Управление организацией. Теории бюрократии.

Управление - механизм, упорядочивающий взаимодействие людей; координация усилий участ-

ников организации. Всегда основывается на неравенстве, на подчинении нижестоящих выше-

стоящим, на неодинаковом доступе к экономическим и социальным благам. Это целенаправ-

ленный, планируемый, сознательно организованный процесс, способствующий достижению

максимального эффекта в деятельности организации.

Управление может принимать авторитарную или демократическую формы, но всегда - это ре

жим деятельности индивидов или групп, то есть ограничение свободы действий рамками пред-

писанных правил и норм.

Авторитарное управление - директивный стиль, система жёстких приёмов управления: пресе-

чение инициативы подчинённых, единоличное принятие решений и детализированный конт-

роль за исполнением. Как правило, необходим при выполнении простых работ.

Демократическое управление - коллегиальный стиль, система мягких приёмов управления, поо-

щрение инициативы подчинённых, совместное обсуждение проблем, коллегиальное принятие решений, общий контроль над исполнением. Необходим там, где стоят сложные задачи, требу-

ющие максимального использования всех работников.

Структура управления - упорядоченное расположение уровней управления от низшего к выс-

шему. Начинается с низшего звена, переходят к руководству среднего звена и к руководству высшего звена. Если между низшим звеном и руководителем высшего ранга существует боль-

шое число уровней управления, то такую систему управления называют вертикальной. Если уровней руководства немного, её называют горизонтальной.

Руководителей высшего звена, т.е. тех, кто занимается функцией управления, называют адми-

нистрацией (президенты, председатели, директора и т.д. и их заместители). Администрация - субъект управления. Она представляет собой менее сложный объект, чем управляемая система.

Объект управления обладает относительно самостоятельной формой своего существования,

собственной логикой функционирования, инерционностью. Степень свободы управляемого об-

ъекта выражается понятием управляемости. Мера управляемости зависит от размера организа-

ции, численности персонала, профиля организации, от сложившихся в коллективе традиций,

норм соблюдения дисциплины, стиля и методов руководства, сложности той ролевой структу-

ры, в которую вовлечён руководитель (должностное лицо, член коллектива, член семьи). Не-

совпадение ролей может сказаться на качестве принимаемых решений.

Подчинённые также руководствуются различными интересами и оказывают отклоняющее воз-

действие на процесс осуществления решений. В результате приказ администрации искажается,

реализуется не полностью. По данным А.И. Пригожина управленческое воздействие составляет

38,2%.

Эффективность управления зависит и от качества принимаемых решений. Управленческие ре-

шения могут быть разделены на два типа: 1) стандартизированные (например, решения, обус-

ловленные распоряжениями вышестоящих организаций); этот тип решений не зависит от ка-

честв руководителя; 2) ситуативные (поощрения, наказания, локальные изменения в организа-

ции); эти решения зависят от качеств руководителя.

Теории бюрократии. Одним из условий организационной деятельности, как уже говорилось, яв-

ляется координация усилий различных групп для достижения общих целей. Для выполнения этих функций требуется специальный механизм для обозначения которого используется термин

«бюрократия» (от франц. bureau - канцелярия и греч. kratos - власть). Бюрократия ведёт своё

начало с самых древних цивилизаций. «Бюрра» - так назывался сорт грубошёрстной ткани в

Древнем Риме. Затем в Европе им стали покрывать столы, отсюда и возникновение термина,

связанного со столоначальничеством.

В повседневной жизни мы часто пользуемся этим термином для характеристики организацион-

ной неэффективности, волокиты, уклонения от ответственности. Социальные исследователи ис-

пользуют это понятие в нейтральном смысле. В социологии использование этого понятия ведёт

своё происхождение от работ М.Вебера, для которого бюрократия - это наиболее эффективная,

рациональная форма организации, в которой правила, инструкции и техника контроля строго

определены. Основной закон бюрократии - чёткое и безошибочное функционирование. По мыс-

ли М.Вебера, в качестве обязательных условий «идеального типа» бюрократии выступают:

