Типология организационной культуры

Типология организационной культуры выстроена голландским учёным-антропологом Т.Хофштеде по материалам социологических опросов 6 тысяч респондентов относительно удовлетворённости их своим трудом, коллегами, руководством, жизненных целей, восприятия проблем трудового процесса, профессиональных предпочтений. В результате исследования были сформулированы четыре факторные модели ценностей:

· индивидуализм – коллективизм

· большая – малая дистанция власти

· сильное – слабое избегание неопределённости

· маскулинизация – феминизация.

На основе различного сочетания этих моделей Т. Хофштеде были составлены «культурные карты» организаций более семидесяти стран. Ему удалось рассмотреть совместимость организационной культуры в различных странах. Благодаря этому, можно прогнозировать развитие конфликтогенных процессов. Так, по сочетанию признаков «дистанция власти» и «стремление избежать неопределённости» Франция близка к Израилю, по уровню индивидуализма она ближе к Швеции. В целом у англосаксонских стран много общего со странами Северной Европы.

Идея Т. Хофштеде (проверенная им и Д. Боллинже) о «четырех типах организационной культуры, безусловно, весьма плодотворна. Но любая типизация условна, так как не в состоянии учесть многомерность культур. Так, признак «индивидуализм — коллективизм» в реальной жизни проявляет себя с учетом страновых (а не только национальных) различий. Принято считать, что западная организационная культура характеризуется индивидуализмом, а российская — коллективизмом. Однако в голландских организациях специалисты обнаружили сильные коллективистские тенденции при выработке решений («первые лица» регулярно проводят собрания персонала; сами руководители совещаний не проводят, а участвуют в них на положении "как все"; совещания проводятся консультантами (внутренними) по организационному развитию). В российской же традиции (как раньше, так и сейчас) управлен­ческие решения принимаются руководителем, как правило, единолично. «У нас подлинный культ единоначалия, распространен воинствующий самоцентризм руководителей всех рангов».

На Западе распространен горизонтальный коллективизм индивидуалов.При этом каждый осознает себя более независимым, чем у нас, где распространен уравнительно-пассивный коллективизм, вертикальный и патерналисткий (действует принцип: «Не высовывайся!»). Следовательно, существенны различия не столько между индивидуализмом и коллективизмом, сколько между коллективизмом как средством мобилизации человеческих ресурсов организациичерез систему участия, с одной стороны, и коллективизмом как средством социального контроля над персоналом — с другой.

Подобного рода отличия есть и в содержании параметра «большая — малая дистанция власти». В западной культуре сами стеклянные проемы в стенах или дверях кабинетов, свободный вход к начальнику и взаимоуважительная форма общения руководителей и подчиненных указывают на относительно короткую дистанцию власти в организациях.

Р. Л. Кричевский в своей книге «Если вы руководитель.,.» отмечает, что в российских организациях бросается в глаза большое число приказов от первого лица (на машиностроительных заводах до 1000 ежегодно, в западных странах - 20), но они адресованы на 2-3 иерархических уровня ниже, минуя промежуточных руково­дителей: Властная дистанция становится короче в сравнении с системой делегирования ответственности. Но хорошо ли это? Ведь в такой вертикальной деловой культуресокращение властной дистанции происходит сверху вниз- по выбору самого начальника и вопреки организационному порядку,ценность которого у нас невелика. Там, где западный рабочий или инженер обращается к правилам, россиянин бежит к начальнику. Такова вертикальная деловая культура. В горизонтальной культуре сокращение дистанции взаимно.

Западная система управления строится на формировании организационного порядка, т. е. системы норм, правил, связей, которые делают организацию функционирующей как бы автома­тически. Роль руководителя здесь состоит прежде всего в разработке и совершенствовании такого порядка, с минимальным личным вмешательством в работу подчиненных. В различных западных организациях одновременно действует множество программ по решению любых проблем. Они разрабатываются и осуществляются смешанной группой специалистов из нескольких подразделений (горизонтальная структура временного типа). Программы обеспечивают саморегуляцию важнейших процессов в организации. Кроме того, многое решается в устной форме, без письменных приказов, так как степень взаимной обязательности работников оказывается достаточной, чтобы реализовать устные договоренности. Следовательно, горизонтальная деловая культура — это культура соглашений (конвенциональная), отработанная многими годами ненасильственного взаимодействия, согласования интересов и действий.

Приказы отличаются и по своим функциям. У нас они не только главное средство управления, но и основной способ информации персонала о событиях в организации, намерениях руководства и т. п. На западе роль приказов второстепенна, здесь развита система информации в виде информационных потоков.