Вопрос 33. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за виновное поведение работника

В основе каждого из оснований лежит виновное поведение работника, обладающее признаками дисциплинарного проступка или иного правонарушения, выражающегося в ненадлежащем исполнении или нарушении работником обязанностей, возложенных на него ТД, ПВР, зак-вом.

Отсутствие вины в действиях работника исключает возможность его дисциплинарной ответственности, включая увольнение.

Основания можно разделить на виды:

1.по общим основаниям, выразившимися в неисполнении или в нарушении им трудовых обязанностей:

П.5: неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

П.6: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

П.11: представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

2. расторжения трудового договора в связи с виновными действиями работника, занимающего особое положение в системе трудовых отношений:

П.7: совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

П.8: совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

П.9: принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

П.10: однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

П.5) С объективной стороны данное нарушение выражается в неисполнении работником его трудовых обязанностей, а его субъектом является работник, имеющий дисциплинарное взыскание.

Нарушение должно быть неоднократным, т.е. совершенным после того, как за предыдущее неисполнение трудовых обязанностей на работника было наложено взыскание, и это взыскание еще не снято или не погашено.

Срок действия взыскания начинается в день его наложения письменным приказом работодателя и заканчивается в этот же день следующего года.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. До истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания работодатель имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатайству его непосредственного руководителя, представительного органа работников.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, началом которого считается день, когда лицу, которому работник подчинен по работе, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

П.6) Право уволить работника в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей:

Перечень грубых нарушений:

-прогул, т.е. отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

-появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

-разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

-совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением об Адм правонарушении.

-установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

П.7) По этому основанию увольнению подлежат только работники, непосредственно обслуживающие ценности, поэтому работники, которые непосредственно с ценностями дела не имеют, уволены по мотивам утраты доверия, быть не могут. Основанием увольнения должны быть доказанные виновные действия работника, а не подозрения.

П.8) По этому основанию могут быть уволены только те работники, для которых воспитательные функции составляют главное содержание работы.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 7 или 8, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

П.9). По этому основанию могут быть уволены только руководители, их заместители и главные бухгалтеры в случае принятия ими необоснованного решения, причинившего ущерб имуществу организации.

П.10) касается только руководителей организаций и их заместителей. Эти лица могут быть уволены за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

П.11) Такое увольнение возможно, только если подлинные документы или действительные сведения могли бы послужить препятствием к заключению договора. Например, ложный диплом.