Модель процесса изменений Левина.

Рассматривал поведение людей в производственной ситуациикак результат баланса динамических сил , направленных в противоположные стороны. Некоторые силы являются движущими, некоторые – сдерживающими.

Согласно терминологии Левина, любые изменения в организации приводят к «размораживанию» существующего равновесия. После периода приспособления (изменения) будет иметь место новое «замораживание» ситуации и новое равновесие. Эта модель – размораживание, изменение, замораживание, - инструмент, полезный как для абстрактного понимания организационных изменений на практике.

Организационные изменения – улучшение положения дел в орг-ции посредством вмешательства в какой-то аспект организационной системы.

Один из распространенных методов – это формирование команды.(Буллер и Белл).

Тема 6. Розвиток кар`єри. Кар`єрне консультування. Психодіагностика кар`єрних орієнтацій.

Карьера – это показатель социальных и профессиональных достижений человека в организационной структуре. Является показателем экономического потенциала личности и продвижения по карьерным ступеням, рассматривается как возможность экономической стимуляции личности.

Этапы прохождения карьеры. В основном все психологи выделяют 3 этапа (ранний, средний,поздний),но каждый выдвигает свои тверждения.

Этапы прохождения карьеры по Краму:

У него каждый этап соответствует потребности.

1. устройство на работу

2. повышение (демонстрация себя)

3. достижение (реализация себя)

4. отход

Этапы по Шейну:

1. вступительная (ищет профессию)

2. период обучения

3. первое регулярное назначение

4. второе назначение

5. постоянное членство в организации

6. выход на пенсию и после выхода на пенсию

По Халлу:

1. ранняя стадия (чел-к начинает применять полученные знания)

2. средняя (реорганизация личности)

3. поздняя (потеря профидентификации)

По Съюперу:

1. ранняя (поступление на работу)

2. средняя (укрепление статуса)

3. поздняя (деятельность вне организации)

По Каммероу:

1. вступительная (получ. образования)

2. социализация в организации

3. окончательное вхождение работников в организацию

Психодиагностика карьерных ориентаций.

Методика «Якоря карьер» Эдгара шейна

Методика на профотбор Холланда.

Методика Йовайши (профотбор).

Методика «Якоря карьер» Э. Шейн

Для любого человека характерна определенная личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности. кот. он не сможет поступиться, осуществляя выбор карьеры.

Шейн выделил следующие карьерные ориентации:

1. Профессиональная компетентность. Эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т. д.). Человек с такой ориентацией хо­чет быть мастером своего дела, он бывает особенно счастлив, когда достигает успеха в профессиональной сфере, но быстро теряет интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности. Одновременно такой человек ищет признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем его мастерству. Он готов управлять другими в пределаж своей компетентности, но управление не представляет для него особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу менеджера, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере. Обычно это самая многочисленная группа в большинстве организаций, обеспечивающая принятие компетентных решений.

2. Менеджмент, В данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соедине­ние различных функций организации. С возрастом и опытом работы эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Такая работа требует навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя ответственности и власти. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой сможет управлять различным; сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом производством продукции, разработками, продажами.

3. Автономия (независимость). Первичная забота личности с такой ориентацией - освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-своему: самому решать когда, над чем сколько работать. Такой человек не хочет подчиняться правлам организации (рабочее место, время, форменная одежда). Конечно, каждый человек в некоторой степени нуждается в автономии, однако если такая ориентация выражена сильно, то личность готова отказаться от продвижения по службе или от (других возможностей ради сохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию.

4. Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена отребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы удущие жизненные события были предсказуемы. Различают два типа стабильности - стабильность места работы и стабильность места жительства. Стабильность места работы подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечи­вает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию (не увольняет рабочих), заботится о своих работниках после увольнения и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли. Человек с такой ориентацией — его часто называют (человеком организации) - ответственность за управление карьерой перекладывает на нанимателя.

Он будет совершать какие угодно географические передвижения, если того потребует компания. Человек второго типа, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в определенном месте, вкладывая сбережения в свой дом, и меняет работу или организацию только тогда, когда это предотвращает его «срывание с места». Люди, ориентированные на стабильность, могут быть талантливыми и занимать высокие должности в организации, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повышения, если оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случае широко открывающихся возможностей роста.

5. Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству». «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т. д. Человек с такой ориентацией имеет возможность продолжать работать в этом направлении, даже если ему придется сменить место работы. Он не будет работать в организации, которая враж­дебна его целям и ценностям, и откажеся от продвижение или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продуктов или товаров , защиты прав потребителей и т. п.

6. Вызов. Основные ценности при карьерной ориентации данного типа - конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы бросать вызов. Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша-проигрыша.Процесс борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация. Например, торговый агент может рассматривать каждый контракт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность и, если все идет слишком просто, им становится скучно.

7. Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет чтобы в его жизни доминировала только семья, или только карьера, или только саморазвитие. Он стремится к тому, чтобы это было сбалансировано. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом - где живет, как совершенствуется, чем конк-ретную работу, карьеру или организацию.

8. Предпринимателъство. Человек с такой карьерной ориентацией

стремится создавать что-то новое, он хочет преодолев препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других хочет иметь свою марку, свое дело, свое финансовое богатство Причем это не всегда творческий человек, для него главное - со-здать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было продолжением его самого, вложить туда душу. Предприниматель будет продолжать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать.

Тема 7. Абсентеїзм – проблема втраченого часу. Детермінанти абсентеїзму та контроль над ним.

Абсентеизм – уклонение от работы, невыполнение, по каким-либо причинам, требований поставленных руководством.

Главный детерминант – неудовлетворенность работой.психологи пытаются идентифицировать характеристики и переменные, связанные с неудовлетворенностью, а значит и с большим абсентеизмом.( Джордж 1989).

Личные переменные и абсентеизм (пол сотрудника, финансовые возможности)

Организационные переменные (скучная работа, размер предприятия, степень вредности и опасности работы, культура организации).

Исследователи уделяют абсентеизму так много внимания по ряду причин, в том числе и потому, что ожидают, что, углубив понимание этого явления, они смогут разработать план корректирующих действий. Наиболее очевидная область применения таких исследований – это помощь организациям втом, чтобы с самого начала «отсеивать» кандидатов с характеристиками, про которые известно, что они связаны с большим абсентеизмом.

Тема 8. Професіографічний аналіз та проблема оцінки витрат у роботі.

Профессиографический анализ – это процедура сбора и анализа определенных данных, посредством которой получают информацию о производственных действиях.Это процесс описания только того, что должно выполняться в какой-либо работе.

Основные действия:

• планирование работы
• профессиональная хар-ка или психограмма
• оценка выполнения работы

Пр. ан. Проводит персонал отдела кадров, обученный этой операции , или внещтатный консультант, или психолог.

Один из видов деятельности Пр. ан. – это оценка затратности работы, формальный процесс определения финансовой стоимости работы для организации. Существует множество способов, с помощью кот. можна компенсировать чел-ку его вклад в деятельность организации. Основу такой компенсации обычно составляет заработная плата; полная компенсация может включать в себя также различные премии и страховые выплаты. Чтобы все было справедливо , эта компенсация должна быть основана на фактических требованиях к работе – то есть на Пр.ан..

Тема 9. Синдром «професійного вигорання» працівників.

Синдром «профвыгорания» - стрессовая реакция, которая возникает в следствии длительного воздействия профессиональных стрессов.

Состоит из:

1. Напряжение. Характеризуется эмоциональным истощением, усталостью и проявляется в:

· неудовлетворенность собой

· тревога , дипрессия

2. Резистенция. Хар-ся чрезмерным эмоциональным истощением, человек становится закрытым , безразличным.

· эмоциональная и моральная дезориентация

· экономия эмоций

3. Истощение. Хар-ся психофизическим переутомлением, опустошением, обесцениванием своих достижений.

· эмоциональный дефицит

· эмоциональное отчуждение

Термин «профвыгорание» появился в психологической литературе относительно недавно. Он был введен американским психиатром Фреденбергом в 1974 г.. Он ввел это понятие для характеристики психического состояния здоровых людей, кот. интенсивно общаются с клиентами, пациентами, постоянно пребывают в напряженной атмосфере при оказании профессиональной помощи. Это люди, кот. работают в системе «человек-человек». Также исследованием занимались Ф. Старли, К. Маслач, Г. Роберто.

Для диагностики психического состояния используется ряд методик:

· Определение «психического выгорания» Рукавишникова.

· Синдром «выгорания» в профессиональной системе «человек-человек».

· Оценка собственного потенциала «выгорания»