ВВЕДЕНИЕ. 1.1 Кадровое планирования и его задачи 6

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

1. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ, ЭТАПЫ И ЗАДАЧИ…………….…..6

1.1 Кадровое планирования и его задачи………………………………...6

1.2 Основные виды кадрового планирования…………………………...9

2. МЕТОДЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ И ЕГО ЗНАЧЕНИЕ………………………………………………………...…14

2.1 Значение кадрового планирования…………………………………20

2.2 Привлечение и сокращение персонала……………………………..19

2.3 Учет личностных и творческих аспектов в кадровом планировании…………………………….………………………...……24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..28

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………29

ВВЕДЕНИЕ

Анализ литературы показал, что в отечественной науке теме «кадровое планирование» уделяется достаточно скромное место. Наверно из-за того, что российская теория управления по сравнению с американской достаточно молода.

Для руководства организации важно управлять персоналом который необходим для выполнения каких-либо задач.

Этот персонал должен быть в нужном месте в нужное время, в необходимом количестве и с нужной квалификацией. Кроме того, кадровое планирование должно быть мотивацией для улучшения производительности труда.

Кадровые вопросы решаются в рамках общей предпринимательской деятельности. Необходимость кадрового планирования объясняется ускоренными изменениями в предприятиях. Кадровое планирование позволяет своевременно находить и готовить персонал для выполнения различных задач, а также помогает решить проблему сокращения персонала.

За короткий срок эти задачи не решаются. По оценкам учёных подготовка квалифицированных работников может занимать от 4 до 7 лет, например, учиться на хирурга надо 7 лет, а работникам химической промышленности может потребоваться от 4 до 5 лет.

Кадровое планирование служит интересам работодателей и трудового коллектива. Оно необходимо как при занятости населения, так и при безработице, а не как раньше считалось только при дефиците рабочей силы. Ошибки в планировании на предприятии приводят к проблемам всего общества, например, таких как безработица.

Степень разработанности проблемы.Работа выполнена с использованием трудов российских ученных и экономистов: Маслов Е.В., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Щекин Г.В., Ильенкова С.Д, Журавлев П.В., Барышкина А.В., а так же сайтов besonus.narod.ru и grandars.ru.

Цель работы.Изучение теоретических аспектов кадрового планирования, а так же выявить проблемы связанные с набором, функционированием и контролем персонала на рабочих местах. Оценить значение кадрового планирования для предприятия, а вследствие этого увеличение производительности выработки.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы кадровой политики на предприятии;

- выявить наиболее результативные методы по выбору и подготовке кадров.

Предмет исследования:процесс кадрового планирования и его значение для различных организаций.

Теоретико-методологической основойдля курсовой стали цели, задачи и методы кадрового планирования для различных организаций, которые подробно описаны в различных открытых источниках информации.

Эмпирической базойкурсовой являются теоретические данные, отчеты о результатах исследований, реальные факты применения кадрового планирования на предприятиях, а так же научные статьи на интернет сайтах.

Структура курсовой включает введение, две главы, заключение и список использованных источников.

В первой главе рассматриваются вступительная, теоретическая часть выбранной темы. Раскрывается вопрос о том, что представляет из себя кадровое планирование, а так же его цели и задачи. Переходя ко второму подпункту, первой главы, рассматриваются основные виды кадрового планирования. Каждый из них раскрывается подробно. Вторая глава освещает непосредственно то, как кадровое планирование применяется на практике, а так же описываются методы и нюансы его использования. Раскрывается способ контроля количества персонала в организации и учет конкретных аспектов при приеме будущих сотрудников на работу, например, личностные и творческие качества.

Заключение проанализирует все упомянутое в курсовой и подведет итог.

Список используемой литературы включает 9 наименований

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ, ЭТАПЫ И ЗАДАЧИ

Кадровое планирования и его задачи

Кадровое планирование считается наиболее важным инструментом, который используется в управлении персоналом. Как составная часть всей системы планирования деятельности компании оно сильно проверяет на себе воздействие изменений, происходящих на рынке.

Система кадрового планирования включает ряд базовых элементов, наиболее важными из которых являются разработка стратегических, долговременных, текущих и оперативных планов, инвестиционных планов, бизнес-плана и т.д. Стратегический план описывает основные цели компании, достижение которых рассчитано на 10-15 летний период, долговременный нацелен на заключение отдельных проблем стратегии компании в течение нескольких ближайших лет, текущее же планирование объединяет все направления деятельности компании и работу её функциональных служб, в том числе и кадровую. Текущие планы носят детальный характер. Планирование потребности в кадрах основывается на данных о имеющихся рабочих местах, а также о их структуре и количестве в будущем периоде с учетом становления компании. Предусматривается количество служащих, специалистов и руководителей – на базе действующей структуры управления и работы сообразно ее улучшению, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.[1]

Для определения кадровых потребностей при плановой системе экономики предприятия были вынуждены проводить подсчеты необходимости персонала как минимум на 2-3 года вперед. В наше время надобности в предварительных заявках в централизованном порядке нет.

План расчета количества работников должен быть связан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом. Так как отправной точкой в планировании различных показателей считается именно прогноз сбыта продукции, а не план производства.[2]

Несмотря на то, что планирование персонала во многом методически сходно с другими областями планирования, тем не менее, существуют и отличия по ряду принципиальных качеств. Среди таких качеств можно выделить трудность процесса планирования сотрудников, сложность процесса прогнозирования трудового поведения, вероятность возникновения инцидентов и так далее. Возможности применения работников в будущем и их дальнейшее отношение к работе если и прогнозируется то, с высокой степенью неопределенности. Помимо этого, участники организации противятся тому, чтобы быть «объектами» планирования, зачастую, могут не принимать его результаты, что может привести к высокой вероятности возникновения инцидента.[3]

Также, кадровая политика характеризуется двойственностью системы финансовых целей в кадровой политике. Если при планировании в области менеджмента затрагиваются вложения крупных сумм денежных средств, а так же затрагиваются финансовые аспекты, то при выборе сотрудников сюда прибавляются компоненты социальной эффективности. Если в остальных областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят в большей степени качественный характер (данные о способностях, оценки проведенной работы).

Наряду с тем, что кадровое планирование должно быть взаимосвязано и с оперативной кадровой работой, представляющей собой комплекс взаимосвязанных событий, исполняемых последовательно и направленных на изменение кадровой ситуации в нужную сторону. Необходимость установления такой взаимосвязи определяется тем, что именно оперативная работа гарантирует достижение прогнозных значений.

Рисунок 1 – Сущность кадрового планирования

Кадровое планирование решает множество задач, главными задачами кадрового планирования считаются установление взаимосвязи между планированием персонала с организационным планированием в целом, повышение эффективности информационного обмена между подразделениями компании по кадровым вопросам. Кадровое планирование решает задачи приведения в жизнь решений, способствующих реализации стратегии компании, также организации эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом. Содействие организации в выявлении основных кадровых проблем и необходимостей при стратегическом планировании, и разработка процедуры кадрового выбора, согласованной с другими его видами, также считаются одними из самых важных задач планирования персонала.

Процесс кадрового планирования в процессе решения задач использует множество инструментов для решения установленных задач, таких как прогнозирование многообещающих потребностей компании в различных категориях персонала, мониторинг и анализ рынка труда и системы рабочих мест компании. Разработка программ и мероприятий по развитию персонала, также считается одной из главных целей планирования.

Из всего выше сказанного можно видеть что, кадровое планирование помогает организации получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом применять потенциал собственного персонала, а также быть способной предугадать трудности, возникающие из-за возможного избытка либо недостатка персонала.

Основные виды кадрового планирования

С производственно-экономической точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда. Разнообразие этих задач определяет тот факт, что все кадровое планирование можно поделить на следующие его виды:

1. Планирование потребностей в персонале.

2. Привлечения (набора) персонала.

3. Использование и сокращения персонала.

4. Обучения персонала.

5. Сохранения кадрового состава.

6. Расходов на содержание персонала.

Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.

Планирование потребности в персонале включает в себя:

- оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

- оценку будущих потребностей;

- разработку программ по развития персонала.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. [4]

Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Цель – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, а также профессиональных заболеваний. Особые проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. [5]

Планирование обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Планирование обучения должно учитывать:

- требуемое количество учеников;

- количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

- новые курсы или расходы на существующие.

Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

Планирование сокращения или высвобождения персонала призвано показать:

- кого следует сократить, где и когда;

- шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;

- политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий;

- программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.

Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:

- по инициативе работника, то есть по собственному желанию,

- по инициативе работодателя или администрации,

- в связи с выходом на пенсию.

Результаты исследования показывают, что высвобождение работников позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект только в том случае, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.[6]

Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию и так далее являются средствами осуществления политики на внутрифирменном рынке труда в рамках планирования сокращения персонала. Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т д), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.[7]

Смягчить проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей политики привлечения подготовки, ротации квалифицированных кадров стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом отличий. Оно может быть заранее спрогнозировано с достаточной точностью по времени. Это событие связано с существенными изменениями личной жизни. Отношения организации к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.

После рассмотрения основных видов кадрового планирования, таких как планирование потребностей, в персонале, привлечения персонала, обучения персонала и т.д., можно увидеть всю сложность и глубину процесса грамотной кадровой политики отдельно взятого предприятия.

МЕТОДЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ И ЕГО ЗНАЧЕНИЕ

Значение кадрового планирования

Кадровое планирование позволяет учитывать средствами планирования экономические и ориентированные на будущих работников позиции, согласовывать их друг с другом и способствовать тем самым уравновешиванию интересов работодателей и сотрудников. Предпосылкой для этого является то обстоятельство, что кадровое планирование является всеобъемлющим. Однозначно, оно должно охватывать большее число аспектов, нежели преобладавшее в прошлые годы планирование потребностей в кадрах, ориентировавшееся преимущественно на производственно-экономические вопросы.[8]

Однако кадровое планирование еще не везде находит свое признание в полном объеме в противоположность планированию производства, сбыта, капиталовложений. Организационно-технические изменения производства делают необходимым своевременный поиск и подготовку персонала для решения новых производственных и управленческих задач, а также снижения социальной напряженности по отношению к работникам, рабочие места которых изменяются или ликвидируются. Эти задачи нельзя решить за короткий срок. Таким образом, кадровое планирование является признаком ответственности организации по отношению к своему персоналу.

Для руководства организации важна, прежде всего, возможность располагать в нужное время, в нужном месте, а также в нужном количестве таким персоналом, который необходим для выполнения производственных задач. Кроме того, кадровое планирование должно служить мотивацией на более высокую производительность труда и удовлетворенность работой. Интерес работников концентрируется на тех рабочих местах, которые дают шансы для развития способностей и обеспечивают хороший и - по возможности - постоянный заработок. Кадровое планирование в состоянии содействовать учету интересов всех лиц, занятых в организации.

Большое значение кадрового планирования связано с обеспечением оптимального раскрытия потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников - с другой.[9]

Для руководства организации важна, прежде всего, возможность располагать в нужное время, в нужном месте, а также в нужном количестве таким персоналом, который необходим для выполнения производственных задач. Кроме того, кадровое планирование должно служить мотивацией на более высокую производительность труда и удовлетворенность работой. Интерес работников концентрируется на тех рабочих местах, которые дают шансы для развития способностей и обеспечивают хороший и - по возможности - постоянный заработок. Кадровое планирование в состоянии содействовать учету интересов всех лиц, занятых в организации.

Однако значение кадровое планирование в полной мере раскрывается лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования. В качестве интегрированной составной части планирования, кадровое планирование имеет своей задачей предоставление сотрудникам рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.[10]

В качестве ориентированной на будущее подготовки к действиям в области кадровой политики кадровое планирование может быть как целевым планированием, так и планированием реализации. Возможные быстрые последствия каждого решения работодателя с самого начала должны учитываться при их продумывании. Если, например, принимается решение об экстенсивных капиталовложениях или использовании руководством предприятия повой технологии, то к этому моменту должны уже быть первые документы о кадровых последствиях такого намерения. Если вопрос о капиталовложении не рассматривается вследствие кадрового дефицита и недостаточной квалификации, то возрастает роль именно этого аспекта при принятии каждого ответственного решения. Подобное решение будет иметь, как правило, средне- или долгосрочный характер. В противоположность этому планирование работы по кадровым вопросам может иметь весьма дифференцированный характер по отношению к временным фазам. Планирование потребности в кадрах, анализ структуры рабочих мест и отдельного рабочего места, на которые позже должны быть направлены соответствующие работники, следует начинать относительно рано. А привлечение и использование работников в соответствии с производственной необходимостью, возможностями внутризаводского рынка труда, предложением внешнего рынка труда, требуемой квалификацией, временем, необходимым на освоение новой работы, потребностями обучения и повышения квалификации, должны начинаться во временном плане дифференцирование согласно производственным и региональным особенностям.

