Социальная среда организации

Социальная среда организации - совокупность факторов, определяющих качество трудовой жизни работников:
- социальная инфраструктура организации;
- условия работы и охрана труда;
- социальная защищенность работников;
- социально-психологический климат коллектива;
- материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;
- внерабочее время и использование досуга.

2.Організаційний клімат та культура

Организационная культура - это система ценностей, формирующая отношение персонала к предприятию, совокупность правил (в том числе неформальных), по которым оно работает. Известно, что организационная культура складывается из следующих составляющих:

· философия существования компании, определяющая ее отношение к сотрудникам и клиентам;

· доминирующие ценности предприятия, которые задают цели ее существования и средства их достижения;

· нормы и принципы взаимоотношений сотрудников;

· правила, по которым ведется «игра» в компании;

· климат организации, проявляющийся в том, как сотрудники воспринимают и оценивают то место, где работают.

Организационный климат — набор устойчивых характеристик, которые описывают конкретную организацию, существенным образом влияющие на поведение и эмоциональные состояния ее членов. Для описания организационного климата используются следующие параметры:
структура (степень формальной структурированности);
степень риска при принятии решений;
тактика вознаграждений;
возможности продвижения по службе;
отношение руководства к служащим;
отношение служащих к руководству;
эмоциональная атмосфера.

3.Группи і лідерство

В самом общем виде социальную группу можно охарактеризовать как совокупность индивидов, взаимодействующих определенным образом на основе разделяемых ожиданий каждого члена группы в отношении других.

Вместе с тем социальным группам в организациях присущ ряд специфических признаков, к которым относятся:

· четко определенное членство в группе, ощущение принадлежности и границ группы и ее места в организации;

· групповое сознание, которое касается прежде всего признания правильности и уместности социальных норм, характерных только для данной группы, а также связи этих норм с нормами культуры организации;

· ясно понимаемые цели — необходимый признак группы в организации, так как сама организация представляет собой целевую группу;

· взаимозависимость между членами группы, которая может возникать только в ходе совместной деятельности, направленной на достижение общих целей;

· способность индивидов действовать в составе группы, что предполагает конформность к существующим нормам, признание лидеров группы и взаимодействие без социальной напряженности и конфликтов;

· наличие четко определенных групповых ролей, обусловленных местом работника в организации, т.е. его статусом и позицией.

Лидерство в организации— это талант человека воздействовать на людей и тем самым ориентировать их действия в нужное для организации русло.

Лидерство в организации, прежде всего, характерно для неформальных групп. Очень часто получается так, что человек, занимающий в организации не первое место, становится неожиданно лидером. Зачастую участники неформальной или формальной группы тайно взыскивают от лидера соответствия образцовым характеристикам, которые они его наделили. Поэтому любое маленькое несоответствие данным идеалам может способствовать потере лидерского положения. Лидер формальных или неформальных объединений выполняет очень существенные функции. Именно от лидера будет зависеть, насколько производительно действует группа и может ли она достичь целей, стоящих перед ней.

4.Комунікативні зв`язки в організаціях

Організації користуються найрізноманітнішими засобами комунікацій як із зовнішньою середою, так і всередині організації. Керівники повинні завжди мати прямий та зворотній контакт з менеджерами нижчих ланок і, як наслідок, з усіма працівниками організації. Комунікативні схеми — це способи, за допомогою яких члени групи чи команди спілкуються між собою. Вони відрізняються потоками інформації, позицією лідера, ефективністю різних типів завдань.

Загалом існують вертикальні та горизонтальні комунікаційні зв`язки в організаціях.

Вертикальні комунікації відбуваються вгору й униз у ієрархічній структурі організації. У цих комунікаціях беруть участь менеджери, їхні керівники та підлеглі. Вертикальні комунікації можуть — і повинні бути — двонаправленими (спрямовані зверху вниз і знизу вгору), оскільки тоді вони (з активним зворотнім зв`язком) є ефективніші, ніж однонаправлені.

Горизонтальні комунікації відбуваються між колегами та співробітниками на одному рівні. Вони сприяють координації між підлеглими ланками й відіграють головну роль у робочих командах, де є працівники різних відділів.

5.Организационное развитие базируется на приоритетном внимании к использованию человеческого потенциала и на регулировании культурных постулатов организации.

Начало работы по организационному развитию относится к концу 50-х гг. XX в. Главные черты этой концепции были сформулированы в США в конце 60-х - начале 70-х годов.

Непосредственное влияние на появление и формирование организационного развития оказали следующие факторы:

- изменение условий функционирования фирм;

- повышение роли человеческого фактора в современном управлении;

- накопление достаточного эмпирического материала в области исследования группы и групповой динамики.

Первоначальной идеей организационного развития было помочь людям в организации сообща регулировать культуру организации так, чтобы достигать цели и намерения организации и одновременно продвигать вперед человеческие ценности.

Целями организационного развития являются:

1) достижение конгруэнтности между организационными структурами, процессами, стратегией, людьми и культурой;

2) развитие и создание новых организационных решений;

3) развитие способности организации к самообновлению и самовозрождению.

Все авторы согласны, что организационное развитие - это область применения знаний поведенческих наук, имеющих отношение к планируемому изменению. Они согласны, что целью изменения является вся организация как система. Целями же организационного развития является увеличение организационной эффективности и индивидуальное развитие.

Таким образом, по своей сути организационное развитие - это процесс обучения людей тому, как решать проблемы, использовать преимущества и возможности, это процесс изучения, как это все делать лучше и лучше все время. ОР фокусируется на аспектах, связанных с "человеческой стороной" организаций, и ищет пути увеличения эффективности людей, команд, индивидуальных и социальных процессов в организациях. Уникальной особенностью организационного развития является то, что, занимаясь развитием, совершенствованием организаций, оно также занимается развитием личности человека в организации.