Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Самая главная (наиважнейшая!) проблема профессиографии и психологии труда




Читайте также:
  1. D. НЕКОТОРЫЕ ЗНАНИЯ О ПСИХОЛОГИИ
  2. I. Проблема исследования
  3. II. Оплата труда и уровень жизни населения.
  4. III. РАЗВИТИЕ РЫНКА ТРУДА. ЗАНЯТОСТЬ.
  5. IV. ГЛАВНАЯ СУДЕЙСКАЯ КОЛЛЕГИЯ
  6. IV. ОХРАНА ТРУДА И ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ.
  7. LI. САМАЯ КОРОТКАЯ ГЛАВА
  8. PP1 - главная линия картины, PP1 ^ tt и PP1 ^ hh.
  9. V. ГЛАВНАЯ СУДЕЙСКАЯ КОЛЛЕГИЯ
  10. XLIII САМАЯ КОРОТКАЯ ГЛАВА

В психологическом плане, с точки зрения самого работника^ важнейшая проблема труда заключается в том, чтобы этот труа справедливо вознаграждался. Общественная оценка и признание


руда являются основой чувства собственного достоинства мно­гих людей — этой «первичной» человеческой ценности (по Дж. Рол-зу). При этом сама справедливость рассматривается как соответ­ствие вклада человека в общественное благосостояние и благ, по­лучаемых работником в качестве вознаграждения за этот вклад. Правда, сразу же возникает проблема оценки самого «вклада», т е. общественной полезности и необходимости данного труда.

Сам по себе профессиональный труд не может рассматривать­ся (и оцениваться) вне конкретного социокультурного контекста. Например, если общество готовится к войне, то на первый план выходят профессии, так или иначе связанные с военными сфера­ми (военные, специалисты оборонных и конструкторских орга­низаций, идеологические работники и т. п.). В условиях развития «рыночных отношений» на первый план выходят профессии, свя­занные с «куплей-продажей», а по мере развития этих отноше­ний — профессии, связанные с цивилизованным менеджментом и т. п.

Кроме того, при развитии самого отношения к оценке труда важно учитывать его «освоенность» специалистами. Например, но­вый, неосвоенный труд часто выполняется в виде своеобразного «экспериментирования», когда работник рискует не только сво­им материальным благополучием (из-за риска не получить ожи­даемую прибыль или качество продукции), но и своим здоровьем (из-за неисследованности воздействия профессии на организм, а также часто из-за высокой интенсивности такого труда).

Наконец, ситуацию осложняет соотношение объективной зна­чимости данной профессии и значимости субъективной, т. е. то, как сам работник оценивает свой «вклад» в общественное благо­состояние. Понятно, что если рассогласование оказывается силь­ным, идея справедливости (на уровне сознания конкретных спе­циалистов) уже не реализуется. Хотя возможна ситуация, когда сам работник (на уровне индивидуального или группового про­фессионального сознания) убежден в том, что его ущемляют в благах и оплате, а другие люди (на уровне общественного созна­ния) считают, что все справедливо.



В целом можно выделить следующие возможные пути решения проблемы справедливой оценки общественной значимости (вклада) по конкретным профессиям.

1. Обоснование значимости труда, основанное на кулътурно-ис-т°рических и религиозных традициях. Различные мировоззренческие, теологические и идеологические системы формируют в обществен­ном сознании спокойное отношение к явной несправедливости и Дискриминации одних социальных групп другими, более приви-Легированными. Заметим, что практически все народы прошли Ланный путь (а многие еще до сих пор ему следуют). Следователь-Но> на каких-то этапах культурно-исторического развития такое


 




«обоснование» значимости конкретных профессий является оп равданным, т. е. исторически неизбежным. Более совершенны системы оценки значимости труда и соответствующего вознаграж дения еще должны были сформироваться. А сам процесс такого! формирования часто сопровождался социальными потрясениями^ что лишний раз подтверждает глобальность самой проблемы оцен: общественной значимости конкретного труда.

2. Традиционный для научного подхода путь, предложенный!
еще Ф. Тейлором и основанный на анализе трудоемкости работы-1
временных затрат, сложности отдельных трудовых действий и т. п.!
Сразу же обнаруживаются проблемы, связанные с реализацией
данного пути: 1) по мере освоения данной профессии субъектив-1
ная трудность резко уменьшается; 2) при удачной организации
даже трудоемкая работа выполняется намного быстрее и эффек-|
тивнее, т. е. многое зависит не от конкретного работника, а от его?
руководителей и самой организации труда, поэтому сложно оце­
нить «вклад» данного специалиста и др.



3. «Рыночная» оценка значимости профессии, основанная на идее
«востребованности» результатов данного труда
со стороны боль­
шинства покупателей. Здесь срабатывает известный принцип: «Ценно*
то, что покупается большинством». Данный путь в современных';
российских условиях является доминирующим и даже «одобряе-5
мым» на высших управленческих уровнях, а также культивируется!
на уровне идеологическом (через средства массовой информации и
привлечением различных «экспертов» и «деятелей культуры»). Но'
справедливая оценка труда при таком подходе сталкивается со еле-;
дующими проблемами: 1) «востребованность» тех или иных ре-|
зультатов во многом зависит от общественного мнения, формиру-'
емого с помощью искусной рекламы, т. е. фактически оценивается!
не сам труд данного специалиста, производящего какой-то про­
дукт, а то, насколько этот продукт (товар) «раскручен» с помо­
щью рекламы; 2) продукт должен быть «понятен» (и даже «узна-|
ваем») потенциальному покупателю, часто неспособному оцени1
достоинства чего-то нового и необычного, а это предполагает
ситуацию, когда выгоднее иметь дело с «примитивным» покупа­
телем, что в результате делает «примитивным» и самого произво­
дителя товаров. В итоге в более выигрышном положении оказыва-
ются те работники, которые при меньших творческих затрат;
востребованы, т. е. покупаемы больше и чаще, чем работники твор-;
ческие, как правило, более квалифицированные и порядочные;
3) как это ни парадоксально, но рыночная оценка труда во



гом зависит от господствующей «моды» и часто предполагает од нообразие товаров и услуг (производится то, что пользуется спро-| сом сейчас), что приводит не только к примитивизации ассорти' мента, но и к деградации самого производства (невыгодные пр изводства просто сворачиваются) и т. п.


4. Более современные системы оценки значимости труда осно­
ваны на четком экономическом расчете «стоимости персонала».

За разработку теории человеческого капитала были присужде­ны Нобелевские премии в области экономики в 1979 г. — Теодору Шульцу и в 1992 г. — Гэри Беккеру. Человеческий капитал — это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инве­стициями в человека могут быть образование, накопление про­фессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобиль­ность, поиск информации, т. е. способность самостоятельно рабо­тать в мире информационных технологий, и др.

Интересную методику измерения индивидуальной стоимости работника разработал Эрих Флэмхольц (Мичиганский универси­тет, США). Он считает, что с экономической точки зрения сто­имость чего-либо определяется тем, насколько оно обладает спо­собностью приносить какую-либо выгоду или доход, — и сто­имость работника также. По специальной схеме (формуле) опре­деляются «ожидаемая условная стоимость» работника (т. е. что он даст организации за всю оставшуюся жизнь); «ожидаемая реали­зуемая стоимость» — вероятность того, что он останется работать в организации в течение определенного времени (состоит из двух элементов: ожидаемая условная стоимость и вероятность продол­жения работы в организации). В данной модели стоимость челове­ческих ресурсов является вероятностной величиной. Ведь не все­гда работник с наибольшим потенциалом, т. е. с ожидаемой ус­ловной стоимостью, будет наиболее полезен организации; важна еще и ожидаемая реализуемая стоимость, т. е. предполагаемое время работы сотрудника в организации. Модель также описывает зави­симость стоимости человеческих ресурсов от степени их удовлет­воренности трудом [цит. по: 12, с. 104—124].

5. Административное регулирование оценки труда основано
на нормативно-законодательном «вмешательстве» во взаимоот­
ношения между работником (производителем) и потребителем.
На­
пример, в советский период само государство определяло, кому
сколько платить. Нельзя сказать, что в целом эта система не­
справедлива, так как она позволяла определять доходы разных
Работников, более-менее соотносимые друг с другом. Однако
часто здесь господствовали произвол и некомпетентность раз­
личных чиновников и государственных деятелей, что и привело
к краху этой системы. Тем более что многие работники в услови­
ях господства административного регулирования оплаты труда
по советскому образцу, узнавая, как оплачивается аналогичных
ТРУД в других странах, чувствовали явную несправедливость по
отношению к себе. Хотя у жителей страны, обладающей самыми
богатыми природными ресурсами и мощным образовательно-ин-
Теллектуальным потенциалом, были все основания, чтобы иметь
высокие доходы. Видимо, в России дефицитом являются не ин-


 




теллект и таланты, а совесть многих ответственных «профессио| налов», что не позволило пока реализовать идею справедливости в оценке и оплате труда.

6. Путь, предполагающий разновариантную (релятивистскую^
оценку значимости труда со стороны разных заинтересованных соци\
ально-профессиональных групп общества
(или конкретной отрасли!
производства). Например, работодатель оценивает труд своих наем|
ных работников ниже, чем они сами. При этом у обеих сторон ест
свои убедительные доводы, нередко основанные на мнении экс|
пертов и т. п. В итоге проблема в оценке значимости труда кон|
кретных работников часто решается путем компромиссов, взаим^
ных уступок со стороны тех, кто работает, и тех, кто платит день|
ги. Традиционно интересы самих трудящихся отстаивают профсо-1
юзы, которые в разных странах в отдельные исторические период
ды действительно обладали силой и влиянием. Но, к сожалению!
часто эти профсоюзы (и другие органы, призванные защищат
интересы трудящихся) превращаются в послушных марионеток
привилегированных социально-профессиональных групп.

7. Наконец, путь, предполагающий оценку общественной зна4
чимости труда компетентными специалистами, к числу которъ
относятся не только экономисты, технологи, нормировщики труда\
юристы, но и гуманитарии, и философы, и общественные деятели^
Последние смогли бы не только просчитывать эффективность тог
или иного труда, но и прочувствовать, насколько справедливо о*
оценивается. Поскольку вопрос о справедливости оплаты труда
является стержневым в общественной жизни и часто вообще оп-|
ределяет жизнеспособность государства (по Платону), то и произ\
водить такую оценку значимости труда («вклада» тех или инь
профессий и конкретных работников) должны самые авторитетны^
и квалифицированные люди данного государства.

Еще в древности Платон в своем труде «Государство» отме-> чал, что обществом должны управлять «философы сверхэлиты»| опирающиеся на свой разум и мудрость, в основе которых лежит справедливость. Сама же справедливость понималась ю как «здоровая часть души», тогда как несправедливости «полага-| ется быть в рабстве у господствующего начала... она смятение блуждание разных частей души, их разнузданность и трусость, вдобавок еще невежество — словом, всяческое зло» [цит. по: 13| с. 99]. К сожалению, часто даже образованный человек, оказав! шийся у власти, демонстрирует свои далеко не самые лучши| качества, особенно в эпохи, когда сама идея продажности ста| новится чуть ли не основой сущностных человеческих отноше| ний [9].

Отсюда возникает следующий вопрос: кого именно считатЯ сверхэлитой (мы бы сказали, подлинной элитой), способноГ разобраться в столь сложном вопросе? Как отличить подлинна


элиту от псевдоэлиты? Сама тема элиты, элитарности остается одной из самых малоразработанных не только в психологии, но и в культуре в целом. В самом общем плане под элитой можно понимать людей, для которых важнейшим смыслом жизни явля­ется утверждение идеи «достоинства человека в достойном об­ществе». Элита, по сути, призвана «разгребать» «культурологи­ческий мусор», который накапливается цивилизацией, аккуму­лировать энергию этого «мусора» (т. е. энергию нерешенных про­блем производства и обыденной жизни большинства людей) и использовать ее для перевода общества на новый уровень своего развития. При этом подлинная элита должна быть скромной, но главное — способной на страдания и лишения во имя такой бла­городной цели, страдания, на которые неспособны ни большин­ство обычных людей, ни так называемая псевдоэлита, лишь внеш­не имитирующая свою сопричастность историческим процессам

[Ю].

Удивительным образом именно психология труда, и особенно профессиографирование, в наибольшей степени приближаются к этой важнейшей культурологической проблеме. Однако колоссальная слож­ность данной проблемы не позволяет решить ее силами только лишь психологии, это по-настоящему комплексная проблема. Но именно психологи труда могли бы постепенно становиться инициаторами координации усилий разных специалистов в выполнении столь благо­родной миссии. Ив основе решения данной проблемы должна ле­жать идея справедливости, идея развития и поддержания «чувства собственного достоинства» тех людей, которые действительно спо-' собствуют развитию производства, приумножению общественно­го благосостояния и которые заслуживают более справедливой оценки своего труда.

Конечно, данная проблема должна стать предметом размыш­лений и обсуждений самых широких слоев общества. Причем на­чинать такие размышления полезно еще со школьной скамьи (если лаже не раньше). Чтобы как-то оптимизировать такие размышле­ния, в психолого-педагогической работе предлагается специаль­но разработанная нами игра-дискуссия «Заработная плата работ­ников (сокращенно ЗПР)» (см. прил. 6).

Вопросы и задания для самопроверки

1. Как соотносятся понятия «профессиограмма», «психограм-
Ма» и «аналитическая профессиограмма»?

2. Чем различаются информационная и диагностическая про-
Фессиограммы?

3. Можно ли однозначно утверждать, что предложенная Е. А. Кли-
Мовьщ «формула профессий» является разновидностью профес-
Сиограмм?


4. Что такое «трудовой метод» в изучении профессиональной!
деятельности?

5. В чем состоят сложности корректно организованного проф­
отбора? Приведите аргументы «за» и «против» использования стан­
дартизированных опросников и тестов в профотборе.

6. Проанализируйте с помощью «Схемы анализа профессии»
(см. табл. 2) несколько профессий (по своему усмотрению). Прове­
дите игру «Угадай профессию» с небольшой группой участников
или индивидуальную профконсультацию с использованием «Схе­
мы анализа профессии» со знакомым человеком.

7. Составьте аналитическую профессиограмму для любой про­
фессии (по своему усмотрению), используя более упрощенную
схему: профессиональная задача — психологическая характери­
стика выполнения данной задачи — требуемые профессионально
важные качества (ПВК) (см. прил. 2). В качестве помощи при со­
ставлении аналитической профессиограммы можно воспользовать­
ся перечнем основных качеств человека (см. прил. 1). Попробуйте
также самостоятельно подобрать для исследования каждого каче­
ства соответствующие психодиагностические методики.

8. Проведите сравнительное наблюдение за доступной для этих
целей деятельностью какого-либо работника (по своему усмотре­
нию) по схеме, представленной в приложении (см. прил. 3).

9. Проведите анализ ошибок деятельности какого-либо профес­
сионала (по своему усмотрению) по схеме, представленной в при­
ложении (см. прил. 4).

10. Исследуйте с помощью трудового метода основные (про­
стые) особенности какого-либо несложного (и доступного) про­
фессионального труда (по своему усмотрению) и постарайтесь дать
предложения по оптимизации данного труда (см. прил. 5).

Рекомендуемая литература

1. Гаврилов В. Е. Использование модульного подхода для психологи­
ческой классификации профессий в целях профориентации // Вопросы
психологии. — 1987. — № 1.

2. Зинченко В. П. Аффект и интеллект в образовании. — М., 1995.

3. Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональ­
ной деятельности. — М., 1987.

4. Иванова Е. М. Психотехнология изучения человека в трудовой дея­
тельности: Учебно-метод. пособие для студ. ф-тов психол. государствен­
ных ун-тов. — М., 1992.

5. Иванова Е.М., Носкова О. Г., Чернышева О.Н. Спецпрактикум по
психологическому изучению профессиональной деятельности: Учеб. по­
собие. — М., 1980.

6. Климов Е.А. Введение в психологию труда. — М., 1988.

7. Климов Е.А. Как выбирать профессию. — М., 1990.

8. Маркова А. К. Психология профессионализма. — М., 1996.


9. Пряжников Н. С. 5 * $, или Личность в эпоху продажности. — М.;
Воронеж, 2000.

10. Пряжников Н. С. Психология элитарности. — М.; Воронеж, 2000.

11. Романова Е. С., Суворова Г. А. Психологические основы професси-

ографии. - М., 1990.

12. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. 1.Ю.ьа-
зарова, Б.Л.Еремина. — М., 1998.

13. Человек: Мыслители прошлого и настоящего о его жизни, смерти
и бессмертии. Древний мир — эпоха просвещения // Сост. П. С. Гуревич. —

М., 1991.

14. Шадриков В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной дея­
тельности. — М., 1982.

15. Шпильрейн И. Н. Искусственная деавтоматизация как метод психо-
тюгического исследования // История советской психологии труда: Тек­
сты (20-30-е годы XX века) / Под ред. В. П. Зинченко и др. - М., 1983.


Дата добавления: 2015-09-13; просмотров: 7; Нарушение авторских прав







lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2021 год. (0.018 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты