Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.

Профессиональная структура персонала предприятия - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.

Квалификационная структура персонала - соотношение различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций.

Тема 3. Процедура набору, вибору та розподіл співробітників. Навчання та організаційна спеціалізація співробітників

1.Підбор кадрів, які відповідають вимогам організації та посадовим обов’язкам

Підбір персоналу — це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його відповідності до вимог робочого місця і підбору з наявних претендентів того, хто найбільше підходить на це робоче місце, з врахуванням його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей, здібностей, характеру та інтересів організації.

Этапи підбору персоналу:

Ø Спочатку проводиться попередня співбесіда; заповнення заяв і анкет; співбесіда з менеджером з персоналу; тестування, перевірка рекомендації і послужного списку, медичний огляд.

Ø За їх результатами лінійні керівники або менеджер з персоналу приймають остаточне рішення про найм на роботу.

Ø Всіх кандидатів за мірою придатності ділять на три основні групи:
-умовно придатні до даної діяльності;
-відносно придатні;
-непридатні.
Процес підбору кандидатів і вивчення їх відповідності функціональним обов'язкам передбачає:
--аналіз заяв на конкретні робочі місця, професії та посади спеціалістів і керівників (які відповідають вимогам професії чи посади; не відповідають вимогам у даний час, але їх можна навчити; не відповідають вимогам і їм слід відмовити);
---вивчення документів та інформації попереднього місця роботи, анкетного опитування, рекомендацій осіб, що знають кандидата;
---співбесіду з кандидатом (досвід роботи на посаді чи за фахом, що вміє робити, що він хоче робити, чому звільнився з попереднього місця роботи, які умови праці та винагороди хоче мати на новому місці);
---проведення, в разі необхідності, тестування й оцінювання якостей кандидата (відповідає вимогам робочого місця; може працювати після додаткового професійного навчання; не відповідає вимогам робочого місця);
-----оформлення на робоче місце: складання характеристики на нового працівника, відкриття особової справи, ознайомлення з умовами та оплатою праці, укладання контракту, видання наказу щодо прийому на роботу.
Підбір починається з аналізу списку кандидатів з точки зору їх відповідності вимогам організації до майбутніх працівників. Основна мета цього підбору — відсіяти кандидатів, які не відповідають мінімальним вимогам вакантного місця. Методи початкового підбору залежать від бюджету, стратегії, культури організації і важливості посади для неї. Найпоширенішими методами є: аналіз даних, тестування, експертиза, моделювання, співбесіда.

2.Організація і обслуговування робочих місць

Чисельність персоналу підприємства визначається числом робочих місць. Робоче місце – це зона трудової діяльності працівника, або групи працівників, оснащена всім необхідним для успішного здійснення роботи.

^ Організація робочого місця – це система заходів щодо його спеціалізації, оснащення необхідними предметами праці, їх розміщенням на робочому місці, його зовнішньому оформленні й створенні належних умов праці.

Залежно від специфіки виробництва робочі місця можна класифікувати за різними ознаками:

за професіями (наприклад, робоче місце інженера – конструктора);
за кількістю виконавців (індивідуальні або колективні);
за спеціалізацією (спеціалізовані або універсальні);
за видом виробництва (основні й допоміжні);
за типом виробництва (масового, серійного, одиничного);
за місцем перебування (у приміщенні, на відкритому повітрі, під землею);
за кількістю змін роботи;
за рівнем механізації (робочі місця ручної роботи, механізовані, автоматизовані, апаратні);
за кількістю обладнання, що обслуговується (одноверстатні, багатоверстатні);
за специфікою умов праці (стаціонарні й рухомі, підземні, висотні, робочі місця із шкідливими або небезпечними умовами праці).

^ Організація робочих місць – це підпорядкована цілям виробництва система заходів щодо їх оснащення засобами і предметами праці, планування, розміщення їх у певному порядку, обслуговування і атестації.

^ Оснащення робочого місця складається із сукупності засобів праці, необхідних для виконання конкретних трудових функцій.

Планування робочих місць – це найбільш раціональне просторове розміщення матеріальних елементів виробництва, які становлять оснащення робочого місця, і самого працівника.

^ Обслуговування робочого місця передбачає своєчасне забезпечення його всім необхідним, включаючи технічне обслуговування (налагодження, регулювання, ремонт); регулярну подачу необхідних видів енергії, інформації й витратних матеріалів; контроль якості роботи оснащення, транспортне й господарське обслуговування (збирання, чищення оснащення, і т.п.)

Прогрес у системах обслуговування робочих місць складається в переході від чергового обслуговування, тобто обслуговування за викликами з місць зупинки виробництва, до науково обґрунтованого стандартного планово-попереджуючого обслуговування.

Пошук ефективних рішень в організації робочих місць і систем їх обслуговування полегшується використанням, розроблених вченими й перевірених практикою типових проектів організації праці для масових професій робітників, технічних виконавців і фахівців. Однак, застосовуючи типові проекти, варто враховувати специфіку конкретного виробництва й індивідуальні характеристики працівника.

Для комплексної оцінки якості організації робочих місць, і для пошуку й приведення в дію резервів підвищення ефективності праці, використається механізматестації й раціоналізації робочих місць. У ході атестації комплексно оцінюють технічний й організаційний стан робочих місць, умови праці, розглядають можливості росту фондовіддачі, використання кваліфікаційного потенціалу працівників. Атестація дозволяє виявити відхилення від нормативних вимог або від конкретних потреб виробничого процесу або виконавця й удосконалити організацію робочого місця. У результаті атестації за кожним робочим місцем приймається одне з наступних рішень: продовжувати експлуатацію без змін; раціоналізувати; ліквідувати.

Схема вимог до робочих місць (посад, працівників) включає наступні пункти:

1. Вимоги до духовних якостей працівника:

1.1. Спеціальні знання.

1.2. Здатність міркувати.

2. Вимоги до фізичних якостей працівника:

2.1. Майстерність, уміння.

2.2. Мускульна сила.

2.3. Уважність.

3. Відповідальність за:

3.1. Засоби виробництва й продукцію.

3.2. Безпеку й здоров'я інших.

3.3. Трудовий процес.

4. Умови праці.

Альтернативні стратегії формування штату

Одним из главных этапов стратегического управления персоналом является анализ внешней и внутренней среды организации с целью определения параметров, тенденций и прогноза динамики внешнего окружения, оценки собственных ресурсов, что в целом представляет собой основу для выработки стратегии. Иногда рекомендуется проводить анализ сначала внешней среды, затем внутренней в два этапа. Однако порядок анализа принципиального значения не имеет, т.к. придется одновременно идти итерационным путем: анализ ряда сторон внутренней среды вызывает необходимость обращения к внешней, а, изучив некоторые аспекты внешней среды, надо обратиться к внутренней и т.д

Внутренний анализ должен охватывать все основные функции кадрового менеджмента в аспекте организационного, технологического, информационного, кадрового и финансового срезов, а также учитывать специфические корпоративные характеристики системы управления персоналом, такие как наличие уникальных способностей, корпоративного стиля, фирменной культуры. В результате анализа внутренней среды выводится оценка стратегического потенциала в рамках поставленной цели: насколько по количеству и качеству ресурсов, состоянию функций и проектов система управления персоналом отвечает целевым требованиям. По окончании анализа проясняется картина сильных и слабых сторон организации в области управления персоналом.

Анализ внешней среды демонстрирует стратегические условия реализации управления персоналом, позволяет оценить возможности и угрозы. В целом анализ среды управления персоналом должен быть интегрирован в общий стратегический анализ, проводимый при стратегическом управлении организацией. В этом случае создается единое информационное поле, где оценка среды управления персоналом является одним из компонентов. При этом необходимо помнить, что в процессе выработки генеральной и кадровой стратегий возможны разные подходы к анализу одних и тех же факторов внешней среды .