Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Высвобождение персонала. Аутплейсмент как современная технология высвобождений персонала




Читайте также:
  1. CASE-технология создания информационных систем
  2. Аварийные переключения, как правило, производятся в ограниченном временном интервале и требуют от персонала четкости, самостоятельности и ответственности при их выполнении.
  3. Адаптация персонала
  4. Адаптация персонала на предприятиях тур. отрасли
  5. Адаптация персонала, ее направления. Технология управления адаптацией.
  6. Адаптация персонала.
  7. Адаптация персонала.
  8. Адаптация персонала: формы, виды, социально- психологические проблемы
  9. Анализ использования персонала предприятия
  10. Анализ структуры персонала по категориям

Высвобождение персонала - увольнение или отстранение от ра­боты на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического харак­тера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их про­фессионально-квалификационного состава; комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации увольняемым сотрудникам.

Увольнение персонала является одним из инструментов регу­лирования рынка труда компании. Если высвобождения избежать не удается, возникает необходимость принятия решений, связанных с организацией данной работы, которая включает в себя:

1. Увольнение работников.

2. Поддержка увольняемых работников.

3. Работа с оставшимся персоналом.

Программа работ при высвобождении персонала - комплексная программа мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечении срока трудового контракта.

Основное внимание в программе уделяется передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведению консультативной работы по новой профессиональной ориентации.

В ходе увольнения со стороны организации должна быть раз­работана система мероприятий по высвобождению персонала, вклю­чающая в себя несколько этапов.

Первый этап - подготовительный. На данном этапе определяются критерии отбора претендентов на высвобождение, принимается ре­шение об увольнении сотрудников, определяется правовое обеспе­чение принятого решения, разрабатывается система мероприятий по поддержке увольняемых работников.

Прежде чем приступать к массовым увольнениям сотрудников, в чьем труде организация больше не нуждается, руководство должно попробовать использовать другие, «менее болезненные» средства со­кращения численности. В их числе:

-заблаговременное планирование,означающее, что следует пред­видеть предстоящее снижение потребности в работниках и позволя­ющее осуществиться естественной убыли.

- прекращение приема на работу.

-перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю

- увольнения по собственному желанию

Второй этапинформативный. Это комплекс мероприятий, на­правленных на уведомление работников о предстоящем увольне­нии. При этом уведомление может быть донесено до работника как в письменной форме, в виде приказов, распоряжений, так и инди­видуально.



Третий этап- консультационный. Характеризуется комплексом мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности уволенных ра­ботников. На данном этапе уволенным сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы.

Работа с увольняющимися сотрудниками базируется на разде­лении видов увольнений. По действующему трудовому законода­тельству существуют:

- увольнение по инициативе администрации;

- увольнение по инициативе работника, включающее расторже­ние трудового договора (контракта);

- увольнение по соглашению сторон;

- увольнение по истечении срока трудового договора (кон­тракта);

- увольнение по требованию профсоюзного органа в случае не­выполнения законодательства о труде;

- выход на пенсию;

- при вступлении в законную силу приговора суда.

Аутплейсмент - форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве.



Услуги посреднической организации оплачивает предприятие, с которым увольняемый сотрудник расторгает соглашение.

Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение.

Аутплейсмент — работа с сокращенным персоналом. Аутплейсмент, как вид консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает сопровождение, ориентацию на рынке труда, психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника. Чаще всего консалтинговые агентства, занимающиеся аутплейсментом, предлагают уволенным специалистам специальные обучающие программы, направленные на развитие навыков правильного поиска работы. Реже агентства сами ищут новую работу для сокращенных сотрудников своих компаний-клиентов. Аутплейсмент персонала, как правило, могут себе позволить только очень крупные и успешные компании.

Классический аутплейсмент на Западе предусматривает твердо гарантированное трудоустройство. При этом оговариваются сроки выхода кандидата на новую работу, а также его будущая зарплата и даже минимальный состав компенсационного пакета. В России аутплейсмент чаще всего сводится к помощи в адаптации и поиске работы, если речь идет о среднем звене, и лишь в исключительных случаях, когда увольняют топ-менеджеров, подписывается договор на гарантированное трудоустройство. В некоторых компаниях менеджеры по подбору персонала проходят соответствующие курсы и потом применяют полученные знания в своей организации – так называемый внутренний аутплейсмент. Но поиск нового места работы опять-таки остается в руках самого сотрудника.



Принципиально можно выделить два основных направления – это услуги для топ-менеджеров и для специалистов среднего звена. Главное различие в том, что аутплейсмент для топов подразумевает, как правило, 100%-ю гарантию трудоустройства, в то время как при работе с middle-менеджментом упор делается на помощь в самостоятельном поиске новой работы.

Когда увольнение касается рядовых специалистов, в пакет входит несколько меньше услуг, нежели для ценных работников. Так, при аутплейсменте младших и средних менеджеров кадровые агентства готовы активно продвигать специалиста посредством использования всевозможных СМИ, в которых будет размещено его резюме, и консультировать его относительно правильного позиционирования себя на рынке труда. Но на персональную опеку сокращаемого специалиста рассчитывать не стоит, равно как и на стопроцентный успех вывода "лишнего звена".

В зависимости от особенностей профиля кандидата и пожеланий компании пакет аутплейсмента может содержать следующие услуги:

тестирование специалиста с целью оценки его шансов на рынке труда;

консультации по вопросам состояния рынка труда;

подготовка к собеседованиям;

составление профессионального резюме;

размещение резюме на ведущих сайтах по трудоустройству;

целевое направление резюме в HR-отделы компаний с аналогичным или близким профилем деятельности;

направление резюме в ведущие кадровые агентства;

размещение объявлений по поиску работы в печатных изданиях.

 


Дата добавления: 2015-04-21; просмотров: 47; Нарушение авторских прав







lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2022 год. (0.021 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты