Управления.

Сравнительная характеристика типов организационных структур

Структура системы - это строение, устройство системы, определяемое составом

основных частей, их взаимосвязью и взаиморасположением. Спосооствует

сохранению устойчивого состояния системы и является показателем ее

организованности.

Структуры разделяют на несколько типов:

1. Жесткие (механистические или бюрократические):
-линейная структура

-функциональная структура

-линейно-функциональная структура

2. Адаптивные (гибкие)
-матричная структура

-проектная структура. I

Характеристика бюрократической структуры:

1. Четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных специалистов в каждой должности.

2. Иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему.

3. Наличие взаимоувязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающей однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность различных задач.

4. Дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои должностные обязанности.

5. Осуществление найма на работу в строгом соответствии с техническими и квалификационными требованиями. Защищенность служащих от произвольных увольнений.

Таким образом, бюрократическая организационная структура характеризуется высокой степенью разделения труда, развитой иерархией, цепью команд, наличием многочисленных правил и норм поведения персонала, подбором кадров по их деловым и профессиональным качествам.

Но есть и недостатки этой системы. Она утрачивает гибкость и не может быстро реагировать на изменения внешней среды.

Механистические типы организационных структур, по другому их называют жесткими - это структуры, не обладающие способностью реагировать на изменение ситуации путем соответствующего изменения организационной формы при сохранении существующей качественной определенности и своего функционального назначения. При любых изменениях ситуации они строго сохраняют собственное строение, не меняют типы связей, соединений и свою конфигурацию. Такие структуры не обладают адаптивными возможностями, для них необходимы стабильность ситуации и постоянство среды. Адаптивными можно назвать структуры, которые приспособлены к быстрой смене внешних условий и появлению новой наукоемкой технологии. Их можно быстро модифицировать в соответствии с изменениями окружающей среды и потребностями самого предприятия. Эти структуры еще называются органическими или гибким

Тема 3.Процедура набору, вибору та розподіл співробітників. Навчання та організаційна спеціалізація співробітників.

Человек будет удовлетворительным работником в той мере, в какой его индивидуальные способности отвечают потребностям производственной ситуации. Индивидуум будет удолетворенным работником постольку, поскольку материальное вознагрождение, предлагаемое ему за работу, и маральное удолетворение от нее отвечают его личным потребностям.

Должна быть информация о необходимых для работы качесвах, информация о материальном вознагрождении и моральном удовлетворении от работы. Для этого используют реалистичное предварительное ознакомление с работой. Способы интервью, демонстрации фильмов, тексты профессианально-значимых умений или груповое обсуждении работы и т.д.

Существует внутренний и внешний набор кадров.

Основные стратегии для распределения сотрудников:

1. Назначить человека на ту должность , для кот. у него имеется необходимая квалификация, имеющая найвысший приоритет.
2. Назначить на ту должность, для кот. вероятность его успешной работы кажется максимальной.
3. ...на кот. он может реализовать свой потенциал и вырости до ожидаемого уровня.

...на одну из должностей, кот. сочтены для него подходящими, в соответствии с его собственным выбором.

Альтернативные стратегии формирования штата:

1. Использование временных сотрудников.

Определяется получением зароботной платы, а не длительностью работы на конкретную компанию.Зароботную плату получают от агенства, кот. направило их в организацию.Работники используются по мере необходимости.(сезонные работники).

1. Заключение контрактов с организациями подрядчиками.

Отдельные ф-ции организации могут быть «вынесены» за пределы посредством заключения договоров подряда с другими организациями. Договор предусматривает передачу определенной работы, выполняемой сотрудниками орг-ции, людям или фирмам, кот. на ней специализируются.

Методы обучения сотрудников:

1. Практика

а).повторные упражнения - для формирования моторных навыков и памяти.

б).распределенные упражнения – для обучения выполнения задач.

2. Обратная связь – возврат информации о процессе, событии или поведении, имевшем место ранее.

3. Подкрепление. Положительный результат поведения подкрепляет или усиливает поведение.

Потребности в начальном обучении зависят от того насколько велики различия между уже имеющимися у них умениями и теми умениями, кот. им потребуются для работы. Начальное обучение в большинстве случаев происходит на рабочем месте.Существует начальное обучение на базе организации и вне базы орг-ции.

Методы обучения: 1. пассивный 2. индивидуально-активный 3. груповой активный.

Развивающее обучение проводится организацией с целью оказания помощи сотрудникам в достижении профессионального успеха посредством расширения их познаний и умений.(развитие карьеры.

Этапы социализации согласно модели Фельдмана:

1. Предварительный этап. Новый сотрудник получает информацию об организации, работе и о том , насколько он подходит данной организации.
2. Этап непосредственного знакомства.Знакомство с задачами, рабочей группой, со своей ролью в рабочей группе.
3. Этап приспособления и принятия. С этого момента новичок становится полноправным членом организации.

Тема 4. Мотивація співробітників та проблема задоволеності працею.

Деспозиционные теории мотивации труда:

1. Иерархия потребностей по Маслоу

Люди в первую очередь прикладывают усилия к удовлетворению неудовлетворенных потребностей самого низшего уровня.

Потребность в самоактуализации (реализация своего потенциала)

Потребность в уважении

Социальные потребности

Потребность в базопасности

Физиологические потребности

1. Теория ERG Алдерфера

Потребность в существовании

Потребность в отношении с другими

Потребность в росте

Если усилия направленные на удовлетворение потребностей какого-либо уровня, постоянно приводят к фустрации, то человек может вернуться к поведению, удовлетворяющему более конкретные потребности.

1. Двухфакторная теория Герцберга.

Условия труда, позволяющие людям удовлетворять потребности высшего уровня, называются мотивирующими факторами. Герцберг идентифицирует такие:

1).достижение

2).признание

3).ответственность

4).возможность продвижения

5).интерестная работа