Кадровые ресурсы СКД

Кадровые ресурсы включают номенклатуру специалистов, а также технического и вспомогательного персонала, по своим характеристикам, прежде всего профессиональному, интеллектуальному и демографическому уровню, соответствующих назначению (набору функций) организации и обеспечивающих качество производимого культурного продукта (благ и услуг);

Человек – главный ресурс организации.

Генеральная функция специалиста социально-культурной сферы – создание условий для наиболее полного развития и саморазвития, самоутверждения, самореализации различных слоев населения в сфере досуга.

Эффективность реализации генеральной функции в социально-культурной деятельности может быть достигнута только при условии обеспечения высокого уровня компетентности и степени профессионализма каждого из занятых специалистов.

Профессиональную компетентность, как структуру достаточно сложную, характеризует совокупность целого ряда составляющих:

- концептуальная компетентность (глубокое понимание теоретических и методологических основ своей профессии или специальности);

- контекстуальная компетентность (достаточно полное представление об экономической, социальной, психологической среде (фоне), в которой осуществляется тот или иной социально-культурный проект);

- технологическая компетентность (владение базовыми профессиональными умениями и навыками);

- адаптивная компетентность (способность предвидеть изменения, важные для собственной профессии, и быть готовым приспособиться к ним);

- коммуникативная компетентность (умение эффективно пользоваться различными средствами и способами общения);

- интегративная компетентность (способность сочетать теоретические положения с социально-культурной практикой).

Цель менеджера по работе с персоналом – создание условий для эффективной деятельности коллектива.

Управление кадрами – это не только и не столько вопросы приема и увольнения сотрудников – это процесс организация работы кадров, взаимоотношений руководителей и подчиненных, деловые отношения между сотрудниками и многое другое, что в конечном итоге определяет эффективность работы любого учреждения, организации, фирмы, предприятия и т.д.

Организация работы с персоналом включает в себя выработку кадровой политики, подготовку, подбор и расстановку кадров, их оценку, переподготовку и повышение квалификации, стимулирование, формирование и развитие мотивации.

Под кадровой политикой понимаются основные принципы, определяющие требования к персоналу, качеству и количеству компетентных работников. Её основными направлениями являются:

1) кадровое планирование;

2) набор персонала;

3) отбор персонала;

4) определение зарплат и льгот;

5) профессиональную ориентацию и адаптацию;

6) профессиональная подготовка и переподготовка;

7) обучение и переобучение;

8) оценку трудовой деятельности;

9) карьерные передвижения.

В процессе планирования трудовых ресурсов проводятся:

o оценка наличных ресурсов;

o оценка будущих потребностей;

o разработка программы удовлетворения потребностей (напр. на некоторых предприятиях США проводятся регистрация трудовых навыков работников, регистрация количества работников, обладающих такими навыками).

Анализ трудовых навыков можно проводить:

· с помощью наблюдения за работой;

· с помощью собеседования с работниками;

· путём заполнения вопросника;

· с помощью тестов.

В результате формируется на каждого работника классификационная характеристика. В ней указывается образование, возраст, опыт работы, навыки, знания, перспектива роста. На основании классификационной характеристики, знаний, навыков работника обозначаются его права, обязанности, составляются должностные инструменты или подписывается контракт.

Методы сбора информации о работнике:

o собеседование;

o документы работника;

o результаты испытаний работника;

o тестирование работника.

Качество трудовой жизни влияет на производительность труда, межличностные отношения, конкурентоспособность организации. Качество трудовой жизни можно выразить следующими формулами:

1. Работа должна быть интересной.

2. Работа должна оплачиваться справедливо (любой работник субъективно ощущает справедливость вознаграждения).

3. Условия труда должны быть нормальными для работы.

4. Надзор за работой должен быть минимальным.

5. Исполнители по возможности сами должны принимать решения.

6. Должны быть обеспечены гарантии долгосрочной работы и качества взаимоотношений в коллективе.

7. Должна быть обеспечена социальная защищённость, администрация должна по возможности предоставлять работникам какие-то льготы.

Совершенствовать организацию труда можно:

§ за счёт расширения объёма работ (много трудовых операций с редкой их повторяемостью);

§ за счёт обогащения содержания работ;

§ через самостоятельность в планировании работ;

§ через самостоятельность в определении ритма работ;

§ через принятие решений.

§

42Основные институты арт-менеджмента. Общая характеристика.

Арт-менеджмент в сфере искусства, совокупность методов, принципов, средств по реализации возможностей предпринимательства в сфере искусства.

Основу арт-менеджмента составляют организации:

• концертные компании (филармонии, концертные объединения, агентства, дирекции, центры концертного дела, самостоятельные художественные коллективы, концертные залы)
• театрально-зрелищные предприятия(театры, цирки, продюсерские и промоутерские компании)
• студии грамзаписи
• предприятия развлекательно-зрелищной направленности
• творческие объединения и агентства.

От характера собственности данной организации могут быть: собственными материально-технических ресурсов, пользователями ресурсов, владельцами и распорядителями ресурсов. По составу учредителей: государственными, муниципальными, частными, кооперативными. По характеру административной направленности: самостоятельными юридическими лицами, одноправной единицей, структурным подразделением в составе административной единицы. В отношениях с другими подобными организациями могут выступать как: объединения юридических лиц, самостоятельные субъекты. Цельданной организации пропаганда и распространение искусства, охрана авторских прав и достижение финансового результата. Задачи:повышение культуры обслуживания населения; создание услуг для различных категорий населения. Управленческая деятельность осуществляется на 4 уровнях:

1. Отношения между обществом и организацией через систему законодательных и правовых актов.

2. Отношения данных организаций друг с другом через систему договоров.

3. Отношения между организацией и потенциальной аудиторией через систему маркетинга.

4. Отношения организации с входящими в ее состав творческими коллективами, структурными подразделениями и отдельными работниками.

Отдельно можно выделить менеджмент шоу-бизнеса – область знаний. Помогающая осуществить руководство процессов создания художественных (материальных и духовных) ценностей и продвижение на рынок культурных услуг – результат творческой деятельности, работающих в шоу-бизнесе авторов, исполнителей, режиссеров и т.д.; менеджмент галерей.

Галерейная политика – инструмент налаживания социальных и культурных коммуникаций галереи со всеми субъектами. Направления галерейной политики:

1. Имиджевая – направлена на создание имиджа арт-галереи.

2. Коммерческая – получение прибыли посредством формирования ценовой политики, клиентской среды и создание коллекции.

3. Коммуникативная – продвижение образа арт-галереи: журналы, газеты, ТВ, Интернет, критика.

Репрезентативная – ориентирована на организацию выставок и реализацию проектов, т.е. демонстрацию современного искусства в культурном пространстве с помощью художественных проектов: художественных акций, перфоманс (представление – театральный и художественный акт, где художники заранее знают, что делать, хеппенинг(английское –происходить) – никто из участников не знает заранее, как будут развиваться события – случайно, непредсказуемо. Неотъемлемой частью любого – зрительское участие. Одним из основных инструментов менеджмента музеев является перспективный план.