Руководитель организации: влияние, власть, лидерство

Руководство – это процесс управления организацией. Управление приводит к выполнению подчиненными предписанных им официальных поручений и задач. Без эффективного руководства невозможно осущест-вить ни одну из функций управления – планирование, организацию, мотивацию, контроль. Руководитель направляет усилия группы на достижение общих целей. Для осуществления руководства необходимы власть и влияние.

Влияние – это способность одного человека изменять поведение, отношения, ощущения других людей. Способы влияния различны: просьба, пожелание, угроза, приказ и т.д.

Власть – это возможность влиять на поведение других людей. Для того чтобы руководить, нужно влиять, чтобы влиять, необходимо располагать властью как рычагом влияния. Возможность влиять появляется в том случае, если одно лицо находится в определенной зависимости от другого. Власть определяется не уровнем формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Руководитель должен удерживать под своим контролем то, что имеет значение для исполнителя и может заставить его действовать по воле руководства. Власть, таким образом, основана на активных потребностях исполнителя или его ожиданиях в отношении удовлетворения потребностей. Руководитель обладает властью над своими подчинёнными, так как они зависимы от него в вопросах заработной платы, удовлетворения социальных потребностей, предоставления работы, деловой оценки.

В любой организации существует и должен активно поддерживаться баланс власти: зависимость подчиненных от руководителя ограничивается зависимостью руководителя от подчиненных и коллег. Руководитель зависит от исполнителей в таких вопросах как информация, необходимая для принятия решений, неформальные контакты, влияние, которое могут оказывать подчинённые на своих коллег, способность выполнять задания, предлагать творческие новаторские решения. Одностороннее использование власти руководителем может вызвать ответную реакцию со стороны подчинённых и свести к нулю усилия руководителя.

Для оказания влияния используют различные формы власти:

· власть, основанную на принуждении;

· власть, основанную на вознаграждении;

· традиционную (или законную) власть;

· эталонную власть (или власть примера);

· экспертную власть (см. рис. 5.5).

Рис. 5.5. Типология власти

Власть, основанная на принуждении, представляет собой влияние через страх. Исполнитель верит, что руководитель имеет возможность наказывать, препятствуя удовлетворению насущных потребностей или до-ставляя неприятности. Многие люди испытывают беспокойство по поводу возможности лишиться работы, заработка, защищенности, любви и уважения.

Страх, по мнению М. Мескона, может быть использован и фактически используется в современных организациях, но не часто, так как связан со значительными издержками по созданию эффективной системы контроля. Так, банкротство владельца одной из крупнейших в мире сети розничной торговли У. Гранта связывают с созданием программы отрицательных сти-мулов для директоров магазинов, не выполнявших задания по привле-чению потребительских кредитов. Страх унизительного наказания приво-дил к фальсификации отчетных документов и утрате доверия.

Исследования показывают, что организации, где используется власть, основанная на принуждении, характеризуются менее высокой произво-дительностью труда и более низким качеством продукции. По мнению Ф. Лутанса, побочным эффектом страха являются такие нежелательные побочные эффекты, как скованность, месть, отчуждение, неудовлетворен-ность работой и отрицательная селекция персонала вследствие значитель-ной текучести кадров. Однако в случаях, когда низкая производительность является следствием плохой дисциплины, использование принуждения считают оправданным.

Власть, основанная на вознаграждении, предполагает веру сотруд-ника в то, что руководитель имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. В этом случае необходимо положительное подкрепление желаемого поведения подчиненного в той или иной форме (устная благодарность, повышение в должности, предо-ставление дополнительных полномочий, премиальные выплаты). Однако возможность руководителя стимулировать исполнителей ограничена ре-сурсами, которые может предоставить организация на эти цели, политикой фирмы, соглашением с профсоюзами, трудовым законодательством и т.д.

Необходимо учитывать, что существуют индивидуальные различия в оценке того, что является вознаграждением для конкретного сотрудника: доходы или престижная должность не всегда могут повлиять на поведение человека, ориентированного на развитие творческого потенциала, добро-желательную атмосферу, качественное профессиональное общение. Поэто-му руководителю необходимо научиться использовать и другие способы влияния.

Традиционная власть основана на убеждении подчиненного в том, что руководитель имеет право отдавать приказы, а долг исполнителя – им повиноваться. Такая власть способна оказать влияние лишь тогда, когда подчинение вышестоящим является нормой культуры, и исполнитель усвоил существующую систему ценностей, будучи абсолютно убежден, что лояльность руководству способна удовлетворить потребность в защищенности и принадлежности к социальной группе.

Традиционная власть имеет особое значение для бюрократических организаций. В инновационных компаниях слепое подчинение авторитету должности и некритичное следование указаниям вышестоящих может стать отрицательным фактором, препятствующим развитию.

