Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Задачи:

-определить соответствие работника занимаемой должности;

- использовать каждого работника в соответствии с полученной специальностью и квалификацией;

- выявить перспективы применения потенциальных способностей и возможностей работника;

- определить необходимость подготовки или переподготовки работника;

- обеспечить возможности передвижения кадров, освобождения работника от должности, а также перевода на более или менее квалифицированную работу.

Виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам).

При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период. Это - оценка прошлого, без которой нельзя понять настоящее и судить о готовности людей к будущему. Обычно итоговая аттестация проводится раз в три — пять лет.
Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей. Иногда аттестация проводится один раз в квартал или даже ежемесячно.
Регулярные аттестации как основа продвижения и вознаграждения целесообразны там, где труд носит индивидуальный характер. Но при этом нужно иметь в виду, что угроза снижения квалификационной категории в результате аттестации может иметь и обратный эффект.
Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности(как после испытательного срока , так и без него), проводится перед принятием соответствующего решения.
Самооценка (самоаттестация) путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет. Испытуемые сами дают оценку выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, достигнутым результатам, производственной дисциплине и прочее. Самооценка весьма субъективна (может иметь место излишняя скромность или, наоборот, желание покрасоваться).
Аттестация персонала по истечению испытательного срока

Формы аттестации подбираются в зависимости от специфики трудовой деятельности аттестуемого. Это может быть как письменное тестирование, так и собеседование, практическое занятие, письменный экзамен, изготовление образца и т.д.

Критерии оценки :

- производительность труда

- дисциплинированность

- творческий подход к работе

- инициативность или компетентный подход .

Показатели оценки аттестации делятся на три следующие группы:
- результативность труда;
- профессиональное поведение;
- личностные качества.
Под результативностью труда понимаются способности и/или желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.
Показатели профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки.
Личностные качества показывают индивидуальные способности работника, отличающие его от других работников: квалификационный потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал.

Порядок проведения аттестации следующий:

1. Утверждается положение об аттестации.

2. Издается приказ о проведении аттестации, утверждается состав аттестационной комиссии.

3. Сотрудники уведомляются об аттестации.

4. Проводится аттестация.

Факторы, обуславливающие возрастание роли обучения персонала. Методы определения потребности в обучении. Организация работы по подготовке обучения персонала. Методы и формы обучения. Критерии и способы оценки эффективности обучения.

Кадровый потенциал компании — важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможности реализации экономических программ, структурной перестройки, расширения производства, повышения качества продукции и роста производительности труда. Поэтому обучение, повышение квалификации руководителей и специалистов, обучение и переподготовка по смежным и вторым профессиям специалистов и рабочих, формирование предпринимательского корпуса компании с учетом новых экономических условий и решение в качестве основной цели задач по формированию конкурентоспособного как на внутреннем, так и на внешнем рынке персонала компании выдвигают перед кадровой службой компании новые, весьма сложные и актуальные задачи по выработке и реализации основных направлений подготовки кадров.

Методы определения потребности работников организации в обучении

1. Оценка информации о работниках (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.);

2. Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация).

3. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации.

4.Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе.

5. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителейподразделений.

6. Индивидуальные заявки и предложения работников.

7. Организация работы с кадровым резервом и работа по планированиюкарьеры. В процессе работы с кадровым резервом и при планированиикарьерыработников специалисты кадровой службы получают дополнительную информацию о потребности в обучении наиболее перспективных работников.

8. Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала.

9. Опросы работников.

10.Изучение опыта других организаций.

11. Экспертные оценки.

Основные направления работы при организации обучения персонала

В работе по обучению персонала могут быть выделены следующие семь основных направлений, непосредственно вытекающих из подхода к обучению персонала как к персонал-технологии:

1 Постановка целей обучения

2 Определение потребности в обучении

3Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов

4Выбор или постановка преподавателей, инструкторов, наставников, методистов

5Проведения комплексно-подготовительных мероприятий

6Проведение обучения.

7Оценка эффективности обучений