Опыт зарубежных стран в управлении социальным развитием

Социальная деятельность организаций в США. Концепция качества трудовой жизни. Концепция социальной политики ФРГ. Принцип «социальной солидарности» Швеции. Социальное партнерство в Западной Европе. Принципы управления персоналом в Японии. Западная и восточная модели социального управления.

Обзор опыта социального управления имеет смысл начать с США –государства, занимающего лидирующие позиции в современном мире. Управление социальным развитием в компаниях США имеет свой опыт и свои традиции. США занимали первое место среди других стран в области внедрения средств механизации и автоматизации производства, совершенствования технологий. До 70‑х гг. ежегодно производительность труда в США устойчиво возрастала в среднем на 3 %. Но затем обозначилось отставание – прежде всего от Японии. Среди причин, приведших к этому, не последнее место занимали социальные факторы: ослабление прежних мотивов к труду, распространение алкоголизма и наркомании, нарастание забастовочного движения и иных форм социального протеста, неудовлетворенность людей содержанием и условиями труда.

Так, в ходе социологических исследований на предприятиях известной корпорации «Дженерал моторс» о своей неудовлетворенности заявили 76 % рабочих и 57 % служащих[18].

Американские деловые круги адекватно среагировали на вызов времени. Были приняты различные меры, в том числе и по восстановлению авторитета протестантской трудовой этики. Но наибольшее влияние имело распространение с середины 70‑х гг. концепциикачества трудовой жизни(КТЖ), суть которой – прямая связь между, с одной стороны, уровнем производительности труда и, с другой стороны, степенью самореализации человека в профессиональной деятельности и удовлетворением его личных потребностей на данном предприятии. Смысл КТЖ – совершенствование трудовой мотивации, обеспечение разнообразия и обогащение содержания труда, полное использование интеллектуального, творческого и нравственного потенциала работников. Система КТЖ включает в себя комплекс ценностных ориентиров:

• самоактуализацияв профессиональной деятельности – организация создает условия, открывающие возможность работнику использовать и развить свои способности;

• перспектива роста –поддержание у работника уверенности в благоприятной для него трудовой деятельности, перспективе профессионального роста и служебного продвижения;

• вознаграждение за работу –соответствует принятым в стране стандартам достатка, дифференцированная оплата с учетом сложности и значимости различных видов работы;

• безопасность –обеспечение безопасных и здоровых условий труда;

• социальная защищенность –работник должен быть уверен «в завтрашнем дне», т. е. в том, что его жизненный уровень не снизится, он не потеряет работу, не утратит своих законных прав, будет защищен от произвола администрации и вмешательства в частную жизнь;

• морально‑психологическая атмосфера– благоприятна для установления нормальных межличностных отношений на основе взаимопонимания и доверия, для расширения производственной демократии и социального партнерства;

• общественная значимость организации –источник гордости работника, его уверенности в том, что его работа, выполняемая наилучшим образом, полезна и нужна обществу;

• оптимальность труда –труд не является препятствием для досуга и отдыха, личностного роста и семейных отношений работника.

Впервые детальная программа повышения КТЖ была разработана и внедрена в корпорации «Дженерал моторс». В настоящее время КТЖ является социальным приоритетом в системе стратегического планирования как отдельных предприятий, так и различных гражданских сообществ, муниципальной и государственной власти.

Немаловажную роль КТЖ сыграла в преодолении кризиса индустриализма. К 80‑м гг. в США стабилизировалась производительность труда, страна усилила свои позиции в конкурентной борьбе на мировом рынке. Важную роль при этом сыграло понимание специалистами в области управления решающего значения социальной деятельности организаций в научно‑техническом и социально‑экономическом прогрессе.

Важнейшими инструментами социальной деятельности, влияющими на успех компаний, являются:

• вовлечение персонала в управление (как один из способов усиления их сопричастности к делам фирмы);

• соглашения об участии в прибылях (такие соглашения заключены примерно с 20 % рабочих и служащих).

Крупные фирмы выделяют средства на благотворительные цели – на развитие местных служб здравоохранения, устройство зон отдыха, развлекательных и просветительских учреждений, поддержание центров обучения, подготовки и переподготовки кадров. Данная деятельность выгодна компаниям: во‑первых, направляемые на благотворительность средства снижают налогооблагаемую базу предприятия, во‑вторых, эта деятельность положительно влияет на уровень квалификации, здоровье и настроение сотрудников, что обусловливает успешную работу самой фирмы.

В целом США тратят на здравоохранение, образование, науку и социальное обеспечение 20 % своего ВВП. По уровню и качеству жизни в рейтингах ООН США неизменно выходят на первые места среди других развитых стран. Так, по рейтингу 2000 г. США оказались третьими, уступив только Канаде и Норвегии. В структуре денежных доходов среднего американца почти 65 % занимает заработная плата, 12 % – различные социальные выплаты (трансферты), 23 % – поступления от вкладов в банки, облигаций и дивидендов по акциям[19].

Наиболее представительным государством среди европейских стран в области социального управления является ФРГ.Не всегда найдутся аргументы, подтверждающие, что Германия развивалась по капиталистической модели. Если рассматривать ее социально‑экономическую систему в истории XX в. с точки зрения ее геополитического положения, наличия всех видов ресурсов, характера обменных процессов в экономике, характера собственности, особенно с 1933 по 1945 г., то становится понятным, что слово «социалистическая» как одно из слов в названии правящей партии того времени вполне оправдано. Поражение Германии во Второй мировой войне явилось катализатором индустриального кризиса, вследствие чего Германия (как и Япония) раньше других стран вступила в постиндустриальную стадию, для которой характерна конвергенция социализма и капитализма. Поэтому социальная деятельность организаций и государства является важнейшей стратегией.

В 2003 г. средний уровень оплаты труда в Германии составил 2000 евро. Пособие по безработице равно около 1000 евро. Безработные и слабозащищенные группы населения (многодетные, инвалиды, иммигранты и т. п.) могут получать социальную помощь.

Основу социальной политики ФРТсоставляет концепция, согласно которой успешное экономическое развитие приводит к расслоению общества на бедных и богатых, поэтому государство обязано гарантировать соблюдение основных прав человека и социальную справедливость, а также способствовать экономическому росту, повышению производительности труда, созданию таких условий, которые стимулировали бы трудолюбие и предприимчивость.

Ярким примером социальной деятельности государства и предпринимателей является Швеция,основу социальной политики которой составляет принцип«социальной солидарности»:«сильный помогает слабому». Взимание налогов производится по прогрессивной шкале и составляет в среднем около 1/3зарплаты, а у высокооплачиваемых категорий работников – 40 %. Государство и общественные фонды обеспечивают фактически бесплатное здравоохранение и образование.

Самая низкая заработная плата в стране – 9‑10 тыс. крон, самая высокая – 40–50 тыс. крон, т. е. соотношение 1:5.

Практика Германии, Швеции и других европейских стран показывает, что социальная ориентированность экономики требует дополнения системой мероприятий, обеспечивающих партнерское сотрудничествонаемных работников, представляемых обычно профсоюзами, с работодателями, объединенными, как правило, в ассоциации предпринимателей. Такое партнерство осуществляется постоянно, на двусторонней основе, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий (фирм) и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений, регулирующих социально‑трудовые отношения.

Специфическим видом социального партнерства является три‑партизм(т. е. состоящий из трех частей): к привычным партнерам – работникам и работодателям – присоединяются и представители государства, органов исполнительной власти и местного самоуправления. Это сотрудничество может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно – лишь в случаях обострения социальной ситуации в отрасли, регионе или стране в целом. По такому принципу действовали в свое время, вплоть до 70‑х гг., Национальный совет экономического развития в Великобритании, Социальный и экономический совет во Франции, Паритетная комиссия в Австрии и т. д.

Со временем социальное партнерство претерпело изменения, а в 70–80‑х гг. проявился его кризис при рассмотрении и решении социально‑трудовых проблем. Однако после острых дискуссий и забастовок начал утверждаться «новый консенсус», подверглись пересмотру формы сотрудничества, в частности трипартизм. Это выразилось в ослаблении роли общенациональных и отраслевых соглашений, перемещении центра тяжести коллективных договоренностей на уровень предприятий, в трудовых отношениях возросло значение индивидуального контракта.

Особой формой социального партнерства является социальный аудит, суть которого сводится к диагностике причин возникновения социальных проблем, ревизии условий социальной среды предприятия с целью выявления факторов социальных рисков и разработки предложений по снижению их воздействия.

Социальные проблемы Япониирешаются иначе, чем в США, Германии, России и других странах. Эта страна не использует чужие образцы, а разрабатывает собственные методы в экономике, ведении хозяйства, устройстве жизни народа, тщательно оберегая свою культуру. Жизненные ценности большинства японцев восходят к синтоистскому[20] мировоззрению, оказавшемуся способным принимать культурные ценности других народов, не растворяясь в них и сохраняя своеобразие. Для жителей Японии издавна были характерны верность общему делу и чувство долга перед коллективом.

После Второй мировой войны в Японии проводились социально‑экономические и демократические преобразования. Их результатом стали демилитаризация, аграрная реформа с передачей крестьянам за выкуп большой части помещичьих земель, пересмотр позиций монополистического капитала в сторону ослабления его диктата в национальной экономике, активизация деятельности профсоюзов, а также сторонников мира и запрещения ядерного оружия.

Международные наблюдатели отмечают, что XX в. оказался для Японии в целом успешным. Среди ведущих индустриально развитых стран мира она, по статистике ООН, продемонстрировала самый впечатляющий экономический рост: производство в среднем на душу населения выросло за минувшее столетие почти в 17 раз.

Особенно удачными стали 50–80‑е гг., когда Япония стремительно наращивала свой хозяйственный потенциал, став в результате второй (после США) экономической сверхдержавой. В то время японцы не скупились на закупку зарубежных лицензий и патентов, наращивали инвестиции, расширяли экспорт своих товаров, проявляли бережливость в собственном потреблении. В таких условиях были уместны коллективное общение, пожизненный наем работников, неизменный круг надежных поставщиков и стабильных источников финансирования.

В отличие от США и других стран с их культом индивидуализма и личной свободы японцы инстинктивно были склонны считать, что общее благо выше личных интересов. Их готовность к коллективному труду явилась одной из основых причин послевоенного рывка, сотворения «японского чуда».

Не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что в послевоенном развитии экономики и социальных отношений в Японии большая роль принадлежала государству, которое с 50‑х гг. практиковало прогнозное планирование. Правительство обеспечивало разработку экономической стратегии и определение перспектив социальной сферы, его политика направлялась на достижение долговременных целей.

Общегосударственное планирование в Японии не имеет силы закона (как было в СССР), не является обязательным к исполнению, а носит индикативный характер, устанавливающий показатели‑ориентиры; ему присущи разработка целевых программ социально‑экономического развития, выбор основных направлений, отвечающих общенациональным интересам. Прогнозное планирование, как и все государственное регулирование, «вписывалось» в японскую модель, в которой главным субъектом экономической деятельности являются не частные собственники (отдельные лица) и не общество (государство), а корпорации (коллективы). Государственная власть не вмешивается в оперативное управление экономикой, но регулятивно содействует конкуренции между корпорациями и партнерству между объединениями деловых людей, заботится о создании стимулов для экономического процветания.

В значительной мере секрет «японского чуда» – в системеуправления персоналомпредприятий на основе принципов, сформулированных топ‑менеджером компании «Сони корпорейшн» А. Моритой:

• опора на традиционное трудолюбие и добросовестное отношение к работе японцев и выработка эффективных стимулов к труду;

• отказ от жестких предписаний и инструкций в расчете на инициативу, целеустремленность и энтузиазм работников;

• обязанность управляющих действовать самостоятельно, объединять людей, вести их за собой, поддерживать моральный дух сотрудников;

• открытая ориентация на патернализм, воспитание у персонала чувства сопричастности к фирме, сплочение его в коллектив единомышленников, ощущающих себя не наемниками, а членами единой семьи[21].

Японский опыт управления персоналом основывается на традициях трудовой этики: любая работа почетна, но ничто не должно мешать самовыражению и личному успеху. На основании этого сформировался механизм профессиональной мобильности, ориентированный на продолжительную или пожизненную занятость. Это обеспечивает стабильный состав персонала, экономит средства на подготовку кадров и повышение квалификации сотрудников, сужает поле для возникновения социально‑трудовых конфликтов.

Японцам, как и россиянам, свойственно чувство коллективизма. Отдельная личность рассматривается ими не как абсолютная самоценность, а как член семьи, местной общины, трудового коллектива, нации в целом, добровольно и ответственно вносящий свой вклад в достижение общих целей. Коллективизм, воспринявший традиции большой патриархальной семьи, служил и нравственной основой для ориентации на групповые ценности, на предпочтение объединенных, а не индивидуальных усилий. В свое время именно это обстоятельство оказалось благодатной предпосылкой для широкого распространения на японских предприятиях так называемых кружков контроля качества– организационной меры, призванной на добровольной и инициативной основе обеспечивать высокое качество конечного продукта путем бездефектной работы на всех стадиях и на каждом участке производства.

Большое значение придавалось не только размерам, но и порядку оплаты труда; при этом соблюдался относительно небольшой разрыв в оплате различных категорий работников предприятий. Заработная плата и система поощрений непременно учитывают как результаты труда, так и возраст работника, продолжительность его работы в данной фирме, профессиональную подготовку и семейное положение. Кроме основного оклада и стимулирующих надбавок производятся специальные выплаты на оплату жилья, медицинское обслуживание, транспортные расходы и т. п. Как правило, подобные выплаты составляют 20 % от всей суммы оплаты труда.

Большое значение в работе с персоналом уделяется эффективному использованию деловых и трудовых качеств – целеустремленности, трудолюбию и т. д. Управляющие обязаны проявлять уважение к труженику, гармонизировать отношения между работниками и придавать совместной работе творческий характер. В этой связи на японских предприятиях используется то, что в СССР называлось «социалистическим соревнованием», по итогам которого на досках почета помещаллли портреты новаторов с описанием их достижений.

Анализируя опыт работы зарубежных компаний, И. А. Ворожейкин формулирует основные выводы[22]:

1) усвоение зарубежного опыта полезно как постижение практики, науки и искусства социального управления, основанного на принципах кросскультурных взаимоотношений, уважении ценностей и норм других народов;

2) опыт зарубежных стран подтверждает, что в современных условиях человек стремится к результативному труду не только для обеспечения своего существования, но и под влиянием целой гаммы социальных условий, которые обеспечивают стабильность общества и гражданский мир, свободу личности и права человека, соблюдение демократических принципов в экономической и социальной жизни;

3) стержнем социальной направленности экономики является государство, призванное эффективно осуществлять регулирующую роль. Только оно, используя присущие ему средства (законоположения, налогообложение, социальную политику и т. п.), может быть гарантом достойной жизни граждан и их социальной защищенности;

4) мировая практика предостерегает от слепого копирования зарубежного опыта, укрепляет понимание того, что искусственная «пересадка» любой чужой модели на российскую почву противопоказана, поскольку в России иные условия, специфика, сложившиеся за века традиции и ценностные установки. Успешное развитие России возможно лишь при органическом соединении универсальных принципов социальной ориентированности постиндустриального мира с реальной ситуацией в стране;

5) представление об особенностях решения социально‑трудовых проблем в других странах позволяет критически оценивать отечественный опыт управления социальными процессами, в том числе и на микроуровне – непосредственно на предприятиях. Это дает возможность определить положительные и отрицательные аспекты социального развития российских организаций, оценить, что заслуживает поддержки, а что следует устранить.

В целом, анализируя опыт мировой практики, можно выделить два основных подходак социальному управлению. Первый характерен для американской и европейской модели экономики предприятия, при которой фирмы стараются не обременять себя содержанием объектов социальной инфраструктуры (ОСИ); второй – для российской и восточной модели развития экономики предприятия. Рассмотрим их отличия на примере американских и японских компаний.

В США отсутствуют жесткие законодательные нормы для фирм, предписывающие проведение каких‑либо мероприятий социально‑бытового характера или наличие каких‑либо объектов социально‑бытовой инфраструктуры в составе компании. Законодательно установлены лишь обязательные отчисления в систему социального и производственного страхования, часть которых происходит за счет работников предприятий[23]. Соответственно, в структуре удовлетворения потребностей работников компаний большее место занимают личные доходы, а также выплаты из общественных фондов. Во всех развитых странах осуществляются значительные отчисления в общественные фонды (табл. 7.1).

Так, для работников промышленных предприятий США характерным является удовлетворение 70–80 % потребностей в области социального обеспечения за счет государственного бюджета[24].

Безусловно, внутрифирменная система удовлетворения потребностей социально‑бытового характера имеет место и отличается значительными масштабами (особенно со стороны крупных корпораций), однако в ее структуре преобладают денежные выплаты и пособия.

Принятая японскими компаниями система стимулирования персонала (и как часть ее – система социально‑бытового обеспечения) значительно отличается от западной модели, что во многом обусловлено национальными особенностями.

В целом для японской системы характерны следующие особенности стратегии социального развития предприятия:

• больший удельный вес дополнительных расходов на рабочую силу по сравнению с ведущими странами Запада;

• большая эффективность системы стимулирования персонала за счет принципов ее построения, базирующихся на японской национальной культуре человеческих взаимоотношений;

• большая номенклатура расходов в системе внутрифирменного социального обеспечения, т. е. большее количество потребностей работника удовлетворяется за счет фирмы;

• коллективный характер удовлетворения потребностей работников.

На корпоративные мероприятия сегодня приходится лишь часть дополнительных затрат на рабочую силу японских компаний. При этом все дополнительные расходы группируются в обязательные – установленные законодательством – взносы в государственную систему социального обеспечения и необязательные – предоставляемые компаниями своему персоналу по собственной инициативе. Структура дополнительных расходов на рабочую силу активно изменяется в пользу внутрифирменных выплат и льгот, которые сегодня в ряде стран опережают долю установленных государством взносов.

Таблица 7.1

Финансирование социальной сферы и начисления на фонд оплаты труда по различным странам, на 01.01.98[25]

Например, в корпорации «Хитачи» социальные выплаты на рабочую силу составляют 8,5 % всех расходов, в то время как социальные выплаты средней английской корпорации – 2,5 %.

Различные пособия на социальные нужды являются обязательным компонентом дохода каждого работника японских компаний. Причем данные пособия могут принимать самые различные формы, что прослеживается, например, на социальной политике корпорации «Хитачи».

Так, при рождении ребенка в семье работника фирма бесплатно обеспечивает семью набором всех необходимых принадлежностей, а в ряде случаев повышает заработную плату.

Корпорация оплачивает также своим работникам всю стоимость сезонных билетов на электропоезда и автобусы в пределах двухкилометровой зоны, а в случае нередких для Японии ливневых дождей нанимает автобусы для развоза рабочих и служащих по домам[26]. Еще одним компонентом продуманной социальной стратегии является устройство спортивных залов, организация совместных экскурсий, массовых выездов за город с бесплатным питанием, бесплатные подарки ко дню рождения, специальные скидки на покупку дома, автомашины и т. п.[27]

При этом социальные услуги чаще всего предоставляются персоналу не на личной, а на коллективной основе, что позволяет обеспечить этими благами большие массы работников при экономии на накладных расходах.

