Власть, влияние, лидерство и авторитет менеджера

Понятие власть означает способность лица влиять на окружающих с целью подчинения своей воле. Власть бывает:

• Формальной (власть должности, обусловленная местом долж­ности в структуре управления).

• Реальной (обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений). Границы формальной и реальной власти не всегда совпадают. Час­то их обладатели являются разными лицами, даже противостоящи­ми друг другу.

Существуют следующие формы власти в организации.

1. Законная власть предоставляется сотруднику в рамках его офици­альной должности в организации.

2. Экспертная власть основана на признании окружающими нали­чия у сотрудника недоступных им специальных знаний.

3. Власть, основанная на принуждении, подразумевает подчинение, возникающее в результате страха, что отказ выполнить требова­ния повлечет за собой неблагоприятные последствия (лишение премии и др.).

4. Власть, основанная на вознаграждении, проявляется в тех случаях, когда сотрудник уверен, что влияющий может оценить его дей­ствия и отметить определенным вознаграждением (выплата премии и др.).

5. Информационная власть. Эта власть основана на том, что координа­ция информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью позволяют сотруднику или группе людей влиять на других.

Способами положительного влияния на подчиненных являются

1. «Подавление» собеседника выдержкой и спокойствие. В случае если в разговоре собеседник нервничает и повышает голос, сле­дует отвечать на его бурные «атаки» ровным, спокойным, доброжелательным тоном. В итоге собеседник перейдет на спокойный тон, при котором гораздо легче решать все вопросы и проблемы.

2. Концентрированное внимание на подчиненных. Для того чтобы легче общаться с подчиненным и ощутить доверие к сотруднику необ­ходимо сосредоточить свое внимание на подчи­ненном, понаблюдать за ним, постараться представить себе, что он думает, какие у него заботы, интересы, желания.

3. «Насилие» над собственным мнением. Для того чтобы достигнуть взаимопонимания с подчиненным, необходимо найти какие-то его положительные качества и постараться убедить себя, что до сих пор вы имели ошибочное мнение о нем, даже если для это­го у вас были самые веские основания.

4. Неожиданное решение. Обычно если подчиненный не выполнил задание, то он ожидает наказания со стороны руководителя. А ру­ководитель относится к недобросовестному, неисполнительному или отстающему работнику с неприязнью и недоверием. Неожи­данное решение заключается в том, чтобы оказать такому подчи­ненному временное предпочтение перед другими, дав ему ответ­ственное поручение, сделав это гласно, высказав уверенность в том, что он его выполнит.

5. Авансированная похвала. Дав подчиненному задание и не будучи уверенным в его выполнении, можно похвалить его, сказав, что ни­кому другому вы не можете поручить столь ответственное задание.

6. «Поставьте себя на мое место». Самый простой способ про­никновенного доказательства своей правоты — принудить собе­седника, выразившего в чем-либо несогласие с вами, стать на ваше место в качестве официального лица. Тогда спорящий быстро поймет, что решить в его пользу вопрос либо невозможно, либо противоправно, безнравственно.

Для эффективного руководства руководитель должен быть лидером.Лидерство — это целенаправленное влияние на людей, для того что­бы объединить их усилия ради достижения цели, которую все они раз­деляют. В теории управления используются три подхода к определе­нию эффективности лидерства

1. Личностный подход предполагает, что лучшие руководители обладают определенным набором общих для всех личных качеств, и если эти качества воспитать в себе, то можно стать эффективным руководителем.

2. Поведенческий подход основан на утверждении, что эффектив­ный руководитель определяется не личными качествами, а стилем руко­водства. Основным недостатком подхода является то, что какого-то одного оп­тимального стиля руководства не существует.

3. Ситуационный подход основан на предположении, что для эффективного управления стиль управления и личные качества руководителя должны соответствовать конкретным ситуациям: руководитель должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

Руководитель должен быть авторитетом для своих сотрудников. Признание коллективом личности руководителя, оценка соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям говорит о заслуженном авторитете, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Искусственные приемы формирования авторитета приводят к созданию мнимого, или ложного, авторитета (псевдоавторитета). Выделяют следующие разновидности псевдоавторитета.

1. Авторитет расстояния. Руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он будет держаться с подчиненными официально, на расстоянии. 2. Авторитет доброты. Девиз такого руководителя — «Всегда быть добрым», однако доброта снижает требовательность. 3. Авторитет чванства. Руководитель высокомерен, гордится своими заслугами и везде старается их подчеркнуть. 4. Авторитет подавления. Менеджер прибегает к угрозам, считая, что такие приемы укрепят его авторитет.