1) специализация - каждое подразделение имеет определённые обязанности и правила работы;

2) иерархия - каждый человек имеет сферу полномочий, подотчётность вышестоящему началь-

ству;

3) должность - основной вид деятельности, дающий жалованье и перспективы повышения по службе; должностные лица не владеют своими подразделениями - позиции остаются собствен-

ностью организации, а руководители подразделений получают в пользование оборудование, не-

обходимое для работы;

4) безличность - работа производится в соответствии с правилами, которые исключают произ-

вол и фаворитизм, обо всех действиях даётся письменный отчёт;

5) компетентность - штаты набираются из специально обученных чиновников. Считается, что

обученный индивид выполняет работу лучше, чем тот, кто получил место благодаря связям, личной дружбе или политическим предпочтениям. Компетентность подтверждается удостове-

рением (дипломом) или экзаменом.

В чистом виде такая бюрократия, конечно же, нигде реально не существует.

Рассматривая веберовскую модель, нужно иметь в виду, что, настаивая на превосходстве бюро-

кратии, он сопоставлял её с формами управления, существовавшими в прошлом - с управлени-

ем аристократии или семейных кланов.

Нарушения, встречающиеся в работе механизма бюрократии, называются дисфункциями бюро-

кратии. Американский социолог Р.Мертон подробно исследовал дисфункции бюрократии. Ос-

новная проблема бюрократии, по его мнению, состоит в том, что бюрократическая система лег-

ко из средства управления превращается в самоцель. Бюрократическая система выходит из-под

контроля, начинают проявляться «вторичные признаки» функционирования системы, которые противоречат принципам «идеальной модели» и, следовательно, выступают как дисфункции.

Исследования реальной работы организаций показали, что следование бюрократическим нор-

мам может не только способствовать, но и препятствовать эффективности организации, а дис-

функциональные эффекты тем более выражены, чем более последовательно применяются прин-

ципы бюрократической организации. Так, дисциплина, усвоенная как подчинение правилам в

любой ситуации, становится не средством достижения целей, а самоцелью и проявляется как

ритуальное поведение бюрократа, не забывающего ни одно правило, но не способного помочь

клиенту.

С действием принципа безличности связано стремление бюрократа возвысится над другими

людьми, показать, что он знает тайные пружины управленческого механизма. Это порождает

корпоративный дух (т.е. защиту собственных интересов в ущерб интересам клиентов), касто-

вость, замкнутость бюрократической группы.

Р.Михельс, немецкий социолог и друг Вебера, утверждал, что бюрократия непременно приво-

дит к олигархии, т.е. концентрации власти в руках нескольких индивидов, использующих дол-

жность в качестве средства для обогащения и удовлетворения собственных интересов. Михельс

назвал эту тенденцию «железным законом олигархии». Олигархические тенденции бюрокра-

тии предопределены тем, что это структуры с полномочиями, идущими вертикально сверху вниз, чиновники имеют значительные преимущества перед служащими, поскольку владеют ин-

формацией, недоступной другим, и обычно обладают лучшими навыками и опытом.

Французский социолог М.Крозье предложил взглянуть на бюрократию как на саморегулирую-

щуюся систему. В этом случае описанные выше дисфункции оказываются не нарушениями в

функционировании организации, а процедурами её саморегуляции. Бюрократическая организа-

ция выступает как такая организационная система, равновесие которой покоится на существо-

вании целого ряда стабильных порочных кругов, это - организация, которая не может откоррек-

тировать своё поведение посредством извлечения уроков из своих ошибок. Порочный круг про-

является , например, в том, что чем больше распоряжений поступает сверху, тем меньше они

выполняются, что ведёт к дальнейшему увеличению распоряжений. Другим примером порочно-

го круга бюрократии является так называемый эффект «коллективной безответственности», ко-

гда распределённая между уровнями иерархии ответственность приводит к тому, что невозмож-

но найти виновников за порочное решение.

Но почему же люди не отказываются от бюрократической организации? По признанию боль-

шинства исследователей, несмотря на заложенные в бюрократии пороки, эта форма управления

является достаточно работоспособной.