Будущие сотрудники тем сильнее заинтересованы в кадровом планировании, чем с большим учетом специфики отдельного рабочего места оно осуществляется, и чем в большей степени оно направлено на группы лиц или на одного человека.

Кадровое планирование применимо во всех секторах экономики, объединениях и организациях любого типа.

Относительно осуществления идеи кадрового планирования в сфере государственного управления часто выдвигается аргумент, что в данной области оно нецелесообразно, поскольку здесь должны использоваться люди разносторонних способностей, которые на любом месте с одинаковым успехом могут выполнять свои задачи. В связи с ограниченными штатами для таких работников, напряженным положением на рынке труда, изменяющимися и возрастающими задачами государства данный вид управления нуждается в пополнении своей кадровой системы за счет квалифицированного кадрового планирования.

В случае доверительного сотрудничества между руководством организации и профсоюзом временная точка информирования будет относительно ранней. Работополучатели и профсоюзы должны подключаться к работе уже на стадии планирования и иметь возможность для внесения предложений относительно своего использования в работе и ее организации. Поэтому информация должна поступать в такое время, чтобы можно было осуществить соответствующую корректировку кадрового планирования и условий на рабочих местах перед окончательным принятием производственных мер, для того чтобы не иметь последующих трудностей и высоких затрат на покрытие издержек.[11]

Кадровое планирование применимо во всех секторах экономики, объединениях и организациях любого типа.

Относительно осуществления идеи кадрового планирования в сфере государственного управления часто выдвигается аргумент, что в данной области оно нецелесообразно, поскольку здесь должны использоваться люди разносторонних способностей, которые на любом месте с одинаковым успехом могут выполнять свои задачи. В связи с ограниченными штатами для таких работников, напряженным положением на рынке труда, изменяющимися и возрастающими задачами государства данный вид управления нуждается в пополнении своей кадровой системы за счет квалифицированного кадрового планирования.

Любая перспективная политика разумна, ведется ли она в мелкой, средней или крупной организации. Именно в мелких и средних организациях она служит, кроме того, гарантией предпринимательского существования и побуждает работодателя задумываться о своей собственной среднесрочной и долгосрочной выживаемости и конкурентоспособности, а также о своих шансах на развитие. Относительно применения кадрового планирования между мелкими, средними и крупными организациями существует только одно различие, касающееся интенсивности и объема данного планирования.

Мелкие и средние организации, четко видя свою структуру занятости и рабочих мест, могут легко предсказать последствия предпринимательских решений для своих работников и создать соответствующую плановую или информационную систему.

Средние и крупные организации, напротив, вследствие комплексности трудовых задач, многослойности структуры рабочего коллектива и большого числа работников и рабочих мест должны создавать замкнутую на себя информационную систему учета персонала и рабочих мест.

Потребность и готовность организации к введению систематического кадрового планирования возрастают по мере увеличения размеров и сложности предпринимательской деятельности. Чем больше предприятие, тем труднее учесть многообразные и сложные производственные связи сегодняшнего дня и еще труднее - дня будущего.

Не стоит недооценивать весомый вклад кадрового планирования в обеспечении высокой эффективности производства организации. Основные преимущества кадрового планирования, таким образом, заключаются в следующем:

1. Выявлении кадровых вопросов и потребностей (внешних/внутренних), относящихся к стратегии хозяйственной деятельности.

2. Определении кадровых решений и инвестиций, подлежащих осуществлению в ходе разработки стратегии ведения хозяйственной деятельности.

3. Гарантии соответствия кадровых программ общей стратегии ведения хозяйственной деятельности.

4. Росте конкурентоспособности компании, повышение ее эффективности при помощи работы с кадрами.

5. Реализации планов, связанных с ростом кадров или с их сокращением.