Правовые акты управления

Правовые акты управления составляют важнейшую правовую форму реализации управленческих действий по достижению целей и решению задач публичного управления. Акты управления издаются органами исполнительной власти, однако они также принимаются и государственными органами, относящимися к другим ветвям государственной власти, — органами законодательной и судебной властей. Под правовыми актами органов исполнительной власти понимаются односторонние юридически властные предписания, влекущие юридически значимые последствия и обязательные к исполнению.
Рассмотрим признаки правового акта. 1. Правовой акт представляет собой управленческое решение, 2. издается уполномоченным субъектом публичного управления (органом государственного управления, органом местного самоуправления, должностными лицами) в пределах предоставленной законом и иными нормативными актами компетенции. 3. принимается в одностороннем порядке, т. е. специальным органом публичного управления или должностным лицом, которые также контролируют его исполнение. Те субъекты, которым адресован правовой акт управления, не имеют возможности воздействовать на волеизъявление властвующего субъекта. 4. юридически властное волеизъявление органа публичного управления, в котором проявляются его государственно-властные полномочия. 5. определяет обязательные правила поведения, нормы права в сфере публичного управления либо регламентирует конкретные (единичные) управленческие отношения. 6. определяет границы должного поведения субъектов в сфере государственного управления. 7. Законность (правомерность или подзаконность) правового акта управления.

Дадим понятие функциям правового акта управления. Функция правового акта управления — это регулирующее воздействие на публичные управленческие отношения, которое обеспечивает достижение целей и решение задач управления посредством издания административного акта. 1. Функция обеспечения публичных интересов призвано выражать, защищать и обеспечивать публичные интересы. 2. Материально-правовая регулирующая функция на основе законов устанавливает конкретные отношения, предоставляет индивидуальным субъектам конкретные возможности и варианты поведения в сложившейся обстановке. 3. Управленческо-процессуальная функция. Российским законодателем в определенной степени уже установлена процедура подготовки, издания, государственной регистрации, опубликования и вступления в силу административных актов. 4. Исполнительная функция 5. Административно-процессуальная функция (в смысле оспаривания в суде незаконных действий и решений администрации).

Действие актов управления — это правовой режим их практического применения: они начинают устанавливать, изменять или прекращать правоотношения; они применяются при разрешении споров и иных индивидуальных дел в управлении; на них ссылаются при рассмотрении различных дел; они используются в качестве юридических документов и доказательств в государственных органах (например, в судах, органах административной юрисдикции). Действие правового акта управления возможно лишь при наличии у него юридической силы. На практике существует несколько способов обеспечения законности правовых актов управления. Такими способами являются:
1) отмена акта управления (или внесение в него необходимых изменений или дополнений);2) приостановление их действия или их исполнения.

Главная причина прекращения действия актов управления судом и федеральными органами исполнительной власти общей компетенции (по отношению к актам нижестоящих органов исполнительной власти) — нарушение принципа законности при их подготовке и издании, а также нарушение законности в самом тексте административных актов. Правовой акт утрачивает юридическую силу, когда он:1) признан судом не соответствующим Конституции РФ и иным федеральным законам или признан незаконным2) отменен органом, его издавшим, или вышестоящим органом, уполномоченным на совершение таких действий.

Охарактеризуем виды правовых актов управления: 1. В зависимости от юридических свойств (или по юридическому содержанию) правовые акты управления подразделяются на нормативные— это акты подзаконного административного нормотворчества (или правоустановительные акты), в которых: содержатся нормы права и конкретизируются нормы актов высшей юридической силы, определяются типовые правила поведения в сфере публичного управления;индивидуальные и смешанные которые содержат как нормативное предписание, так и индивидуальное, адресованное конкретному субъекту управленческой деятельности распоряжение 2. В зависимости от функциональной роли и значения акта управления (или в зависимости от выполняемой функции) можно выделить акты управления: а)направленные на информационное обеспечение деятельности государственных органов, б) устанавливающие режимы прогнозирования и моделирования развития системы государственного управления, в) определяющие вопросы планирования (направления, пропорции, темпы, количественные и качественные показатели развития тех или иных процессов в системе государственного управления); 3. В зависимости от области или сферы применения акты управления делятся на группы, относящиеся к конкретной сфере, отрасли или подотрасли публичного управления. 4. В зависимости от действия в пространстве (территории действия) можно выделить: а) административные акты, которые распространяют свое действие в пределах определенной территории (б) административные акты локального характера (распространяются на часть территории, на одно административное учреждение, 5. В зависимости от даты начала действия акта их можно разделить на акты, которые вступают в силу а) немедленно, б) с даты, указанной в самом акте в) в срок, указанный в другом административном акте; 6. В зависимости от действия во времени (срока действия) акты управления могут быть: а) бессрочные, б) срочные в) временные, 7. В зависимости от формы выражения выделяются: а) словесные (письменные и устные) акты управления; б) конклюдентные акты управления. дорожные знаки, специальные сигналы и обозначения, звуковой и шумовые сигналы и т. д. В данном случае волеизъявление властвующего субъекта находит свое выражение в конкретных жестах, знаках, сигналах.

85. Методы управленческих действий.

Метод управления представляет собой правовое средство, которое используется для достижения целей, решения задач и осуществления функций государственной управленческой деятельности.

Признаки методов управления: 1)существование методов управления обусловлено формированием исполнительной ветви государственной власти и соответствующих органов исполнительной власти; 2)цель использования метода управления или его практическое назначение — обеспечение государственного управления, практической управленческой деятельности органов исполнительной власти для решения установленных задач и осуществления функций управления; 3)методы применяются и используются в процессе публично-управленческой деятельности; 4)наличие особого правоотношения между субъектом и объектом государственного управления.

Виды методов осуществления управленческих действий в системе государственного управления: убеждение и принуждение. Методы управления бывают прямыми (административными) и регулирующими (экономическими косвенного управления). Прямые методы характеризуются односторонностью государственно-властного воздействия субъекта управления на объекты.

Административные методы можно классифицировать по различным основаниям:1) в зависимости от формы выражения административные методы управления могут быть правовыми (содержатся в нормативных правовых актах и имеют свое правовое содержание) и организационными (характеризуются осуществлением субъектом управления определенных организационно-управленческих действий);2) на основе административно-правовых признаков выделяются нормативные (применяются в целях принятия нормативных правовых актов) и индивидуальные (применяются с целью принятия индивидуального административного акта) методы управления;3) по степени управляющего воздействия на объекты управления различают императивные, уполномочивающие и поощрительно-рекомендательные методы управления. Императивные методы содержат запреты, прямые административные команды, государственно-властные предписания, обязывающие к совершению необходимых действий или соответствующего должностного поведения. Уполномочивающие методы разрешают совершать определенные действия или принимать соответствующие акты управления. Поощрительно-рекомендательные методы содержат поощрения или рекомендации по осуществлению определенных действий, соответствующего поведения.

Методы регулирующего (непрямого) управления в литературе называются также экономическими методами. Их применение обеспечивает удовлетворение экономических или материальных интересов объектов управления при достижении их должного поведения. Эффективное управляющее воздействие на управляемых со стороны органов государственного управления достигается при применении экономических методов косвенным путем.

Административные и экономические методы образуют соответствующие системы способов и приемов управляющего воздействия.

Методы прямого административного воздействия: а) прямое воздействие на волю; б) директивность, приказной характер; в) однозначность команд.

Методам косвенного воздействия присущи следующие особенности: а) руководящее воздействие на волю осуществляется косвенно, через создание ситуации, заинтересовывающей в нужном поведении, через сознание, эмоции, интересы, потребности, исполнителей; б) акты власти управомочивают на определенные действия; в) у подвластных существует возможность выбора одного из нескольких или даже многих вариантов поведения; г) юридическими нормами и обычаями закреплен автоматически действующий механизм стимулирования (получение прибыли, льгот и т. п.).

86. Административная ответственность в сфере управления.

Административная ответственность – особый вид юридической ответственности. В то же время она является частью административного принуждения и обладает всеми его качествами нормативным основанием ответственности понимается система действующих правовых норм, закрепляющих: 1.Ее общие положения и принципы; 2.Систему административных наказаний, их размеры и принципы их применения; 3.Составы административных правонарушений; 4.Круг субъектов, имеющих право налагать административные наказания; 5.Производство по делам об административных правонарушениях; 6.Исполнение постановлений о назначении административных наказаний.

Фактически монопольным источником федеральных норм об административной ответственности стал КоАП РФ. Однако у этой монополии есть исключения: 1.административная ответственность за нарушение налогового законодательства налогоплательщиками и налоговыми агентами по-прежнему регламентируется НК РФ; 2.вопросы принудительного исполнения постановлений о применении таких взысканий, как штраф и конфискация, наряду с КоАП РФ регулируются Федеральным законом «Об исполнительном производстве»; 3.ряд вопросов производства в судах по делам об административных правонарушениях регулируется нормами ГПК РФ и АПК РФ; 4.если уголовная ответственность регулируется только федеральными законами, то административная – и федеральными (в основном), и субъектов РФ (частично). Очень важно, что осуществлена кодификация этой подотрасли административного права. Теперь административная ответственность регулируется специальными кодифицированными актами РФ и ее субъектов. КоАП РФ – основной закон, регулирующий административную ответственность. КоАП РФ регулирует вопросы административной ответственности, которые признано необходимым решать на федеральном уровне. Основанием административной ответственности является административное правонарушение. Легальное понятие административного правонарушения закреплено ч. 1 ст. 2.1 КоАП РФ 1 признак административного правонарушения – общественная вредность. 2 признак – административная противоправность. Такое деяние прямо запрещено статьями Особенной части КоАП РФ или законов субъектов РФ об административных правонарушениях. 3 признак административного правонарушения – это деяние, т.е. сознательное, волевое действие или бездействие одного или нескольких человек. 4 признак характеризует субъектов правонарушения – это деяние, совершенное физическим или юридическим лицом. Его не может совершить неорганизованная группа граждан, сложная организация, не являющаяся юридическим лицом (партия, финансово-промышленная группа и др.), филиал и иные структурные подразделения юридического лица.
В ч. 2 ст. 10 КоАП РСФСР, озаглавленной «Понятие административного проступка». Состав административного правонарушения – это установленная правом совокупность признаков, при наличии которых конкретное деяние – административное правонарушение. Только наличие состава административного правонарушения в том или ином деянии – единственное основание наступления административной ответственности за его совершение. К элементам состава административного правонарушения относятся: объект; объективная сторона; субъект; субъективная сторона. Административные правонарушения (в отличие от преступлений) в подавляющем большинстве случаев имеют формальный состав, соответствующие нормы предусматривают ответственность лишь за совершение противоправного деяния вне зависимости от того, что никаких вредных материальных последствий не наступило.

87. Трудовое правоотношение: понятие, субъекты, содержание.

Под трудовым правоотношением понимают урегулированное нормами трудового права общественное отношение, складывающиеся между работником и работодателем, в силу которого работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель оплачивать труд работника и обеспечивать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.
Субъектами трудового правоотношения выступают работник и работодатель. Обязательной предпосылкой возникновения трудового правоотношения является наличие у субъектов трудовой правосубъектности (трудовой право- и дееспособности). Содержание трудового правоотношения составляют субъективные права и обязанности его участников. Объективные обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений, называются юридическими фактами. Как правило, основанием возникновения трудового право отношения является трудовой договор (контракт). В некоторых случаях возникновение трудовых правоотношений связывается со сложным юридическим фактом, когда кроме трудового договора требуется другой юридический акт (утверждение в должности, избрание на должность, направление службы занятости в счет квоты (брони) и т.д.). Изменение трудового правоотношения возможно по соглашению сторон. Законодатель также предусматривает случаи, когда не требуется согласия одной из сторон (перевод на другую работу в случае производственной необходимости или простоя, по со стоянию здоровья и др.). Основанием прекращения трудового правоотношения может быть как соглашение сторон, так и одностороннее волеизъявление одной из них. В случаях, установленных законом, основанием прекращения трудового правоотношения может быть волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной этого правоотношения (призыв или поступление на военную службу, требование профсоюзного органа и т.д.).

88. Порядок приёма работника на работу. Перевод и увольнение.

Порядок приема на работу нового работника

1. Работник пишет заявление о приеме на работу (образец см. ниже), которое составляется в произвольной форме. (Законодательство не требует обязательного написания этого заявления.) 2. Работник знакомится под роспись с локальными нормативными актами (ЛНА), принятыми в организации: Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о защите персональных данных, Положением о составе данных, составляющих коммерческую тайну, Положением об оплате труда и премировании, другими ЛНА, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Кроме этого он знакомится под роспись с должностной инструкцией и Положением о структурном подразделении, с ним проводится вводный инструктаж по охране труда (технике безопасности). 3. Не позднее трех дней, как работник допущен к работе заключается трудовой договор. 4. На основании заключенного трудового договора издается приказ (унифицированная форма № Т-1), с которым работник знакомится под роспись (не позднее трех дней со дня, когда работник непосредственно приступил к работе). 5. Один экземпляр трудового договора остается у работника, другой - в организации. На экземпляре, который остается в организации, работник должен написать фразу «Экземпляр трудового договора получил», поставить дату и расписаться. 6. Сотрудник, ответственный за ведение кадрового делопроизводства, заполняет личную карточку (унифицированная форма № Т-2). Работник под роспись знакомится с заполненной формой Т-2. 7. Делается запись о приеме на работу в трудовой книжке. 8. Вносятся данные о трудовой книжке в Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (утверждена постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69).

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Увольнение – это прекращение трудовых отношений между работодателем и работником.При прекращении трудовых отношений трудовой договор подлежит расторжению. Работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет. В соответствии со статьей 6 ТК РФ установление порядка расторжения трудовых договоров относится к ведению федеральных органов государственной власти. В статье 77 ТК РФ приведен перечень общих оснований прекращения трудового договора. Трудовой договор может быть прекращен в следующих случаях:1. по взаимному согласию сторон (соглашение сторон) (статья 78 ТК РФ);2. по инициативе одной из сторон трудового договора, в том числе:- по инициативе работника, в том числе в связи с его переводом по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом его на выборную должность (статьи 72.1., 72.2., 73, 80 ТК РФ);- по инициативе работодателя (статьи 71, 81 ТК РФ);3. невозможности продолжения трудовых отношений в связи с:- истечением срока трудового договора (статья 79 ТК РФ);- обстоятельствами, не зависящими от воли сторон (приведены в статье 83 ТК РФ);- нарушением установленных правил заключения трудового договора (статья 84 ТК РФ).4. отказом работника от продолжения трудовых отношений, в том числе:- в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 ТК РФ);- в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 ТК РФ);- от перевода на другую работу по состоянию здоровья, отказ работника от перевода на другую работу, необходимого работнику в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части 3, 4 статьи 73 ТК РФ);- от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть 1 статьи 72.1.).

89. Трудовой договор: понятие, содержание и виды

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Все условия трудового договора делятся на: непосредственные и производные

Непосредственные делятся на: необходимые и дополнительные

В ст.57 ТК предусматриваются необходимые условия, к-ые должны предусматриваться в трудовом договоре:

- место работы с указанием структурного подразделения

- дата начала работы

- должность с указанием квалификации

- права и обязанности работника и работодателя

- характеристики условий труда

- режим работы

К дополнительным условиям относят:

- испытательный срок

- условия о дополнительных отпусках и льготах

- условия о неразглашении коммерческой тайны

- условия об отработке после ученичества

Общей классификации трудовых договоров нет, а в ст.58 ТК классифицирует трудовые договора по сроку договора:

· на неопределенный срок

· на определенный срок (не более 5 лет)

Исходя из раздела 12 ТК, можно вывести остальные виды трудовых договоров:

Трудовой договор на неопределенный срок может быть:

- обычный, заключаемый в большинстве случаев

- заключаемый по специальному законодательству

- заключаемый при приеме на должность государственную службы

-по совместительству

- для надомной работы

Срочный трудовой договор может быть:

- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

- для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

-для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

- с лицами, направляемыми на работу за границу.

90. Трудовые споры и порядок их разрешения.

Трудовые споры и порядок их разрешения одна из важнейших форм самозащиты трудящихся, поскольку без инициативы со стороны работника, его иска не может появиться индивидуальный трудовой спор, а без инициативы со стороны коллектива работников либо их представителя (профсоюза) нет и коллективного трудового спора.

Трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора.

Возникновению трудовых споров предшествуют трудовые правонарушения в сфере труда, являющиеся непосредственным поводом для спора. Трудовым правонарушениемименуется виновное невыполнение либо ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а, следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения.

Трудовой спор возникает, когда разногласие переносится на разрешение юрисдикционного органа.Динамика возникновения трудового спора такая: 1) трудовое правонарушение (действительное, либо по мнению правомочного субъекта); 2)разная его оценка субъектами правоотношения (разногласие); 3)попытка урегулировать разногласие самими сторонами при непосредственных переговорах; 4) обращение для разрешения разногласия в юрисдикционный орган трудовой спор.

В различие от основных принципов трудового права, отражающих в коротком виде содержание норм всего трудового законодательства, принципы рассмотрения трудовых споров - это характерные черты конкретного института трудового права. В коротком виде они определяют сам порядок рассмотрения трудовых споров, его организационное построение и деяния в нем субъектов процессуальных правоотношений.

Принципы порядка рассмотрения трудовых споров - основные положения, отражающие суть норм данного института трудового права, определяющие значительные характерные черты этого порядка и направленность развития системы его норм.

В нашей стране порядок рассмотрения трудовых споров демократичен, прост, гласен, удобен и доступен для каждого работника. Он дозволяет полно, скоро, бесплатно разрешить до конца любой появившийся трудовой спор и вернуть нарушенные трудовые права, законные интересы трудящихся. Принципами рассмотрения трудовых споров являются: 1) демократизм порядка, т. е. роль широких масс трудящихся в разрешении споров; 2) простота порядка, т. е. его бесплатность, доступность и удобство обращения в юрисдикционные органы с трудовым спором; 3) законность, гласность, объективность и полнота исследования доказательств по спорам; 4) быстрота разрешения спора; 5) обеспечение настоящего выполнения решения по трудовому спору, восстановления нарушенных трудовых прав.