Теория управления

1.14. Управление как наука и вид деятельности

Управление является частью больших политических, экономических, технологических, социальных и этических систем и основывается на собственных концепциях, принципах и методах, т.е. Имеет научно-методический фундамент.

Теория управления имеет свой, присущий только ей предмет исследований. Она изучает закономерности организации управленческого процесса и возникающие во время этого процесса отношения между людьми, определяет методологические приемы, соответствующие специфике объекта исследований, разрабатывает систему и методы активного воздействия на объект управления и определяет способы предвидения и прогнозирования изучаемых процессов.

Управление присуще любому обществу или его отдельному элементу. Необходимость управления следует из системной природы объекта, необходимости общения людей и обмена продуктами их материальной и духовной деятельности.

Каждая социальная система состоит из двух самостоятельных, но взаимосвязанных подсистем: управляемой и управляющей.

К управляемой относятся все элементы, обеспечивающие непосредственный процесс создания материальных и духовных благ или оказания услуг. К управляющей - все элементы, обеспечивающие процесс управления, то есть процесс целенаправленного воздействия на коллективы людей, занятых в управляемой системе. Важнейшим элементом управляющей подсистемы является организационная структура управления.

Объектами управления могут быть отрасли (промышленность, сельское хозяйство, транспорт), территориальные общности людей (область, район, город), отдельные стадии воспроизводства (производство, снабжение, сбыт, НИОКР), аспекты экономической деятельности (качество продукции, взаимодействие с потребителем, маркетинг), виды ресурсов (финансовые, человеческие и др.), а также характеристики производства (эффективность, отношение к работе, качество жизни, уровень занятости).

Субъектами управления могут выступать директор, менеджер, совет директоров, мэр города, городская дума, начальник отдела, группа качества, городская торгово-промышленная палата Главный элемент любой социально-экономической системы – человек - может быть и объектом, и субъектом управления.

Управление можно определить путем перечисления его основных функций, к которым относятся: анализ, прогнозирование, планирование, организация, координация, мотивация, учет и контроль, коммуникация, принятие решений. Все функции управления тесно связаны друг с другом и взаимно дополняют друг друга.

Их содержание раскрывается следующим образом:

• Планирование - вид управленческой деятельности, связанной с составлением планов организации и ее составных частей;

• Организация - формирование структуры организации и управления, а также обеспечение всем необходимым для ее нормальной работы: персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами, рабочими местами и пр.;

• Координация - обеспечение бесперебойности, непрерывности процесса управления с целью достижения согласованности в работе всех звеньев организации;

• Мотивация - это активизация людей, работающих в организации, чтобы побудить их эффективно трудиться для выполнения ее целей;

• Контроль — это количественная и качественная оценка и учет результатов работы организации.

1.15. Технологии мотивации в управлении: теория и практика

Понятие мотивации. Роль и значение мотивирующих факторов в управлении организацией. Виды мотивов и их соотношение: стимулы, потребности, интересы и цели. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Особенности мотивации деятельности подчиненных в современной России. Потребности и мотивы государственных и муниципальных служащих.

Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения поставленных целей.

Мотивация играет важную роль в достижении целей орга­низации, от нее зависит исполнительность работников.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив не только побуждает человека к действию, но определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы находятся в опреде­ленном соотношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

Основным способом, который используется для мотивации труда, для привлечения человека к активной деятельности, является вознаграждение.

Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя. У каждого человека свои представления о шкале ценностей.

Вознаграждение подразделяют на внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение человек испытывает в процессе работы. Это - самоуважение, дружба, осознание значимости выполненной работы.

Внешнее вознаграждение дается организацией - это продвижение по службе, символы служебного статуса и др.

Исследователи разделяют современные теории мотивации на два типа: содержательные и процессуальные. Содержательные теории базируются на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.Процессуальные теории мотивации исходят в первую очередь из того, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории - это теория ожидания, теория справедливости.

1.16. Управление конфликтами в современных условиях

Конфликт – противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя и более сторонами.

Конфликт – это факт человеческого существования. Конфликт, возникающий в организации называют организационным. Независимо от природы организационного конфликта менеджер должен его проанализировать и уметь им управлять.

Существует 4 основных типа конфликтов.

1. Внутриличностный конфликт – возникает, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу результата его работы или производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Также внутриличностный конфликт может являться ответом на чрезмерную перегрузку (недогрузку) или вызываться личными, психологическими проблемами.

2. Межличностный конфликт – является самым распространенным. В организациях проявляется по разному: иногда это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, одобрение проекта, рабочую силу; иногда связан с психологической несовместимостью людей. Межличностный конфликт проявляется и как столкновение личностей, взгляды и цели которых в корне различаются.

3. Конфликт между личностью и группой – возникает, когда личность занимает позицию, отличную от позиции группы. Производственная неформальная группа устанавливает нормы поведения. Чтобы быть принятым группой каждый должен их соблюдать. Однако, если ожидания группы противоречат ожиданиям личности, возникает конфликт.

4. Межгрупповой конфликт возникает в связи с тем, что любая организация состоит из множества формальных и неформальных групп, мнения которых о принятых решениях и действиях иногда прямо противоположны (конфликт между профсоюзом и организацией).

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоречивые цели и средства их достижения в данных обстоятельствах, что является базой конфликта. Чтобы конфликт начал развиваться необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если не последует реакции на конфликтную ситуацию, то конфликт прекращается. Если же конфликт не устранен, то необходимо научиться им управлять. В зависимости от того, на сколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия могут быть функциональными и дисфункциональными.

Выделяют несколько функциональных последствий конфликта:

1. Проблема может быть решена путем, приемлемым для всех сторон, что сводит к минимуму трудности в осуществлении решений.

2. Конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают мнений, которые могут не понравиться руководителю. Устранение синдрома покорности может повысить качество принимаемых решений.

Если нет эффективного способа управления конфликтом, образуются дисфункциональные последствия:

1. Неудовлетворенность трудом, ведущая к росту текучести кадров и снижению производительности труда;

2. Сохранение или усиление враждебных отношений, которые ведут к уменьшению степени сотрудничества;

3. Прекращение общения между конфликтующими сторонами;

4. Смещение акцентов – придание большего значения победе в конфликте, чем решению реальных проблем.

Выделяют 5 способов разрешения межличностных конфликтов.

1. Избежание, уклонение. Действия направлены на то, чтобы выйти из ситуации, не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции, переводе разговора в ответ на предъявленные требования, на другую тему.

2. Принуждение (противоборство) - действия направлены на то, чтобы настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, применения власти.

3. Сглаживание (уступчивость) – действия направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удовлетворенности другого путем сглаживания разногласий, с готовностью ради этого уступить, пренебрегая своими интересами. Это стратегия предполагает стремление поддержать другого.

4. Компромисс, сотрудничество - действия направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как свои интересы, так и пожелание другого в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме.

5. Решение проблемы. Предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

1.17. Лидерство в управлении

Лидерство – это способность оказывать влияние на индивидов и группы людей, направляя их усилия на достижение целей организации.

Лидерство это важнейший фактор в системе руководства для повышения эффективности функционирования трудовых коллективов. Лидер – это никем не назначаемый человек, который выдвигается тогда, когда группа идет к цели для лучшей организации путей и средств достижения этой цели.

Существуют следующие подходы к определению значимых факторов эффективного лидерства: с позиции личных качеств; поведенческий, ситуационный.

1). Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории «великих людей», лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Исследователи пытались выявить качества, которые отличают «великих людей» от масс. Считалось, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от не лидеров. Исходя из этого подхода ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

2). Поведенческий подход. Эффективность деятельности определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным.

3). Ситуационный подход. Личные качества и поведение руководителя в различных ситуациях являются существенными компонентами успеха. Поэтому в зависимости от ситуации должны выбираться и различные способы руководства.

Автократичный лидер обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям. Автократ намеренно аппелирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они действуют.

Дуглас Макгрегор, амер. Ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного лидера по отношению к работникам «Теорией X», согласно которой:

- обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается ее избегать;

- по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля могут быть побуждены к осуществлению необходимых действий для достижений целей организации;

- средний человек предпочитает чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность.

На основе таких предположений, автократ как можно больше централизует полномочия и почти не дает подчиненным свободы в принятии решений. Он четко руководит всей работой и чтобы обеспечить ее выполнение может оказывать психологическое давление.

Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа, но при этом сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения.

Демократичный лидер имеет свои представления о работниках, которые называются «Теорией Y»:

- человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;

- внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения целей организации, люди могут осуществлять самоконтроль, если у них есть чувство ответственности, обязательства по отношению к организации;

- ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого по результатам труда;

- обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но и стремиться к этому.

Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые аппелируют к потребностям более высокого уровня: принадлежности и самовыражении.

1.18. Регулирование и контроль в управлении

Контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей.

Процесс контроля состоит из установки стандартов, измерения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Контроль способствует успешному функционированию организации. При помощи управленческого контроля решаются вопросы неопределенности, предупреждения возникновения кризисных ситуаций, поддержания успеха деятельности организации.

Контроль осуществляется в соответствии с определенными принципами:

1. Контроль должен быть всеохватывающим, т.е. Держать в поле зрения основные сферы деятельности организации и процессы, протекающие в ней.

2. Стратегическая направленность контроля, заданная основными приоритетами развития организации.

3. Ориентация на результаты. Контроль осуществляется, прежде всего, не ради выявления проблем как таковых, а для их успешного решения и достижения конкретных результатов. В то же время, необходимо точно знать степень отклонения основных процессов от запланированных стандартов, чтобы иметь возможность осуществить точный анализ их причин, возможных последствий и сформулировать адекватные решения.

4. Гибкость контроля – приспособление к происходящим изменениям, что обеспечивает его высокое качество и постоянную действенность.

5. Своевременность контроля - позволяет устранять нарушения прежде, чем они примут опасные размеры, иначе контроль окажется бесполезным.

6. Простота контроля. Эффективный контроль – это простейший контроль с точки зрения тех целей, для которых он предназначен. Простейшие методы контроля требуют меньших усилий и они более экономичны.

7. Экономичность контроля означает, что выгоды, приносимые им, должны превышать затраты на его проведение, поэтому минимизируются все связанные с контролем издержки на технические средства, сбор, переработку и хранение информации.

Процесс контроля состоит из нескольких этапов.

На первом определяются параметры функционирования и развития организации, которые необходимо контролировать и источники информации о них. Эти параметры на практике принимают вид различного рода стандартов и нормативов, отражающих заложенные в планы задачи.

На втором этапе процесса контроля создается модель управления организацией, на которой отражаются потоки ресурсов, информации, места образования промежуточных и конечных результатов, наиболее подходящие места для наблюдений - так называемые «точки контроля».

Третий этап заключается в снятии информации о состоянии и результатах функционирования объекта контроля, сопоставлении ее с нормативами. Это позволяет определить, имеются или нет отклонения от стандартов, насколько они находятся в пределах допустимого и не пора ли осуществлять корректирующие действия.

Контроль по отношению к организации делится на внутренний и внешний.

В рамках внутреннего контроля исполнители сами следят за своей работой и ее результатами и вносят по мере необходимости корректировки в собственную деятельность.

Внешний осуществляется руководством или специальными сотрудниками - контролерами. Он основывается на том факте, что люди, по крайней мере формально, лучше выполняют свои обязанности, если знают, что за ними наблюдает руководитель или его представитель.

Правовые основы российского государства:

Конституционное право

1.19. Понятие конституционного права Российской Федерации

Конституционное право РФ– основополагающая отрасль права, регулирующая фундаментальные общественные отношения:

• конституционный строй, формы и способы осуществления государственной власти;

• правовое положение личности;

• государственное (национально-территориальное) устройство государства;

• организацию и деятельность органов государственной власти и местного самоуправления. Конституционное право РФ регулирует основополагающие положения во всех сферах жизнедеятельности российского общества и государства. Содержание этого регулирования отражает качественную характеристику государства через определение формы государства в соответствии с теоретико-правовыми разработками.

Форма государства– это устройство государственной власти, включая приемы и методы осуществления государственной власти (форма политического режима), порядок образования и организации высших органов государственной власти и управления (форма правления), а также порядок взаимоотношений между центральными и региональными органами власти (форма государственного устройства).

Объектом конституционного права,т. Е. Сферой общественных отношений, регулируемых нормами конституционного права (предметом этой отрасли права) является особый срез общественных отношений, имеющихся во всех сферах жизнедеятельности общества: политической, экономической, социальной и духовной. Это фактические отношения по поводу устройства государства и организации государственной власти, включая отношения между человеком и государством.