КАТЕГОРИИ:
АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Мотивация труда в системе менеджмента. Основные теории мотивации и их применение при построении системы мотивации и стимулирования труда на предприятиях туриндустрии.Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Система мотивации персонала – это комплекс форм и методов воздействия , с помощю которого работники побуждаются к качественному и эффективному выполнению своих обязанностей в организации. Две группы Теорий мотивации: - содержательные , теории потребностей – связывают мотевацию с удовлетворением потребностей работников - процессуальные – обясняют , как возникает целенаправленное поведение , как оно направляется и поддерживается. Наиболее известные теории: 1) Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу , выделил 5 основных типов потребностей , в виде пирамиды , потребности более высокого уровня актуализируются после того , как удовлетворены потребности более низких уровней. 1уровень- Физиологические потребности , 2 уровень- потребности в безопасности , 3 уровень – социальные потребности , 4 –уровень- потребности в уважении , 5 уровень – потребность в самореалезации и самовыражении. Зная какие потребности наиболее актуальны для работника , менеджер можетподобрать наиболее эффективный мотиватор. 2) Теория ERG Клейтона Альфреда потребности обеденяются в 3 группы : потребности существования, связи и роста, движение потребностей происходит не только снизу вверх но и наоборот . 3) Двухфакторная теория Фредерика Герцберга- две группы факторов оказывающие различное влияние на мотевацию работников : гинетические(условия в которых выполняется работа) и мотиваторы (характер и содержание самой работы)
Система мотивации труда персонала индустрии сервиса и туризма В любой организации сферы сервиса и туризма представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в коллективе. Мотивированный труд можно рассматривать как систему, в которой взаимодействуют следующие элементы: - потребностей, которую работник будет удовлетворять; - благо, которое способно удовлетворять работника, социальные обстоятельства, которые играют ту же роль, ценности; - сам труд как деятельность, как поисковая активность; - соотношение затрат и получаемой выгоды от труда (оно должно быть в пользу выгоды от труда); - эмоции, субъективные переживания в процессе труда; - установки в поведении работников как направленность любых проявлений психики и поведения. Это наличие потребности и ситуации удовлетворения потребности - условия жизнедеятельности — внутренние, внешние; - идеалы человека, его интересы — форма проявления потребности, обеспечивающая направленность личности на определенные блага. При разработке системы мотивирования персонала необходимо учитывать фазу экономического цикла, в которой находится организация. В фазе экономического роста наиболее адекватны стимулы, связанные с денежным премированием, должностным продвижением, повышением самостоятельности и ответственности, поощрением увеличения продуктивности и расширением производства. В период экономической стабильности следует сосредоточиться на совершенствовании управления, увеличении объема продаж, распознавании творческих находок, повышающих конкурентоспособность продукции. Фаза экономического спада требует стимулирования повышения качества продукции, эффективности рекламы, снижения себестоимости. Для мотивирования труда, а по существу, для обеспечения необходимого уровня трудовой активности в нужном направлении кадровой службе необходимо следующее (рис. 10.8). Мотивирование труда одновременно означает и его стимулирование, то есть создание условий, при которых работник может удовлетворить свои потребности, достигнув заранее установленных показателей. Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на увеличение трудовой активности работающих и, как следствие, на повышение эффективности труда, его качества. Стимулирование труда — довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: ♦ комплексность — единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия; ♦ дифференцированность — индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников; ♦ гибкость и оперативность — постоянный пересмотр стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе. Стимулы могут быть материальными и нематериальными (рис. 10.9). В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы: ♦ доступность; ♦ ощутимость; ♦ постепенность; ♦ минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой; ♦ сочетание материальных и моральных стимулов. Стимулирование персонала сервисных предприятий с учетом мотиваций направлено, прежде всего, на повышение качества обслуживания потребителей, рост профессионального мастерства, а также на поощрение к внесению предложений по совершенствованию различных направлений деятельности компании. С этой целью организации используют стимулы в виде денежных премий, подарков, бесплатных поездок, конкурсов профессионального мастерства, обучения, возможности продвижения по службе. Для формирования мотивации персонала большое внимание организации индустрии сервиса и туризма должны уделять вопросам информирования работников о целях компании, ее истории, принятых методах и стиле управления, структуре, функциях, задачах и ответственности, возлагаемых на лиц, занимающих те или иные должности. Перечень побудительных факторов трудовой деятельности для работников выглядит следующим образом (рис. 10.10) Основной смысл всей работы в области материального вознаграждения сотрудников организации - определить меру труда и размер его оплаты. Уровень оплаты труда в организации должен быть таким, чтобы ее работники не завидовали сотрудникам конкурирующих фирм, иначе руководство фирмы столкнется с таким явлением, как миграция рабочей силы. Чтобы этого не произошло, в системе оплаты и стимулирования труда должны соблюдаться следующие требования: ♦ оплата по результатам труда; ♦ уверенность и защищенность работников; ♦ стимулирующий и мотивирующий аспекты зарплаты; ♦ дополнительные (поощрительные) формы оплаты труда за личный вклад Денежное вознаграждение — это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимого для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений. В сфере сервиса и туризма наиболее распространены следующие формы оплаты труда и стимулирования работников. 1. Фиксированный месячный должностной оклад. Оплата сотрудников сферы сервиса и туризма в соответствии с фиксированным окладом довольно часто встречается, эта система дает работникам уверенность в завтрашнем дне, в стабильности компании. Фиксированный, установленный вариант оплаты удобен в планировании как для самой компании, так н для сотрудников. 2. Повременная заработная плата определяется по продолжительности рабочего времени без учета производительности труда. Однако следует иметь в виду, что в этом случае работник получает зарплату не просто за свое присутствие на работе: от него ожидается определенная (нормальная для данной категории работников) выработка: Для предприятий сферы сервиса и туризма наиболее распространенная система оплаты труда — это оклад или оклад + фиксированная премия и процент от продаж. Наиболее оптимальный вариант системы оплаты труда — это сочетание фиксированной части (оклад) и нефиксированной (проценты, бонусы, премии), дающее и стабильность, и возможность зарабатывать больше в зависимости от приложенных усилий.
8. Современные требования к менеджеру в туризме. Самоменеджмент: понятие, необходимость, основные задачи и направления.
Самоменеджмент- наука о самоорганизации и самоуправлении человека и соответствующая деятельность , направленная на приобретение и развитие необходимых менеджеру знаний, качеств, умений и навыков. Нужно заниматься саморазвитием Нужно знать свои сильные и слабые стороны и осознанно выстраивать свою карьеру . менеджеру туриндустрии нужны теже качества как и любому другомучеловеку , но такак они работают не только с коллективом но и клиентами это значительно повышает требования к личностным качествам и навакам . хорошее знание иностранных языков , истории и культуры разных стран , психодолги , умение общаться с самыми разными людбми . Основные направления самаменеджмента : - Управление личной карьерой (определение жизненных целей , самомаркетинг, поиск и получение раборы, адаптация в новой организации , освоение новой работы, закрепление успеха) - Управление собственным временем (планирование личной работы , Делегирование полномочий, организация рабочего стола, тренировка памяти, работа над текстом, разговоры по телефону, умение слушать) - Коммуникации( Искуство убеждения, публичные выступления, деловое общение) - Работоспособность и личный самоконтроль( физические нагрузки, питание, сон, , соблюдение правил делового этикета , внешний вид)
|