Факторы, влияющие на производительность труда,

• Материально-технические. Связаны с использованием новой техники, внедрением новых технологий, видов сырья и материалов.
• Организационно-экономические. Определяются уровнем организации труда, производства и управления.
• Социально-психологические. Подразумевают социально-демографический состав трудовых коллективов, их уровень подготовки, трудовую дисциплину, морально-психологический климат в коллективе и т.д.
• Естественные и общественные условия, в которых протекает труд.

Производительность труда, будучи сложной экономической категорией измеряется несколькими показателями, находящимися между собой в определенных отношениях и соотношениях. Среди этих показателей первостепенную роль играют соотношение показателей объема, величин полученных благ от применения соответствующего количества труда. Это соотношение может быть выражено в виде прямых соотношений q (произведенная продукция) к Т (затраты времени в часах, днях и т.п.) и обратных отношений Т: q. Таким образом, существует система взаимообусловленных и взаимообратных показателей: выработка продукции в единицу времени

w = q : т; и трудоемкость изготовления единицы продукции

t = Т : q.

Необходимо всегда помнить, что трудоемкость уменьшается во столько раз, во сколько раз растет производительность труда.

Поскольку q = W·T, то производительность труда выступает как интенсивный фактор увеличения объема продукции; изменение массы затрат рабочего времени являются экстенсивным фактором. Из этого следует, что динамика объема продукции зависит от динамики производительности труда

ВОПРОС

Мотивация труда на предприятии, теории и формы.

Мотивация-это функция руководства, которая состоит в развитии у работников стимулов к труду (активизировать их работать с полной отдачей), а также в долговременном воздействии на работника в целях трансформации по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов, развития соответствующего мотивационного базиса и развития на этом основании трудового потенциала, т. е. создание условий отождествления интересов организации и работника.

Необходимо различать понятия «потребность» и «мотив».

Потребность - это особенное состояние психики индивидуума, отображающее несоответствие между внешними и внутренними условиями деятельности, являющееся причиной понимания индивидом неудовлетворенности, оказывающее влияние на развитие внутренних мотивов его деятельности.

Мотив - это осмысленное индивидуумом побуждение к деятельности. Так как потребность может быть удовлетворена разными методами в форме всевозможных видов деятельности, то он однозначно не обуславливает особенности, содержание и структуру деятельности человека,

Внешнее побуждение находит свое отображение в категории «стимул».

Стимул - это такое воздействие на человека, откуда бы оно ни исходило и какой бы характер ни носило, которое оказывает влияние на его активность. Это влияние основано на предоставлении гарантий достижения в результате данной активности предмета влечения, удовлетворяющего потребность.

Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персоналом

Материальное стимулирование (стимулирование материальными ценностями, в большинстве случае - деньгами) является направлением, в котором наука управления достигла наивысших результатов. Это объясняется тем, что наука управления ставит и решает задачи, допускающие, как правило, количественное измерение параметров, а деньги являются хорошим измерителем такого рода.

Широко известная теория Маслоу, названная теорией иерархии потребностей, содержит ключевые идеи:

- люди всегда ощущают какие-либо потребности;

- выраженные потребности, испытываемые людьми, возможно объединить в отдельные группы;

- группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

- неудовлетворенные потребности стимулируют человека действовать. Потребности, которые удовлетворены, не побуждают людей;

- при удовлетворении одной потребности на ее месте появляется иная неудовлетворенная потребность;

- обычно человек ощущает одновременно несколько разнообразных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;

- потребности, которые находятся ближе к основанию «пирамиды», всегда требуют первейшего удовлетворения;

- потребности высшего уровня начинают активно действовать на человека после того, как в основном удовлетворены потребности низшего уровня;

- потребности высокого уровня возможно удовлетворить большим количеством методов, чем потребности низкого уровня.

Теория ERG Альдерфера.

Альдерфер, подобно Маслоу, объединяет потребности человека в отдельные группы, но при этом этих потребностей имеется только три: потребности роста, потребности связи и потребности существования.

Группа потребностей связи соотносится с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, согласно Альдерферу, отображает общественную природу человека, устремление иметь коллег, друзей, начальников и подчиненных, быть членом семьи. Потребности существования подобны двум группам потребностей пирамиды Маслоу: физиологическим потребностям и потребностям безопасности, за исключением групповой безопасности.

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда.

Известной теорией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является теория Мак-Клелланда, связанная с исследованием и показом воздействия на поведение человека потребностей соучастия, достижения и властвования. Сильно развитые потребности проявляют видимое воздействие на поведение человека, принуждая его совершать действия, которые должны привести к удовлетворению потребностей, приобретенных под действием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Теория двух факторов Герцберга.

На стыке 50-60-х годов Герцберг совместно с коллегами провел исследование, целью которого было выяснение того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Герцберг заключил, что процессы появления удовлетворенности и увеличения неудовлетворенности с точки зрения определяющих их факторов являются двумя различными процессами, т. е. факторы, вызывающие повышение неудовлетворенности, при их ликвидации не обязательно приводили к росту удовлетворенности.

- теория ожиданий Врума;

- теория справедливости;

- теория Портера-Лоулера;

- теория Макгрегора.

Теория ожиданий Врума.

Основные формы мотивации работников предприятия: а) заработная плата, б)система внутрифирменных льгот работникам, в) нематериальные льготы, г) повышение содержательности труда, д) создание благоприятной социальной атмосферы, е) продвижение работников по службе.

ВОПРОС

Организация оплаты труда на предприятии.

Заработная плата является очень важным вопросом для каждого предприятия, так как от её размера, принципов её организации, премирования работников и прочих составляющих зависит эффективность управления трудом. Что в свою очередь влияет на результаты деятельности предприятия, производительность труда, так как заработок работника является стимулом к труду и стремление к его увеличению заставляет человека добросовестно выполнять свои должностные обязанности и прилагать усилия к достижению высоких показателей производительности.

Сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

1). Заработная плата предприятия - есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

2). Заработная плата - это денежное выражение стоимости товара "рабочая сила" или "превращенная форма стоимости товара рабочая сила". Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Политику предприятия в области оплаты труда определяют факторы:

- финансовое положение, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;

- уровень, безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;

- уровень государственного регулирования в области зарплаты;

- уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;

- влияние профсоюзов и объединений работодателей.

Организация зарплаты включает:

- установление обоснованных норм труда;

- разработку тарифной системы;

- определение форм и систем оплаты труда;

- формирование фонда зарплаты.

В работе предприятий наиболее распространенными формами оплаты труда являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ, расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени.

Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты:

• прямая сдельная;

• сдельно – премиальная;

сдельно – прогрессивная;

косвенно – сдельная;

аккордная;

аккордно – премиальная;

коллективная сдельная

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка (Рсд) за единицу продукции (работ, услуг), которая определяется по формулам: формулы пронумеровать

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции по следующей формуле

При сдельно – премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

Сдельно – прогрессивная система представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы – по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам.

Косвенно – сдельная система применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство

При аккордной системе общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок.

При коллективной сдельной системе заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

ВОПРОС

Инвестиционная и инновационная деятельность предприятия.

Повышение деловой активности существующей производственной системы обеспечивает последовательный экономический рост и непрерывное развитие предприятия. На деловую активность предприятия воздействуют факторы внешней и внутренней среды.

Одной из основных составляющих деловой активности предприятия является активность развития, которая включает инновационную и инвестиционную активность.

На инновационную активностьпредприятия оказывают влияние:

• факторы развития инновационных процессов: научно-технических, организационных, финансово-экономических, управленческих, кадровых;

• факторы развития организационно-технического потенциала предприятия, охватывающие основное производство, обеспечивающие структуры, обслуживающие подразделения;

• факторы обновления продукции, обеспечивающие повышение уровня готовности производства, безболезненное снятие с производства промышленной продукции, повышение уровня организации реализации инновационных проектов.