Теория потребности в достижениях Мак-Клелланда.

Отличается от других теорий тем, что люди в какой-то степени избирательны в своей активности и основываются при этом на своих представлениях о вероятности успеха в любой данной ситуации, а также предположение, что уровень потребности в достижениях можно повысить с помощью обучения.

Прикладные аспекты теорий мотивации.

Гипотезы о том, как повысить общий уровень мотивации сотрудников организации посредством координирования политики работы с кадрами и менеджмента.

Гипотезы основанные на диспозиционных теориях.

1. Использование методов, кот. учитывают потребности сотрудников, должно оказывать положительное влияние на ур-нь трудовой активности.
2. Использование стратегий планирования и реорганизации работы с целью сделать ее интересной.
3. Использ. на приеме на работу валидных отсеивающих тестов, измеряющих личностные факторы.

Гипотезы, основанные на теориях общих ожиданий.

1. Использ. методов отбора, распределения и продвижения по службе.
2. Официальная программа обучения работе.
3. Наличие комфортных и соответствующих материальных условий труда.
4. Использ. хорошей системы оценки выполнения работы.

Г. , основанные на теориях постановки целей.

8. Ясно сформулированные задачи, допускающие количественную оценку.

9. Постановка целей , кот. достаточно трудны для того, чтобы оказывать стимулирующее влияние.

Г. основанные на модели подкрепления

10. Вознаграждение желательного поведения.

Тема 5. Соціальна система та комунікативні зв`язки в організаціі. Організаційні зміни та розвиток.

Социальная среда вокруг человека создается другими людьми, его взаимоотношениями между этими людьми. Эта среда в организациях имеет сложный характер: она включает в себя, среди прочих факторов , лидерство в организации, ее политику и принятые в ней правила, отношения между коллегами, начальниками и подчиненными, а также нормы(неписаные правила) , присущие орг-ции и отдельным группам внутри нее. (Исследовали Людвиг фон Берталанффи, Кац и Кан)

Организационный климат – термин, использ. для описания общего мнения членов организации по поводу того, как она относится к своим членам и своему внешнему окружению. Исследования подтверждают гипотезу, что климат действительно влияет на поведение и установки работников (Шнейдер, Снайдер).Основой организационной культуры есть широко разделяемые ценности и допущения, формирующие конкретные модели поведения в организации.(Уилкинс, Килман, Шейн)

Коммуникативные связи - это обмен инфо-цией, идеями или впечатлениями между двумя или более людьми или групами.

Формальные коммуникативные связи и неформальные св.

Коммуникативные связи имеют 3 направления:

1. восходящие(использ. с целью информирования, как пути влияния и убеждения)

2. нисходящие (использ. при управлении и инструктировании, с целью информирования)

3. горизонтальные (как пути влияния и убеждения, при интегрировании).

В качестве объекта повышенного и обособленного интереса внутри области инд.-орг. Психологии организационное развитие является новой сферой деятельности. Появилась в конце 1950-х или в начале 1960-х гг. (Френч).

Позже дали определение Сашкин и Берк. Сегодня организационное развитие включает в себя широкий спектр проактивных изменений, выходящих за рамки способности приспосабливаться к внешней среде и усовершенствованной практики принятия решений.

Орг. разв. – это осознанные , планируемые действия с целью внесения конкретных изменений. Фундаментом этих действий являются знания, полученные из поведенческой и других наук.