Так, предпочтение отдается организации для всех сотрудников компании вечеров отдыха, коллективных поездок за город, кружковой работы, зрелищных и спортивных мероприятий, а не обеспечению отдельных лиц соответствующими услугами на индивидуальной основе. Распространена также практика совместного владения фирмами социально‑культурными и спортивно‑оздоровительными учреждениями или их арендой.

Специфичность японской системы трудовых отношений проявляется и в том, что все социальные выплаты и льготы работникам предоставляет корпорация, а не государство. Низкий уровень государственного социального обеспечения – сознательная политика японских промышленных кругов. Работник зависит от работодателя в плане получения не только заработной платы, но и жилья, отдыха, да и в целом вся его жизнь определяется фирмой. Таким образом, руководители японских фирм получают большие возможности управлять дополнительными благами для своих рабочих.

В Японии широко распространено обеспечение жильем и домами отдыха за счет компании.

Например, компания «Тойота» построила специальный город для своей автомобилестроительной империи. Рабочие живут в принадлежащих корпорации общежитиях, и вся их жизнедеятельность за пределами завода почти полностью определяется компанией. Обеспечены домами 4200 семей, общежитиями – 17 200 одиноких работников. Компания имеет семь домов отдыха, больницу и несколько рекреационных объектов[28].

Многие компании предоставляют ссуды для покупки дома, приобретения пакета акций частично за счет компании, открывают сберегательные счета в компании с выплатой высоких процентов. Компании частично субсидируют многочисленные спортивные клубы. Весной и осенью проводятся дни здоровья. Различного рода групповые занятия вне работы не только являются отдыхом сами по себе, но и способствуют укреплению корпоративного духа и лояльности по отношению к фирме[29]. В результате производительность труда японских рабочих в 1,5–2 раза выше производительности труда американских рабочих, а оплата труда значительно ниже[30].

Подводя итог исторического анализа, необходимо отметить главную миссию социального управления – формирование условий самореализации работника в профессиональной деятельности, что включает в себя ряд функций, которые особо подчеркивает И. А. Ворожейкин[31]:

первое:базой благосостояния людей, повышения их жизненного уровня является эффективная экономика, что одинаково верно и в отношении народного хозяйства страны в целом, и применительно к результатам коммерческой деятельности отдельной организации (предприятия);

второе:определяющим условием коммерческого успеха служат не столько ресурсный потенциал организации и форма собственности, сколько востребованность обществом, потребителем продукции (товаров и услуг), производимой частной фирмой, акционерным обществом, государственным или муниципальным предприятием; ее спрос на рынке, приносящий хорошую прибыль;

третье:эффективное функционирование и конкурентоспособность организации в решающей степени обеспечиваются ее персоналом, скоординированными усилиями людей, объединенных общими интересами и делом;

четвертое:высокая отдача совместного труда достигается умелым управлением всеми сторонами развития организации, включая и постоянное обучение персонала, поощрение его самостоятельности, ответственности, появления заслуженной гордости за свою фирму;

пятое:важное значение имеют, конечно, настрой работников, благожелательная морально‑психологическая атмосфера, уверенность каждого работника в своей защищенности от социальных и профессиональных рисков, убеждение в том, что его вклад в достижение целей предприятия, инициатива и усердная работа получат признание, справедливую оценку, достойное вознаграждение.

Управление социальным развитием в системе стратегического планирования организации

Понятие «стратегия». Стратегическое планирование. Эволюция систем стратегического планирования в западном менеджменте. История стратегического планирования в СССР. Социальное стратегическое планирование. Эффективность стратегического планирования. Социально‑экономические цели организаций. Принципы разработки стратегии. План стратегического развития организации. Содержание плана социальной стратегии. Гуманизация труда. Качество трудовой жизни.

Стратегия и планирование

Понятие «стратегия»является полисемантичным и сложноструктурным. На сегодняшний день существует множество его определений. В толковом словаре С. И. Ожегова указано, что стратегия – это «искусство планирования руководства, основанного на правильных и далеко идущих прогнозах…»[32].

Известный американский специалист в области менеджмента М. Портер отмечает, что «…сущность стратегии заключается в создании уникальной и эффективной позиции предприятия на рынке путем выбора видов деятельности, которые отличны от конкурентов (либо выполняются другим способом)»[33].

Директор российского отделения консалтинговой фирмы «Мак‑Кинзи» М. Обермайер дает следующее определение: «Стратегия – это сильная деловая концепция плюс набор действий, который способен привести эту деловую концепцию к созданию реального конкурентного преимущества, способного сохраняться длительное время»[34].

Крупный американский специалист в области стратегического планирования И. Ансофф определяет стратегию как «набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности»[35].

Его коллега Г. Минцберг определяет стратегию через так называемую комбинацию пяти «П», т. е. стратегия – это:

• план действий;

• прикрытие, т. е. действия, нацеленные на то, чтобы перехитрить своих противников (конкурентов);

• порядок действий, т. е. план может быть нереализуем, но порядок действий должен быть обеспечен в любом случае;

• позиция в окружающей среде, т. е. связь со своим окружением;

• перспектива, т. е. видение того состояния, к которому надо стремиться[36].

Видный российский ученый Г. Клейнер дает следующее определение: «Под стратегическими мы понимаем решения, выполнение которых приводит к долгосрочным и труднопреодолимым последствиям. Совокупность таких взаимосвязанных решений, касающихся основных направлений функционирования предприятия, образует его стратегию»[37].

Такое многообразие определений стратегии объясняется ее многогранностью и неоднозначностью. Каждая организация отличается от других ей подобных различными составляющими, что, безусловно, должно учитываться при планировании деятельности. При выработке стратегии необходимо обеспечивать своевременную концентрацию управленческих решений на перспективных направлениях социально‑экономического развития организации, своевременном обеспечении ресурсами в интересах достижения сбалансированных целей ее субъектов и создании условий для получения долгосрочных результатов ее деятельности. Поэтому руководство организации должно концентрировать внимание на выявлении перспективных направлений, а также установлении баланса целей заинтересованных социальных групп и отказаться от сиюминутной выгоды в пользу долговременного социально‑экономического развития.

Не менее сложным является понятие «стратегическое планирование».А. Чандлер одним из первых дал его определение – это «…установление долгосрочных целей и задач предприятия, адаптация курса действий и размещение ресурсов, необходимых для достижения этих целей»[38].

И. Ансофф определяет стратегическое планирование как «логический, аналитический процесс определения будущего положения фирмы в зависимости от внешних условий деятельности…»[39].

Вэволюции внутрифирменного планирования стран Западапринято выделять несколько этапов. При этом существуют различные подходы к их формированию. По мнению группы американских ученых, первыйэтап стратегического планирования начал складываться в начале XX в., практически одновременно с появлением управления как науки[40]. Определение планирования как функции управления восходит еще к классикам «научного менеджмента» (Ф. Тейлору, А Файолю, Л. Урвику и др.), т. е. к эпохе формирования гигантских корпораций до Второй мировой войны. В это время на крупных фирмах стали появляться подразделения, регулярно занимающиеся текущим планированием производственно‑хозяйственной деятельности. Однако специальных служб планирования, особенно среднесрочного и долгосрочного, в то время не создавалось. Руководители компаний обычно ограничивались составлением ежегодных финансовых смет на различные цели. Эта система планирования получила название «разработка бюджетов» в годовом, поквартальном или месячном разрезах.

В 40–50‑е гг. такого рода планы или внутрифирменные сметы стали составляться, во‑первых, по каждому из крупных производственно‑хозяйственных направлений деятельности (производство, управление персоналом, научно‑исследовательские и опытно‑конструкторские разработки – НИОКР – международные операции, капитальное строительство, сбыт и т. п.), а во‑вторых, по отдельным структурным единицам в рамках корпорации (отделение, завод, филиал и т. п.) (рис. 8.1).

Рис. 8.1.Исторические и логические этапы систем стратегического планирования (по И. Ансоффу)

Второйэтап, который получил название «долгосрочное планирование», приходится на 50–60‑е гг. и совпадает по времени с активным применением экономико‑математических методов в планировании и управлении. Долгосрочное планирование основывалось на методах экстраполяции, что было возможно в условиях относительно медленного изменения характера внешней среды.

Третийэтап в практике американского планирования сложился в 60–70‑е гг. и связан с усилением конкуренции прежде всего со стороны ряда европейских и японских компаний. Этот этап получил название «стратегическое планирование»: управляющие компаний больше внимания начали уделять не внутрипроизводственным проблемам, а факторам внешнего окружения (экономическим, политическим, технологическим, социальным, экологическим и др.).

В настоящее время многие ведущие компании мира на основе стратегического планирования перешли на более высокий уровень управления – стратегический менеджмент, который представляет собой четвертыйэтап. Суть его заключается в том, что фирмы не просто приспосабливаются к динамичным изменениям в окружении, но и воздействуют на внешнюю среду, формируя спрос, моду, вкусы и предпочтение потребителей. Кроме этого, процесс принятия решений и управления передается непосредственно в производственные подразделения фирм, которые руководствуются разработанной и согласованной стратегией. Главный вывод ученых состоит в том, что системы планирования изменялись под воздействием эскалации нестабильности внешнего окружения фирмы: на начальном этапе планирование осуществлялось в относительно стабильных условиях, а внешние и внутренние изменения имели привычный характер; на втором этапе планирование осуществлялось на основе экстраполяции, так как считалось, что характер воздействия факторов внешнего окружения фирмы постоянен в плановом периоде; к 60‑м гг. во внешнем окружении фирмы произошли существенные изменения, касающиеся социальных, политических, экономических, технологических и правовых факторов, в результате чего характер их воздействия оказался неожиданным, но узнаваемым в прошлом; на этапе стратегического менеджмента изменения носят неожиданный и неузнаваемый характер.

Необходимо отметить, что указанные исторические этапы – это только общая канва. В различных отраслях и на различных рынках условия конкуренции были неодинаковы, так же как различны были формы и методы управления.

В СССРизменения в управлении отечественными организациями привязаны к историческим событиям страны, вследствие чего В. Д. Маркова и С. А. Кузнецова[41] выделяют ряд этапов (табл. 8.1).

В 80‑е гг. идеи стратегического планирования стали предметом изучения Международного научно‑исследовательского института проблем управления (МНИИПУ), который обобщил опыт стратегической работы на соцалистических предприятиях ГДР, Венгрии, Польши, Чехословакии и некоторых советских. Работы по стратегическому планированию велись на крупных предприятиях Москвы, Екатеринбурга, Николаева, Челябинска, Набережных Челнов и других городов. В 1982 г. был реализован крупный консультационный проект по разработке стратегии развития Павлодарского тракторного завода под руководством акад. А. Г. Аганбегяна, результаты которого опубликованы в научной монографии[42].

До 1987 г. интерес к стратегическому планированию не был массовым. На многих предприятиях использовались лишь элементы стратегического планирования: применялись оригинальные процедуры выработки и реализации стратегических решений; создавались специальные организационные структуры для анализа перспектив развития предприятий; разрабатывались комплексные программы развития, а также разнообразные целевые программы. В целом, стратегические решения были прерогативой вышестоящих органов управления. Немногие социалистические предприятия, занимающиеся разработкой комплексных программ развития или реально работающих целевых программ, были исключением. Разработка стратегии сводилась лишь к некоторым функциональным стратегиям, которыми предприятие реально могло управлять.

Таблица 8.1