМЕР: главный бухгалтер, оператор компьютерной верстки, менеджер.

3. Сдельная система.

Представляет собой оплату за количественный результат работы в течение нормативного времени. Может выражаться в установлении расценок за единицу работы.

Целесообразно применять для оплаты конкретных результатов труда.

ПРИМЕР: Внештатный журналист, рекламный агент.

4. Сдельно-премиальная система.

Представляет собой оплату за нормативный количественный результат работы в течение нормативного времени с ежемесячным системным премированием в зависимости от общего финансового результата и/или индивидуальных экономических показателей. Может выражаться в установлении расценок за единицу работы.

Целесообразно применять для творческих штатных работников, от работы которых зависит финансовый результат работы предприятия-издателя.

ПРИМЕР: Штатный журналист.

Может также применяться комбинированная система, при которой два критерия (норма времени и норма выработки) представляют собой один интегрированный показатель, при выполнении которого наступает право на премию, рассчитанную по индивидуальной формуле.

Например, для штатных журналистов одновременно с требованиями как Трудового Кодекса, так и Закона «О СМИ», может быть установлена суммарная недельная норма рабочего времени (при ненормированном рабочем дне) и месячная норма строк либо опубликованных, либо сданных материалов.

Поскольку на финансовый результат предприятия, выпускающего СМИ, работают одновременно столь разнородные по содержанию своей работы группы сотрудников, то необходимо разработать единое Положение о системном премировании, которое предусматривало бы справедливое и наглядное распределение доходов между «техническими» и творческими работниками.

Отсутствие такого единого механизма распределения средств, направляемых на потребление, неизбежно породит противоречия между подразделениями, снизит эффективность работы и вызовет теневое растаскивание общих доходов. Например, журналисты будут «джинсовать» (брать деньги за ангажированные тексты), рекламная служба – протаскивать «левую» рекламу, водители – прирабатывать нелегальными поездками, распространители – списывать часть проданных тиражей, а хозяйственники с бухгалтерией будут заниматься присвоением различными путями материальных ценностей.

 

3. Концепции денежного содержания и материального стимулирования авторского коллектива издания.

 

Сущность концепции денежного содержания и материального стимулирования творческих работников напрямую зависит от финансовой концепции издателя СМИ.

Подходы к денежному содержанию журналистов могут быть следующими:

- Оплата по единым расценкам за нормативное количество написанных материалов;

- Оплата по единым расценкам за опубликованные материалы;

- Оплата за отработанное время плюс премирование за выполненную норму строк;

- Комбинированная система, состоящая из окладов и гонораров;

- Намеренно заниженные гонорары при доплате «черным налом» за опубликованные материалы.

Наиболее предпочтительной с точки зрения долговременной и стабильной работы с постоянным творческим составом является комбинированная система, являющаяся частью единого Положения об оплате труда и премировании на предприятии, выпускающем СМИ, в целом.

При этом определяется гонорарный фонд каждого номера издания (передачи, эфирного дня (недели)) и устанавливаются оклады всем сотрудникам.

При этом оклады журналистам намеренно занижаются и рассчитываются как сумма этого оклада и среднего гонорара. Целесообразно исходить из того, что журналист получает гонорар при условии выполнения нормы строк сданных (а не опубликованных) материалов за то, что проделывает работу по обработке читательской корреспонденции, разработке журналистских идей, проектов, а также за неизбежное количество написанных, но не опубликованных материалов.

Далее все средства на оплату труда следует разделить между творческими работниками и иными сотрудниками, а внутри этих групп рассчитывать оплату труда и премирование. Такая система довольно сложна, требует тщательной увязки с конкретными условиями труда в средстве массовой информации, но зато при правильной ее отладке она действует безотказно и стабильно долгое время, не вызывая вопросов по распределению доходов.

Журналист должен иметь ненормируемый рабочий день. Однако при этом он не должен быть трансформирован в анархию. Правильная организация работы журналистов достигается путем регламентации обязательных элементов рабочего времени творческих работников. Такими элементами являются:

- порядок получения журналистских заданий;

- порядок сдачи материалов;

- норма строк;

- время обязательного присутствия на рабочем месте.

Значительные трудности представляет объективная оценка труда журналистов. Если все материалы одного жанра расценивать единообразно, то неизбежно ухудшится их качество. Поэтому обязательна дифференциация расценок в зависимости от качества исполнения и сложности задания. Субъективность оценки может быть сведена к минимуму путем создания т.н. гонорарной комиссии.

 

4. Квалификация творческих должностей.

 

Прежде всего следует отметить, что журналист – это профессия, а не должность. Творческие должности условно подразделяются на следующие категории:

Репортер, обозреватель (политический, экономический), корреспондент.

Специализация репортера – новости, события, обозревателя – аналитика; корреспондент, как правило, обслуживает какую-либо территорию, закрепленный участок.

В отличие от категорий, должности отражают еще и степень квалификации творческого работника. Типовые должности следующие:

- [старший] корреспондент;

- [старший] обозреватель;

- [старший] фотокорреспондент;

- художник;

- редактор тематических полос;

- выпускающий редактор;

- [главный] редактор.

Особую трудность представляет установление оплаты труда руководящих творческих работников, которые одновременно пишут материалы, но и управляют творческими процессами. Поскольку такие сотрудники находятся между творческим и техническим персоналом, необходим баланс между оплатой их творческих обязанностей и работы по координации творческого труда подчиненных.

 

5. Материальная ответственность журналиста за недостоверность информации.

 

За недостоверность опубликованной информации Гражданским Кодексом и Законом «О СМИ» предусмотрено несколько видов ответственности. Материальная ответственность может наступить для журналиста как физического лица и как сотрудника предприятия, выпускающего СМИ. Однако было бы неправильно полагать, что такая мера ответственности как публикация опровержения большой газетной площади не вызывает материальной ответственности журналиста, поскольку любое использование ресурса СМИ без оплаты и не по целевому назначению есть финансовая потеря для предприятия-издателя.

Положением об оплате труда должен быть предусмотрен механизм компенсации предприятию, издающему СМИ, финансовых потерь, вызванных нарушениями законодательства со стороны журналистов. Этот механизм не должен вступать в противоречие с Трудовым Кодексом и может содержать санкции в виде:

- полного или частичного лишения системного премирования;

- снижения гонорара;

- понижения коэффициента при начислении премий;

- добровольного или принудительного возмещения причиненного предприятию прямого материального ущерба.

Меры ответственности должны быть отдельно прописаны в контракте (трудовом договоре).

 


Поделиться:

Дата добавления: 2015-08-05; просмотров: 97; Мы поможем в написании вашей работы!; Нарушение авторских прав





lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2024 год. (0.005 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты