Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Требования, предъявляемые к работникам кадровой службы




Читайте также:
  1. PR-тексты в деятельности пресс-службы
  2. Административно-правовой статус государственных служащих и порядок прохождения ими службы
  3. Аналитический и синтетический учет расчетов с работниками по оплате труда, обобщение информации по оплате труда.
  4. Ассортиментная (видовая) идентификация - это установление соответствия наименования товара по ассортиментной принадлежности, обуславливающей предъявляемые к нему требования.
  5. Билет№5 Погрузочно-разгрузочные пункты. Требования, нормы времени, расстановка АТС, технические средства, расчёт пропускной способности.
  6. Взаимодействие пассажирских перевозчиков и службы муниципального управления
  7. Взаимосвязь кадровой политики и корпоративной культуры
  8. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия,оценка выбора кадровой политики.
  9. Виды государственной службы.
  10. Виды зданий и предъявляемые к ним требования.

 

------из лекций-----

Менеджер по персоналу должен обладать личностными качествами, которые можно разделить на 3 группы:

4. Психофизиологические характеристики: психические состояния, психические процессы (память, воображение, мышление), эмоциональные и волевые проявления (агрессивность, настойчивость, импульсивность).

5. Психологические характеризуют менеджера по персоналу как личность (самоконтроль, самокритичность, стрессоустойчивые качества, самовнушение, умение управлять эмоциями).

6. Педагогические. Эффект личного обаяния, красноречие, коммуникабельность, эмпатичность (умение уловить настроение собеседника, умение поставить себя на его место), аттрактивность (внешняя привлекательность).

 

Кадровый менеджер должен знать:

· Психологию и теорию управления персоналом

· Теорию, методику кадровой работы (документооборот)

· Социальные, психологические, статистические методы исследования

· Этику профессиональной кадровой работы

 

Кадровый менеджер должен уметь:

· Слушать

· Правильно говорить и писать

· Понимать невербальное поведение

· Обсуждать деликатные вопросы

· Применять все знания на практике

 

------нашла в интернете-----

 

Исходя из видения будущего кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу.

1. '' Кадровый стратег ” — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).
2. '' Руководитель службы управления персоналом ” — организатор работы кадровых подразделений.
3. '' Кадровый технолог ” — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).
4. '' Кадровый инноватор ” — руководитель, лидер—разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.
5. '' Исполнитель ” — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.
6. '' Кадровый консультант ” (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.
Исследователями было предложено множество характеристик компетентности менеджера по персоналу, 11 областей компетентности были признаны ключевыми, поскольку они фигурировали в экспертных оценках всех шести упомянутых ролей менеджера по персоналу. Эти 11 ключевых областей компетентности были объединены в три группы.
Личная порядочность
1. Этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.
2. Добросовестность — высокие требования к результатам своей работы.
3. Рассудительность — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.
Целеустремленность и продуктивность
1. Результативность — ориентация на конечный результат.
2. Настойчивость — способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией.
3. Преданность организации и деловая ориентация — готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.
4. Уверенность в себе — готовность и умение решать неординарные задачи.
Навыки командной работы
1. Командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;
2. Контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами;
3. Коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, дня воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;
4. Умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.
Экспертная оценка значимости этих ключевых областей компетентности для успешной работы менеджера по персоналу дала возможность проранжировать их в следующем порядке (по мере убывания степени важности): 1. Этичность. 2. Коммуникабельность. 3. Умение слушать. 4. Контактность. 5. Командная ориентация. 6. Добросовестность. 7. Рассудительность. 8. Результативность. 9. Настойчивость. 10. Уверенность в себе. 11. Преданность организации и деловая ориентация.





 

49. Источники найма персонала, основные характеристики отбора персонала, цели, задачи и типы собеседования, определение профпригодности, основные группы профессиональных качеств, адаптация персонала.



Источники найма персонала. Когда организации необходимо принять новых работников, встает проблема, где искать потенциальных работников.

Источники найма персонала.

1. Внутренние источники. Самыми популярными источниками привлечения персонала на вакантные должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Эти источники используют большинство компаний. Такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с иными: работник нашего предприятиям уже хорошо известен, о нем можно судить по его вкладу в дела фирмы. Продвижение по службе этого работника есть стимул для остальных сотрудников. Эффективным считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Использование данного источника осуществляется:

1) при стремлении к формированию минимальной численности персонала;

2) при перераспределении персонала;

3)при перемещении персонала, например уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

К преимуществам использования внутренних источников можно отнести то, что для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала.

Недостатки:

1) возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками;

2) может возникнуть «семейственность».

2. Внешние источники - все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.

К ним относят следующее.

Обращение в государственную службу занятости. Таким образом, зачастую выгодно подбирать сотрудников рабочих специальностей, со средне специальным образованием.

Следующий вариант подбора сотрудников – поиск среди выпускников высших учебных заведений, а также по рекомендациям друзей и знакомых, использование базы данных.

Наиболее редко используемыми методами набора являются размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении и самостоятельный поиск кандидатов по объявлениям СМИ.

А вот использование Интернета работодателями практически не применяется, ибо тематические серверы принадлежат рекрутинговым компаниям, которые таким образом просто переносят часть своей работы в сеть.

Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними.

К преимуществам использования внешних источников привлечения персонала можно отнести возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые люди - новые идеи и приемы работы.

К недостаткам - трудности адаптации нового сотрудника, возможное ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих.

 

Основные характеристики отбора персонала.

Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника : образование, опыт, медицинские и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями. Отбор может быть невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик.

Образование.Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом, судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Опыт.Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу, любит её и будет выполнять её хорошо. А поскольку лояльность в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наём работников с опытом.

Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме, временем работы на фирме на определённой должности или в составе определённого отдела и т. д.

Физические (медицинские) характеристики.Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определённых физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.

Персональные характеристики и типы личности.Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведённых работников, которые по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочно. Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в фирме на данное время. В США, например, дискриминация против лиц старше 40 лет признана незаконной, и, если кадровик намекнёт претенденту, что тот уже староват для данной работы, это может стать основанием возбуждения судебного дела.

Работодатели могут предпочитать определённые типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же мест такие качества не пригодятся.

Работа кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров. Например, когда ставится задача просто привлечь новые кадры для работы в организации, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение. Для набора отбора кадров на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, её выполняющему, независимо от характера деятельности и размеров организации. В применении аналитических методов отбора кадров на ту или иную должность акцент делается на основных показателях поведения, что облегчает процесс принятия решений.

 

Цели, задачи и типы собеседования.

Собеседование — встреча с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу. Цель собеседования — познакомиться воочию, понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обсудить детали сотрудничества. На собеседовании работодатель задаёт вопросы, касающиеся образования соискателя, его опыта, полученных навыков и знаний. Также возможны вопросы личного характера: цели, устремления в жизни, чего соискатель хочет добиться, какие у него планы.

Типы собеседований. В крупных компаниях часто проводят несколько уровней собеседования: с рекрутером, со службой безопасности, с психологом, с начальником отдела, с высшим руководством. При приеме на работу кандидату часто предлагают пройти тесты или схожие испытания. Тесты бывают как психологическими, так и профессиональными. В Трудовом кодексе РФ нет положений о порядке тестирования при приеме на работу, однако запрет на тестирование также отсутствует. Работник может отказаться от прохождения теста, однако в данном случае его шансы быть принятым на работу существенно снижаются.

Итак, существуют следующие типы собеседования:

По цели:

- Предварительное собеседование.

Работодатели используют этот тип собеседования, чтобы быть уверенными, что кандидат удовлетворяет предъявляемым требованиям для конкретной вакансии. Цель данного типа, таким образом, заключается в «отсеивании» соискателей, не соответствующих этим требованиям. Зачастую первоначальный отбор кандидатов проходит в ходе собеседования по телефону. Важнейшим фактором «отсеивания» так же является минимально необходимый уровень квалификации. Предложенные соискателям тесты на определение уровня знаний и профессионализма являются классическим способом такой проверки.

-Отборочное собеседование.

В ходе собеседования данного типа работодатели отбирают из всех кандидатов наиболее подходящего. Формой проведения, как правило, является устная беседа. В крупных компаниях собеседования данного типа могут проводиться на нескольких уровнях:

1.собеседование с сотрудником из отдела кадров призвано получить больше информации о кандидате, его целях, мотивации, планах и интересах (стиль «расскажите о себе» - см. ниже); если должность, на которую претендует кандидат, предполагает знание иностранного языка, часть беседы может быть проведена на нем с целью выявления уровня владения;

2. собеседование с психологом призвано определить, обладаете ли Вы качествами, необходимыми для работы на вакантной должности (коммуникабельность, стрессоустойчивость (стиль – шоковое собеседование), наличие лидерских качеств, соответствие Ваших ценностей корпоративной культуре фирмы). При этом оно может проводиться не только в форме устной беседы с целью выявления Вашей реакции на определенные слова или действия, но также в форме тестирования (например, тест на IQ) или анкетирования (например, для составления психологического портрета кандидата);

3. собеседование со специалистом соответствующей квалификации представляет собой вопросы непосредственно по специальности и призвано выявить глубину знаний и профессионализма кандидата;

4. в случае успешного прохождения всех перечисленных уровней, Вы попадаете в число счастливчиков, которых приглашают на собеседование с руководителем отдела (департамента), в котором вы хотели бы работать. Данный этап, как правило, является завершающим и именно на нем принимается окончательное решение о принятии кандидата на работу.

По стилю:

- Стиль «Расскажите о себе»

Данный стиль является, пожалуй, наиболее распространенным. В ходе него интервьюеры обычно задают общие вопросы, связанные с профессиональным опытом кандидата, предыдущим местом работы, его профессиональными планами на будущее, интересами. Как правило, вопросы связаны с данными, указанными в резюме, поэтому не следует указывать в нем то, что не соответствует истине – это может вычеркнуть Вас из списка кандидатов, даже если речь идет о разделе «Увлечения, хобби».

Вот список наиболее часто задаваемых вопросов: • Почему вы хотите работать именно в нашей компании? • Кем вы видите себя через пять лет? • Почему вы уволились с места вашей предыдущей работы? • Что Вы можете сказать о Вашем предыдущем работодателе? • Какие ваши главные достоинства? • Укажите ваши недостатки; • Почему Вы думаете, что больше других кандидатов подходите нам? • Чем Вы предпочитаете заниматься в свободное от работы время? • На какой уровень заработной платы вы рассчитываете? • Расскажите о Ваших достижениях на предыдущей должности.

- Шоковое собеседование.

Данный стиль применяется в отношении должностей, род деятельности которых связан со стрессовыми ситуациями и там, где предполагается работа с клиентами. Цель такого собеседования – проверить кандидата на стрессоустойчивость, умение сохранять спокойствие и не теряться в нестандартных ситуациях. Для этого интервьюер будет стремиться смутить Вас, вызвать растерянность, раздражение, агрессию. Способы выведения соискателя из уравновешенного состояния могут быть самые разные, довольно распространенными являются: • агрессивное поведение, хамство; • странные, смущающие иди личные вопросы; • задержка начала собеседования на продолжительное время.

В случае, если Вы попали на такое собеседование, старайтесь соблюдать безмятежное спокойствие, не теряйтесь и не думайте над ответами слишком долго.

- Ситуационное собеседование.

Этот стиль собеседования призван определить способность кандидата решать поставленные перед ним проблемы и задачи. Для этого интервьюер приводит в пример теоретическую (или практическую) ситуацию, имеющую отношение к вакансии. Задачей кандидата является проанализировать ее, дать свою оценку, предложить рекомендации действий в данном случае. Интервьюер оценивает как эффективность предложенного кандидатом решения задачи, так и быстроту и ход его мышления, творческий подход и т. д.

- Стиль «Круглый стол».

Данный стиль представляет собой форму группового интервью, когда беседа проводится рекрутером одновременно с несколькими соискателями. Как правило, такой стиль применяется, когда освободившаяся должность не так высока, чтобы проводить собеседования в индивидуальном порядке, либо когда проводится массовый набор людей на данную позицию. Сценарий его проведения примерно следующий: кандидатов усаживают за стол и задают тему для обсуждения по определенной тематике, связанной с деятельностью компании и открытой вакансией. Кандидатам важно проявить свою инициативность, умение трудиться в команде и общаться в коллективе.

Еще одним сценарием такого собеседования может быть самопрезентация, в ходе которой каждый кандидат кратко излагает свою мотивацию, свои преимущества перед другими соискателями, причину, по которой хочет работать в данной компании.

- Командно-игровой стиль

Данный стиль является еще одной разновидностью группового интервью, однако в отличие от стиля «Круглый стол» проводится в игровой форме. Сценарии проведения такого собеседования могут самыми разными: типичным примером является ролевая игра с разделением кандидатов на две команды, каждая из которых должна выполнить определенное задание. Интервьюеры анализируют поведение кандидатов и определяют, насколько тот или иной соискатель подходит для данной вакансии.

- Стиль «За обедом»

Для многих людей интервью во время приема пищи представляет собой значительную трудность. Тем не менее, данный стиль проведения собеседования успешно практикуется работодателями. Это связано с общеизвестным фактом – совместный прием пищи содействует деловому взаимодействию между людьми, заключению сделок в бизнесе.

Вот почему при приеме на работу, связанную с постоянным общением с деловыми партнерами, интервьюеру так важно знать, как Вы ведете себя за столом – оцениваются не только ваши манеры и знание этикета, но и ваша реакция и поведение: степень Вашей скованности, ваше обращение с персоналом ресторана и многие другие мелочи здесь играют огромную роль.

В довершение хочется добавить следующее. На какой бы тип собеседования Вы ни попали, помните главное: на собеседовании Вы так же рассматриваете работодателя с позиции того, подходит он или нет, как и он Вас. Держитесь спокойно и уверенно, и Вас обязательно оценят!


Дата добавления: 2015-04-18; просмотров: 48; Нарушение авторских прав







lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2021 год. (0.018 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты