Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника


Мотивация труда в системе менеджмента. Основные теории мотивации и их применение при построении системы мотивации и стимулирования труда на предприятиях туриндустрии.




Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Система мотивации персонала – это комплекс форм и методов воздействия , с помощю которого работники побуждаются к качественному и эффективному выполнению своих обязанностей в организации.

Две группы Теорий мотивации:

- содержательные , теории потребностей – связывают мотевацию с удовлетворением потребностей работников

- процессуальные – обясняют , как возникает целенаправленное поведение , как оно направляется и поддерживается. Наиболее известные теории:

1) Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу , выделил 5 основных типов потребностей , в виде пирамиды , потребности более высокого уровня актуализируются после того , как удовлетворены потребности более низких уровней. 1уровень- Физиологические потребности , 2 уровень- потребности в безопасности , 3 уровень – социальные потребности , 4 –уровень- потребности в уважении , 5 уровень – потребность в самореалезации и самовыражении.

Зная какие потребности наиболее актуальны для работника , менеджер можетподобрать наиболее эффективный мотиватор.

2) Теория ERG Клейтона Альфреда потребности обеденяются в 3 группы : потребности существования, связи и роста, движение потребностей происходит не только снизу вверх но и наоборот .

3) Двухфакторная теория Фредерика Герцберга- две группы факторов оказывающие различное влияние на мотевацию работников : гинетические(условия в которых выполняется работа) и мотиваторы (характер и содержание самой работы)

 

Гигиенические факторы Мотивация
Политика фирмы и администрации Успех
Условия работы Продвижение по службе
Заработок Признание и одобрение результатов работы
Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой Возможности творческого и делового роста

Система мотивации труда персонала индустрии сервиса и туризма

В любой организации сферы сервиса и туризма представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации опре­деляется удельным весом работников конкретного типа в коллективе.

Мотивированный труд можно рассматривать как систему, в которой взаимодействуют следующие элементы:

- потребностей, которую работник будет удовлетворять;

- благо, которое способно удовлетворять работника, социальные обстоятельства, которые играют ту же роль, ценности;

- сам труд как деятельность, как поисковая активность;

- соотношение затрат и получаемой выгоды от труда (оно должно быть в пользу выгоды от труда);

- эмоции, субъективные переживания в процессе труда;

- установки в поведении работников как направленность любых проявлений психики и поведения. Это наличие потребности и си­туации удовлетворения потребности

- условия жизнедеятельности — внутренние, внешние;

- идеалы человека, его интересы — форма проявления потребно­сти, обеспечивающая направленность личности на определен­ные блага.

При разработке системы мотивирования персонала необходимо учитывать фазу экономического цикла, в которой находится орга­низация.

В фазе экономического роста наиболее адекватны стимулы, связанные с денежным премированием, должностным продвижени­ем, повышением самостоятельности и ответственности, поощрением увеличения продуктивности и расширением производства.

В период экономической стабильности следует сосредоточиться на совер­шенствовании управления, увеличении объема продаж, распозна­вании творческих находок, повышающих конкурентоспособность продукции.

Фаза экономического спада требует стимулирования по­вышения качества продукции, эффективности рекламы, снижения себестоимости.

Для мотивирования труда, а по существу, для обеспечения необхо­димого уровня трудовой активности в нужном направлении кадровой службе необходимо следующее (рис. 10.8).

Мотивирование труда одновременно означает и его стимулиро­вание, то есть создание условий, при которых работник может удов­летворить свои потребности, достигнув заранее установленных по­казателей.

Система морального и материального стимулирования труда в раз­личных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на уве­личение трудовой активности работающих и, как следствие, на повы­шение эффективности труда, его качества.

Стимулирование труда — довольно сложная процедура. Существу­ют определенные требования к его организации:

♦ комплексность — единство моральных и материальных, коллек­тивных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и тради­ций предприятия;

♦ дифференцированность — индивидуальный подход к стимулиро­ванию разных слоев и групп работников;

♦ гибкость и оперативность — постоянный пересмотр стимулов в за­висимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными (рис. 10.9).

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы:

♦ доступность;

♦ ощутимость;

♦ постепенность;

♦ минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой;

♦ сочетание материальных и моральных стимулов.

Стимулирование персонала сервисных предприятий с учетом мотиваций направлено, прежде всего, на повышение качества обслуживания потребителей, рост профессионального мастерства, а также на поощрение к внесению предложений по совершенствованию различных направлений деятельности компании. С этой целью организации используют стимулы в виде денежных премий, подарков, бесплатных поездок, конкурсов профессионального мастерства, обучения, возможности продвижения по службе. Для формирования мотивации персонала большое внимание организации индустрии сервиса и туризма должны уделять вопросам информирования работников о целях компании, ее истории, принятых методах и стиле управления, структуре, функциях, задачах и ответственности, возлагаемых на лиц, занимающих те или иные должности.

Перечень побудительных факторов трудовой деятельности для ра­ботников выглядит следующим образом (рис. 10.10)

Основной смысл всей работы в области материального вознагражде­ния сотрудников организации - определить меру труда и размер его оплаты. Уровень оплаты труда в орга­низации должен быть таким, чтобы ее работники не завидовали со­трудникам конкурирующих фирм, иначе руководство фирмы столкнется с таким явлением, как миграция рабочей силы. Чтобы этого не произошло, в системе оплаты и стимулирования труда должны соблю­даться следующие требования:

♦ оплата по результатам труда;

♦ уверенность и защищенность работников;

♦ стимулирующий и мотивирующий аспекты зарплаты;

♦ дополнительные (поощрительные) формы оплаты труда за лич­ный вклад

Денежное вознаграждение — это наиболее очевидный способ, кото­рым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимого для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений.

В сфере сервиса и туризма наиболее распространены следующие формы оплаты труда и стимулирования работников.

1. Фиксированный месячный должностной оклад. Оплата сотрудни­ков сферы сервиса и туризма в соответствии с фиксированным окладом довольно часто встречается, эта система дает работ­никам уверенность в завтрашнем дне, в стабильности компании. Фиксированный, установленный вариант оплаты удобен в пла­нировании как для самой компании, так н для сотрудников.

2. Повременная заработная плата определяется по продолжитель­ности рабочего времени без учета производительности труда. Однако следует иметь в виду, что в этом случае работник получает зарплату не просто за свое присутствие на работе: от него ожида­ется определенная (нормальная для данной категории работни­ков) выработка:

Для предприятий сферы сервиса и туризма наиболее распространенная система оплаты труда — это оклад или оклад + фиксированная премия и процент от продаж.

Наиболее оптимальный вариант системы оплаты труда — это соче­тание фиксированной части (оклад) и нефиксированной (проценты, бонусы, премии), дающее и стабильность, и возможность зарабатывать больше в зависимости от приложенных усилий.

 

 

8. Современные требования к менеджеру в туризме. Самоменеджмент: понятие, необходимость, основные задачи и направления.

 

 

Самоменеджмент- наука о самоорганизации и самоуправлении человека и соответствующая деятельность , направленная на приобретение и развитие необходимых менеджеру знаний, качеств, умений и навыков.

Нужно заниматься саморазвитием Нужно знать свои сильные и слабые стороны и осознанно выстраивать свою карьеру . менеджеру туриндустрии нужны теже качества как и любому другомучеловеку , но такак они работают не только с коллективом но и клиентами это значительно повышает требования к личностным качествам и навакам . хорошее знание иностранных языков , истории и культуры разных стран , психодолги , умение общаться с самыми разными людбми .

Основные направления самаменеджмента :

- Управление личной карьерой (определение жизненных целей , самомаркетинг, поиск и получение раборы, адаптация в новой организации , освоение новой работы, закрепление успеха)

- Управление собственным временем (планирование личной работы , Делегирование полномочий, организация рабочего стола, тренировка памяти, работа над текстом, разговоры по телефону, умение слушать)

- Коммуникации( Искуство убеждения, публичные выступления, деловое общение)

- Работоспособность и личный самоконтроль( физические нагрузки, питание, сон, , соблюдение правил делового этикета , внешний вид)

 


Поделиться:

Дата добавления: 2015-04-21; просмотров: 269; Мы поможем в написании вашей работы!; Нарушение авторских прав





lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2024 год. (0.005 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты