Світові тенденції розвитку систем стимулювання праці

Оцінюючи в цілому різні школи й концепції трудової мотивації персоналу, слід зазначити, що ряд їхніх положень і рекомендацій містять в собі значні резерви підвищення ефективності трудової діяльності. Таким є подання школи «людських відносин» про посилення ролі соціально-психологічних факторів у мотивації трудової поведінки.

Так, відносини між працівниками фірми істотно впливають на кінцеві результати праці. Використовуючи соціально-побутові стимули можна управляти поведінкою працівника. Своєчасне визнання досягнень у праці створює психологічний мікроклімат для працівників, надихає працювати їх із ще більшим ентузіазмом.

Основні положення методу «збагачення робіт», концепції «соціальних систем» про необхідність пошуку шляхів найбільш повного сполучення інтересів індивіда та організації, при збігу яких відпадає необхідність постійно спонукати до ефективної праці, а залишається лише функція спостереження й коректування трудової діяльності. Працівник безпосередньо ототожнює себе з фірмою, на якій він працює та усвідомлює важливість своєї праці.

Регулювання методів впливу на персонал залежно від ситуації на виробництві. Різні ситуації припускають і різні підходи для їхнього рішення, а з огляду на психологічну неоднорідність працівників картина помітно ускладнюється. З'являється необхідність у комплексній системі стимулювання праці, яка дає змогу ефективно впливати при будь-яких сформованих ситуаціях.

Світовий рух відбувається в перейнятті досвіду як друг у друга, так і сполучення наявних методів для одержання нового якісного результату в стимулюванні праці: створення й пропаганда на фірмі культуру високої якості праці й належне заохочення, ідентифікування особистості працівника із цілями й завданнями фірми, розкриття в працівника почуття відповідальності за свої вчинки. Найбільш характерними тут є японські методи стимулювання персоналу, що сприяють досягненню вражаючих результатів у розвитку виробництва по різних напрямках.

Поощрения, как и – к сожалению - наказания, являются важнейшими компонентами процесса управления подчинёнными. В «векторной диаграмме» регулярного менеджмента обе эти составляющих должны быть обозначены предельно чётко.

Надежда на поощрение и знание о реальности оного мотивирует к совершению правильных поступков, аналогичная же информированность о наказаниях удерживает от совершения действий нежелательных. В результате мышление должным образом форматируется и у сотрудников формируются устойчивые парадигмы. Это уже – серьёзное достижение, так как способствует прогнозируемости поведения и снижает необходимость в оперативной коррекции выполнения делегированной работы.

Следовательно, руководитель, заинтересованный в обеспечении профессиональной эксплуатации, непременно должен уметь обеспечивать оба вида воздействия на поведение персонала.

Кстати, для пущей эффективности неплохо бы ещё и обеспечить возможность свободной отстройки правильных и неправильных поступков друг от друга, для чего нам обязательно понадобится набор критериев и правил.

Поощрения и наказания можно разделить на две группы: материальные и моральные. Большинство руководителей норовит использовать преимущественно материальные формы. Такой подход кажется, во-первых, более простым, так как избавляет босса от дополнительных психологических напрягов. Во-вторых, он, на неискушённый взгляд, кажется более действенным. Под это даже подводится историческая база: мол, идеологией мы уже наелись и в мире бизнеса на людей надо воздействовать, в основном, деньгами.

Такая точка зрения является абсолютно доминирующей и - как и многие стереотипы - не имеет ничего общего с реальным влиянием на поведение людей.

Наказание. Наказание - один из самых старейших методов воспитания. На самых древних дошедших до нас папирусах встречаются рисунки на темы педагогической практики тех лет: мальчик в характерной позе и учитель с розгами над ним. Обосновывая правомерность наказания как метода воспитания А. С. Макаренко писал: "Разумная система взысканий не только закончена, но и необходима. Она помогает оформиться крепкому человеческому характеру, воспитывает чувство ответственности, тренирует волю, человеческое достоинство, умение сопротивляться соблазнам и преодолевать их". Наказание - это самоутверждение наоборот, которое порождает потребность изменить свое поведение, а при планировании будущей деятельности - чувство опасения пережить еще раз комплекс неприятных чувств. Главное чувство наказанного - чувство отчужденности, отстраненности от других, от коллектива. А. С. Макаренко называл это состояние "выталкиванием из общих рядов". Вот почему не рекомендуются коллективные наказания, при которых создаются условия для сплочения на нездоровой основе. Педагогические требования к применению мер наказания суть следующие:

1. нельзя наказывать за неумышленные поступки;

2. нельзя наказывать наспех, без достаточных оснований, по подозрению: лучше простить десять виновных, чем наказать одного невинного;

3. сочетать наказание с убеждением и другими методами воспитания;

4. строго соблюдать педагогический такт;

5. опора на понимание и поддержку общественного мнения;

6. учет возрастных и индивидуальных особенностей воспитанников.