Сущность, виды и особенности труда работников торговли

В соотв. с ТК, З / П-вознаграждение за труд в зависимости от квалификации, сложности, кол-ва и условий выполняемой работы и выплаты компенсирующего характера.

Функции:

Воспроизводственная (необх-ть восстан-я работникам работосп-ти, утрач-ой в процессе труда. Предусматр.размер з/п, достаточной на восстан-е энергозатрат работника и увелич-е потенциала его работосп-ти. Опр-ет абсолют.уровень оплаты труда, необх-й для удовлетвор.осн-х жизненных потреб-й работника и его семьи. В ней реализуется эконом-ий закон возвышения потреб-й).

Стимулирующая (установл-е зависимости з/п от трудового вклада работника и результата деят-ти п/п. Причем эта зависимость должна заинтересовать работника в повышении ПТ).

Регулирующая - С одной стороны з/п (важный элемент дох-в насел-я) существенно влияет на спрос населения и активно воздействует на объем, стр-ру и динамику произ-ва и в значительной степени на инвестиционную политику. С др. стороны з/п (составная часть издержек работодателя на рабочую силу) влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.

Учетная – Она характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены товара, его долю в совокупных издержках, связанных с реализацией товаров и услуг.

Соц – з/п должна обеспечивать min-но достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

Состав з/п:

1) 1. Основная з/п – основной элемент з/п. Начисл-ся в зависим-ти от системы оплаты труда (СОТ) на п/п. При контрактной форме найма работников з/п начисл-ся в соотв. с условиями контракта.

При повременных СОТ з/п - за факт.отработанное время на основании табелей учета раб.времени.

При сдельных СОТ з/п - за факт.выполненную работу по сдельным расценкам (тарифная з/п). Размер основной з/п устан-ся с учетом квалиф.раб-ов, сложности выполняемых ими работ, условий труда.

2)премии и вознаграждения: (премии связ.с достиж-м доп. результатов труда по сравнению с предусмотр-ми нормами. – Вознагр-я по итогам год.работы(13-я з/п), - за основные результ.работы, - разовые премии, -др. единовременные поощрения включая ст-ть подарков

3)надбавки, доплаты: Доплата - компенсирующий хар-р, а надбавка - стимул-й.

Величина з/п по тарифу + премии и вознагр + доплаты и надбавки (включая районный коэф-нт и %-ой надбавки) =ОСНОВНАЯ ЗАРПЛАТА

ДОПОЛНИТ.З/П – выплаты за неотработ.время: *за все виды отпусков; *подросткам за сокращ.раб.день; *кормящим матерям; *за донорство; *выплаты соц.характера(соц.помощь) * компенс.за неиспольз.отпуск при увольн.;* направл. на курсы повыш.квалиф. с отрывом от работы;

4) Соц.выплаты – входящие в состав з/п. Полная или частичную оплату расх. по статьям:

материальная помощь отдельным работникам; оплата ст-ти питания; ср-ва на возмещение расх. по оплате жилья; ст-ть бесплатно предост.работникам топлива; пр. соц. выплаты, входящие в состав з/п.

Осуществляются из прибыли п/п, цель - обеспечить соц. гарантии и блага для работников за счет п/п.

Регулирование з/п:

1. гос-е (централиз-е – на уровне гос-ва)

2. локальное (на уровне п/п)

Гос-ое регулирование (законодат.устан-е норм ОТ, исполнение которых обязательно либо для всех п/п и организ.России, либо только для отдельных отраслей и професс.групп. Регулир-е з/п осущ-ся на основе сочетания мер гос. воздействия с системой договоров и соглашений. Включает:

1. изменение min размера оплаты труда (МРОТ – гарантируемый ФЗ размер месячной з/п за труд неквалифиц.раб-ка, полностью отработ-го норму раб.времени при выполнении простых работ в норм.условиях труда.

2. использ-е тарифной системы ( это шкала тарификации и оплаты труда всех категорий раб-ов (от низшего разряда до руковод.). Для работников др. отраслей она носит рекомендательный характер.

3.установление районных коэф-ов и %-ых надбавок.; Основная задача гос. районного регулир-я з/п - возмещении работающим и проживающим в районах с неблагопр.природ.-климат.условиями более высокой по сравнению со средним уровнем в РФ ст-ти жизни и доп. физиологических затрат, связанных с экстремальными условиями работы и проживания в северных регионах (коэф.(районные, за работу в пустынной и безводной местности, в высокогор.районах) к з/п; % надбавки к з/п за работу в р-х Крайнего Севера, прирав-х к ним местност., в южных рай-х Вост.Сибири и Дальнего Востока; отдельные гарантии и компенсации лицам, работающим и проживающим в северных регионах).

4.установление гос.гарантий по оплате труда(выплаты з/п в праздн. и вых.дни; за сверхурочную работу; за работу в ночное время)

Документы внешнего хар-ра соотв. гос-му регулированию: ТК РФ, закон о занятости населения, методические указания и приказы, постановления.

Локальное регулирование предусматривает рег-е оплаты труда на уровне пред-ия.

Норматив.правовые док-ты, регламентирующие условия оплаты труда:

1.документ, устанавливающий размер тарифных ставок рабочих. 2. штатное расписание;

3. коллективный договор; 4.положение об оплате труда; 5. положение о премировании; содержит условия премирования работников: - за основные результаты деят-ти приводятся все положения о текущем премировании; -условия единовременного премирования работников; -условия премирования по итогам работы за год и др. 6. положение о надбавках и доплатах; 7.платежная ведомость; 8.положение о вознагр-ях по итогам годовой работы; 9.табель учета о входе работника на работу; 10.трудовая книжка.

Положение разрабатывается службами, отвечающими за организацию труда и з/п: отделом персонала, отделом труда и з/п, эконом.отделом и т.д. и утверждается руковод-ем п/п с учетом мнения профсоюзного органа или иного представительного органа работников.

В трудовом договоре устан-ся: размер тарифной ставки (оклада) работника по профессии (должности), квалификац.разряду или % от ВР (прибыли), предусм.в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте; конкретные доплаты и надбавки стимулир-го и компенсац-го хар-ра; основные условия премирования; форма выплаты – наличная или через перечисление на счет в банке; денежная или в сочетании с неденежной формой (не более 20 %); место и сроки выплаты заработной платы с указанием конкретной даты.

51. Оплата труда в торговле: сущность, основные функции, состав и регулирование.

52. Организация оплаты труда в торговле: понятие, основные принципы, составные элементы и их характеристика.

организация з/п – это ее построение, обеспечение взаимосвязи кол-ва труда с размерами его оплаты.

Организ-я з/п призвана обеспеч-ть мотивацию трудового поведения раб-в, заинтересов.их трудиться на данном п/п, исп-ть личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показат-й работы.

Принципы:

1. Гибкая ( з/п подвержена изм-ям под влиянием внеш и внутр факторов. Испытывает влияние конкурентных, рыночных механизмов, в т.ч. на рынке рабочей силы. Гибкость з/п от внешних факторов означает, что изм-е ее происходит в завис-ти от изм-ий макроэкономических показателей развития страны, таких как гос-ый размер минимальной з/п, которая, в свою очередь зависит от многих составляющих, инфляция и др. Гибкость з/п от внутренних факторов означает, что ее изм-е происходит в завис-ти от результатов деят-ти п/п и личных достижений самого работника. Гибкая з/п позволяет достигать и сохранять равновесие в области занятости и повышения экономич.эфф-ти

2. Простота, ясность и доступность систем оплаты труда: работник должен понимать, за что, за какие качест и колич показатели его з/п может быть снижена или повышена.

3. Оплата труда должна обеспечивать опережающие темпы роста ПТ по сравнению с темпами роста ср з/п – ( обеспеч.оптимал.пропорций м/у потреблением и накоплением, м/у ускоренными темпами расшир-го воспроиз-ва и повышением уровня жизни народа. Но если з/п будет расти быстрее, чем ПТ, или такими же темпами, накопление станет меньше требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расшир-го воспроизв-ва и будут ликвидированы условия для дальнейшего повышения з/п.

4. Равная оплата за равный труд: труд одинаковый в своих качест и колич показателях оплачивается одинаково независимо от национальности, пола, возраста, отношения к религии и др.

5. Дифференциация з/п , (более квалифицированный и сложный труд, затраченный в менее благоприятных условиях, резко отличающихся от нормальных, оплачивается выше).

6. Устойчивый рост номинальной и реальной з/п по мере роста эфф-ти произв-ва и труда (действие объект-го экон.закона возвышения потреб-й, согласно кот более полное их удовлетв-е реально лишь при расшир.возмож-й получить за свой труд большее кол-во матер.благ и услуг).

7. Принцип матер заинтересованности работников в результатах своего труда является одним из основных в современной экономике. Через личные результаты работы и через соотв-ое увеличение получаемой з/п работник способствует укреплению конкурентоспособности п/п, на котором он работает, и укреплению экономики в целом.

Важно, чтобы все принципы как можно полнее учитывались при организации з/п.

Элементы организации оплаты труда:

*Нормир-е труда (норма времени, норма выработки, норма обслуживания, норма численности, норма управляемости)

*Тарифная система (квалификационные справочники, единая тарифная сетка(тарифные сетки; ставки, оклады; система должностных окладов), доплаты+надбавки, районные коэф и %-ые надбавки)

*Системы зарплаты (сдельные системы з/п, повременные системы з/п)

При сдельной системе оплаты труда размер заработной платы находится в прямой зависимости от кол-ва и качества выполненной работы с учетом квалификации работника.(прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; аккордная; косвенная сдельная; по продвижной шкале з/п; др.системы)

Повременная оплата – это оплата за отработанное время без учета результативности труда.(простая повременная; повременно премиальная; система плавающих окладов)

53. Система премирования работников торговли: понятие, виды, показатели и источники финансирования.

Премия – это поощрение, выплачиваемое сверх основн.заработка за результ., превыш.норму труда.

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении заданий по объему т/о, ПТ, качества работы и т.д. могут вводиться системы премирования.

Система премирования - совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

По своему целевому назначению системы премирования делятся на две группы:

1.общая система премирования – за основные результаты работы; единовременное поощрение, индивидуальные премии вознаграждение по итогам работы за год

2.специальные системы премирования - за улучшение отдельных сторон деят-ти пред-ий. К наиболее распространенным из последних относятся премии за экономию топлива; электрической и тепловой энергии; материалов и др (средства на премирование образуются в результате достижения цели премирования, а премии выплачиваются лишь тем, кто участвовал в этой работе).

Работодатель имеет право устан-ть различные системы премир-я с учетом мнения представительного органа работников (ТК РФ ст.144).

Конкретной формой выражения премиальной системы является положение о премировании.

Элементы:

Депремирование -снижение размеров выплаты премий за различные нарушения, упущения в работе. Депремир-е отдельных раб-ов производится по решению коллектива. При этом руководитель орг-ции или структ.подразделения может вынести решение о лишении конкретного работника премии полностью или частично, если трудовой коллектив не принял во внимание его производственные упущения, а также дополн.поощрить раб-ка за опр-е успехи, не отмеченные коллективом.

Вознаграждение работникам торг. пред-ий по итогам годовой работы. В ТК РФ нет упоминания о ежегодном вознаграж.по итогам работы п/п. Но это не означает, что такие вознаграж. не имеют права на существование. Статья 144 ТК РФ не дает исчерпывающего перечня стимулир-х выплат, упомянутые вознаграж.вполне можно отнести к их числу.

Размер сумм вознаграждений опр-ся с учетом результатов труда каждого раб-ка, его вклада в общие результаты работы п/п, продолжит-сти его непрерывного стажа, наличия нарушений труд. дисциплины и прочих усл-й, предусм.в полож-и о премир-и. Вознаграж.по итогам работы за год устанав-ся либо в размере тарифной ставки (оклада) или нескольких тарифных ставок за полностью проработанный календ.год, либо в зависимости от продолжит-ти стажа непрерывной работы на п/п.

Работникам, которые проработали не весь календ.год по уважительным причинам, вознаграж. по итогам работы за год выплачивается пропорционально отработанному времени.

При экономическом обосновании эффективности применения той или иной системы премирования выявляется ее влияние на ИО и конечные результаты деят-ти ТП.

Эфф-ая система премир-я должна положительно восприниматься лицами, к кот.она применяется. Также непременным условием признания премиальной системы эффективной является связь ее с задачами поддержания необходимых пропорций в росте ПТ и средней з/п, соотношений в структуре и условиях оплаты отдельных категорий работников, с др. задачами организации з/п.

54. Методы установления норм труда в торговле