Реализация программ профессионального обучения.

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы — обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе). Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированном на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Каждый новый сотрудник Макдоналдса получает инструктаж от более опытного коллеги о том, как встречать посетителя, пользоваться кассовым аппаратом, упаковывать заказ. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте. Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения, — высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

Ученичество и наставничество ("коучинг") являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников. С древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов, — медицине, виноделии, управлении.

51. Цели и задачи оценки труда персонала, понятие нормы труда, методы оценки персонала, подходы к комплексной оценке персонала.

Цели и задачи оценки труда персонала. Ее целью является проверка психологического потенциала и профессиональных навыков сотрудника, необходимых для выполнения им заданных рабочих функций. Оценка персонала - это базис для выработки правильного решения во многих областях деятельности, имеющих отношение к человеческим ресурсам:

1. Набор новых сотрудников;2. Организационная работа с персоналом;3.Обучение персонала; 4.Организационное планирование и планирование человеческих ресурсов; 5.Разработка положений в отношении компенсаций и льгот;6.Премирование сотрудников.

Выбор того или иного метода зависит от специфических нужд Заказчика, и должен быть направлен на решение определенной задачи, получение желаемого измеримого результата, адаптирован к актуальным потребностям компании, специфике ее деятельности, организационной структуры, а также к условиям конкурентной среды

Понятие нормы труда. Нормой труда называется установленный для работника объем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обязан выполнить при нормальных условиях работы. Работодатель обязан обеспечить нормальные условия труда: исправное состояние механизмов, оборудования, приспособлений, своевременное обеспечение технической документацией, надлежащего качества материалами и инструментами для работы, своевременную их подачу, безопасные и здоровые условия труда. Нормы труда - нормы выработки, времени, обслуживания - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации труда и производства и в случае их изменения должны систематически пересматриваться. Обязательной замене подлежат нормы труда также по мере проведения аттестации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии, технического перевооружения производства, обеспечивающие повышение производительности труда.

Методы оценки персонала. Рано или поздно перед менеджером по персоналу встает задача проведения аттестации персонала. Выбирая методы проведения аттестации персонала, важно не упускать из виду ее цели, а именно:

- оценка эффективности труда работников и соответствия их занимаемым должностям;

- выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения.

Процедуру аттестации можно разделить на две составляющие:

оценка труда

оценка персонала.

Оценка труда имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми. Планируемые характеристики труда персонала, как правило, представлены в планах и программах работы предприятия.

Оценка труда дает возможность оценить:

· количество

· качество

· интенсивность труда.

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников. Таким образом, проводятся процедуры, направленные как на оценку результатов труда, так личных и деловых качеств работников, влияющих на достижение этих результатов.

Следует отметить, что к оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка). Таким образом, минимальное знакомство с методами оценки персонала всех работников - гарантия того, что применяемые методы дадут ожидаемый эффект.

Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.

Оценка производится на основе комплексного показателя, который может быть

получен путем 2-х частных оценок:

первая – определяет показатели, характеризующие работника, т.е. степень

развития профессиональных и личных качеств работника (П) и уровень квалификации

(К), а также их количественные измерители;

вторая – определяет показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е.

позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности

выполняемых ими функций (С).

Комплексная оценка (Д) определяется по формуле :

Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и

имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения.

6.2 Расчет оценки профессиональных

и личных качеств работника (П)

Для определения показателя (П) производится оценка проявления каждого из

признаков (табл.2, табл.3) с учетом их удельной значимости, определяемой

экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.

Каждый признак профессиональных и личных качеств (для руководителей n=5, для

специалистов n=6) имеет 3 уровня проявления и оценивается по принципу

отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака

среднему уровню его количественная оценка =1.0, ниже среднего=0.75, выше

среднего=1.25.

Оценка всей совокупности

признаков производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их

удельную значимость:

i – порядковый номер признака;

j – уровень проявления признака;

a_ij – количественная мера признака у работника;

X_i – удельная значимость признака в общей оценке.

52. Виды и этапы карьеры, планирование и развитие карьеры работника, реализация плана развития карьеры работника, основные показатели планирования карьеры.