Сущность и формы заработной платы. Заработная плата как инструмент мотивации.

Сущность заработной платы раскрывается через ее функции: воспроизводственную и стимулирующую. В заработной плате воплощается основная часть стоимости рабочей силы, которая обеспечивает регулярное возобновление (воспроизводство) рабочей силы в процессе производства и на рынке труда. Если заработная плата точно отражает количество и качество затраченного труда, то она эффективно выполняет и стимулирующую функцию, побуждая работника к еще более производительному труду.

Формы заработной платы. Заработной плате принадлежит ведущая роль в обеспечении благосостояния наемных работников и членов их семей. Она выступает в двух основных формах: повременной и сдельной.

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения в зависимости от отработанного времени:

ЗП = Цт х Ч, (6.9)

где ЗП — повременная заработная плата; Цт — цена часа труда (почасовая ставка оплаты); Ч — часы отработанного времени.

Цена часа труда (почасовая ставка оплаты) определяется путем деления стоимости рабочей силы на продолжительность рабочего дня

Цт = Дрс / Рд (6.10)

где Дрс — дневная стоимость рабочей силы; Рд — продолжительность рабочего дня.

В последнее время повременная форма оплаты труда является преобладающей в странах с рыночной экономикой. В развитых странах Запада она охватывает 60—70% промышленных рабочих. Ее применяют такие крупные компании, как «Тойота»,«Дженерал Моторс». Для бизнеса она выгодна тем, что можно повышать интенсивность труда без существенного повышения его оплаты, а при ухудшении конъюнктуры рынка можно сокращать рабочий день или неделю, сокращая соответственно и оплату труда.

Сдельная (или поштучная) заработная плата устанавливается в зависимости от объема выпущенной продукции. При сдельной оплате заработок возрастает в прямо пропорциональной зависимости от количества изготовленных изделий. Эта зависимость определяется с помощью расценок. Точкой отсчета при определении расценки служат часовая (дневная) цена труда и нормируемое количество продукции, которое работник при средней интенсивности труда и средней умелости должен изготовить за час (день). Поштучная расценка исчисляется путем деления часовой (дневной) цены труда на норму выработки, под которой понимается количество изделий, вырабатываемое в течение часа, дня. Условие выработки можно проиллюстрировать следующими соотношениями:

Р = Цт / Нвыр1;

Р = Д рс / Нвыр2; (6.11)

Р = Цт х Нвр;

где Р — расценка за единицу продукции; Нвыр1 — часовая норма выработки; Нвыр2 — дневная норма выработки. Нвр — норма времени, т.е. затраты мремени на единицу продукции, определяется отношением

Нвр = Рд / Нвыр2 (6.12)

Общий сдельный заработок определяется по формуле

ЗП = Р х Q, (6.13)

где Q — объем фактически качественно выполненной работы.

Сдельная заработная плата применяется преимущественно на предприятиях, где преобладает работа с высокой долей ручного труда и где необходимо поощрять главным образом увеличение количества выпускаемой продукции. Эта форма заработной платы порождает конкуренцию среди работников, так как личный интерес побуждает человека трудиться более напряженно с целью увеличения объема изделий, а соответственно и увеличения заработка.

На практике используются все способы мотивации, но основным инструментом мотивации с точки зрения их эффективности в условиях реализации корпоративных проектов являются материальные стимулы. К ним относится, прежде всего, заработная плата. Заработная плата - самый эффективный, но, при этом, и самый дорогой способ трудовой мотивации персонала.

Основной недостаток этого способа стимулирования, помимо его высокой стоимости, состоит в эффекте привыкания. Многочисленными экспериментами установлено, что повышение заработной платы, как правило, ведет к росту эффективности труда, но по прошествии некоторого времени эффект прибавки пропадает и эффективность труда падает даже ниже той, в которой была сделана прибавка. Кроме того, в отличие от морального стимулирования, существует минимальный размер прибавки заработной платы, ниже которого прибавка оказывает дестимулирующее воздействие.

Мотивационная теория справедливости предполагает баланс между вкладом работника и отдачей, которую он получает по сравнению с остальными. Если сотрудник считает, что к нему относятся "слишком" справедливо, т.е. получаемая отдача больше, чем вклад, работник инстинктивно устремится к точке баланса либо путем рационализации, работая более продуктивно, либо производя работу лучшего качества. Наказание, так же, как и поощрение, вписывается в теорию справедливости.