Методы обучения персонала и их выбор

Современные организации используют большое количество методов развития профессиональных знаний и навыков своих сотрудников. Все методы обучения могут быть разделены на две большие группы:

Ø обучение на рабочем месте;

Ø обучение вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредст­ венным взаимодействием с повседневной работой. Оно является более дешевым и оперативным, облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Обучение в стенах организации может предусматривать при­глашение внешнего преподавателя для удовлетворения кон­кретных потребностей в обучении сотрудников. С другой сторо­ны, цель и порядок обучения в этом случае могут теряться за текущей работой и жесткими временными рамками.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте явля­ются:

· "копирование" - работник прикрепляется к опытному специалисту, копируя действия этого человека;

· наставничество - занятия менеджера со своим персона­ лом в ходе ежедневной работы;

· делегирование - передача сотрудникам четко очерчен­ ной области задач с полномочиями принятия решений по ого­воренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчи­ненных в ходе выполнения работы;

· метод усложняющихся заданий - специальная програм­ма рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключи­тельный этап - самостоятельное выполнение задания;

· ротация - сотрудник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта обычно на срок от несколь­ких дней до нескольких месяцев. Широко применяется органи­зациями, требующими от работников поливалентной квалифи­кации, т.е. владения несколькими профессиями.

К числу основных методов обучения вне работы относят­ся:

· лекции - традиционный метод профессионального обу­чения, позволяющий лектору изложить большой объем учебно­го материала в короткий срок;

· кейсы - реальная или выдуманная управленческая ситуа­ция с вопросами для анализа.

· деловые игры - коллективная игра, включающая разбор учебного примера. При этом участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия приня­тых решений.

· моделирование - воспроизведение реальных условий
работы.

· ролевые игры - работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта и получает подтверждение правильности своего поведения.

Особым видом обучения является самообразование, т.е. самостоятельное обучение работников.

5.Начальное обучение персонала
Потребности в начальном обучении сотрудников зависят от того, насколько велики различия между уже имеющимися у них умениями и теми умениями, которые им потребуются для работы. Если эти различия незначительны, то при обучении можно ограничиться ознакомлением сотрудников с организацией, с конкретными методами работы, а также с возможностями и ограничениями, свойственными работе, которую они будут выполнять. Обучение часто проводится по этому плану в тех случаях, когда новые сотрудники уже обладают соответствующим профессиональным опытом или когда их должностные обязанности очень просты.

6. Етапи професійної соціалізації в організації.

Социализация в организации представляет собой процесс приспособления к внешней и внутренней среде организации.

Этап 1. Оценка - определение уровня подготовленности кандидата

Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Этап 3. Действенная социализация, состоящая в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливающая его включение в межличностные отношения с коллегами..

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс социализации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Тема 4. Мотивація співробітників та проблема задоволеності працею.

1.Диспозиційні теорії мотивації праці.

В диспозиционных теориях мотивации в качестве источника сил, обусловливающих, направляющих и поддерживающих усилия, которые затрачиваются на конкретные поведенческие акты, идентифицируются индивидуальные характеристики. Большинство из этих теорий — это теории потребностей, основанные на предположении, что люди тратят свои усилия на совершение таких поведенческих актов, которые позволяют им восполнить какие-то дефициты, присутствующие в их жизни. Из теоретических разработок, относящихся к этой категории, наиболее хорошо известна теория Абрахама Маслоу .

Согласно теории Маслоу, любыепотребности начинают мотивировать поведение только после того, как удовлетворены потребности всех предыдущих уровней. В ситуации трудовой деятельности это означает, что люди в первую очередь прикладывают усилия к удовлетворению неудовлетворенных потребностей самого низшего уровня.