По мнению И. Шетти, организации, культивирующие традиционную власть, недостаточно эффективны в использовании человеческого потен-циала, так как профессионалы-аналитики, обладающие полной инфор-мацией о проблеме или способах усовершенствования не всегда включены в систему формальных полномочий. Следование традициям в этом случае может привести к значительным издержкам упущенных возможностей, снижению производительности труда и качества управленческих решений, неудовлетворенности сотрудников.

Власть примера основана на стремлении подчиненного подражать привлекательным для него характеристикам и свойствам руководителя. Эталонную власть связывают с понятием харизмы. Под харизмой понима-ют силу личных качеств и способностей лидера.

К характеристикам харизматического руководителя относят:

· высокий энергетический потенциал, способность заряжать энерги-ей других;

· впечатляющую внешность;

· независимый характер;

· ораторские способности;

· адекватное восприятие похвалы и восхищения;

· достойная и уверенная манера держаться.

Такому руководителю подчиняются и подражают, потому что любят его и восхищаются им.

Экспертная власть основана на уверенности исполнителя в том, что руководитель обладает специальными знаниями, позволяющими получить значимый для организации результат и таким образом удовлетворить на-сущные потребности. Такая власть оказывает воздействие через разумную веру в ценность знаний и компетенций менеджера, способного выступить в качестве эксперта при решении проблем или разработке и реализации проектов. Чтобы практиковать экспертную власть, руководитель должен демонстрировать видимые достижения. Опасность для организации пред-ставляет имитация компетентности, а также возможность подавления идей и мнений рядовых сотрудников авторитетом руководителя-эксперта в случае группового принятия решений.

Успех управленческой деятельности зависит не только от силы власти, но и от авторитета менеджера. Авторитет – это заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчинённых, вышестоящего руководства и коллег по работе. Он позволяет оказывать личное влияние на коллектив. Авторитет достигается трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Это признание другими соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям.

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них. Для того чтобы авторитет должности сочетался с авторитетом личности руководителя, он должен объединить в себе лидерские и управленческие функции.

Лидерство, как и руководство, – это реализация способности оказывать влияние на других людей. Но эти понятия различны. Лидерство (от англ. lead – «вести за собой», «идти впереди») – это способность человека воздействовать на людей, побуждая их к достижению определен-ных целей путем активизации и концентрации их творческих возмож-ностей. Источником этого воздействия являются не полномочия руково-дителя, а имеющаяся у него реальная власть, что определяет и различия между руководителем и лидером (см. таблицу 5.1).

Истинный лидер стремится к гармонизации общих организационных целей, целей подразделений и отдельных сотрудников. Он ориентируется не столько на создание системы эффективного взаимодействия сотруд-ников, сколько на формирование команды последователей. Влияние такого руководителя на своих коллег (скорее последователей, чем подчинённых), осуществляется в основном по неформальным каналам: через ценностные ориентации, личностные достоинства, экспертную и харизматическую власть.

Таблица 5.1.

Характеристики лидерства и организационного руководства

Функции лидера многообразны и зависят от стадии зрелости рабочей группы. На этапе формирования группы личные потребности его участников доминируют над коллективными целями и задачами, поэтому лидер должен выяснить ожидания и возможности каждого сотрудника и определить оптимальные зоны ответственности, исходя из его желаний, интересов, возможностей, а также совместимости с общими целями.

На этапе формирования групповых задач лидер должен показать пользу от достижения общих целей, продемонстрировав, как это может повлиять на удовлетворение индивидуальных потребностей, позволив каждому участнику реализовать себя в составе группы.

На этапе реализации групповых задач лидеру необходимо согласовать цель и миссию с долгосрочными целями и ценностями сотрудников для того, чтобы закрепить их в коллективе, обеспечив стабильность и конку-рентоспособность команды в будущем.

В системах, характеризующихся низкой групповой интеграцией и высокой степенью автономии и свободы различных элементов и уровней организации, функции лидера выражены слабо. По мере усиления потреб-ностей системы и самих людей в сложно организованных коллективных действиях роль лидера растет и его функции расширяются.

Лидерство невозможно заменить налаженной системой контроля, наказаний и поощрений, так как контроль становится более сложным, дорогостоящим и продолжительным, больше времени уходит на постановку задачи, ухудшаются взаимоотношения и общая атмосфера в организации, растут потери временных и человеческих ресурсов, ухудшается конкурентоспособность и финансовое состояние организации.

Многолетний успех организации возможен, если в руководстве бизнесом сменяют друг друга носители лидерских способностей и менеджеры-организаторы. Лидерство позволяет реализовать новшества, добиться радикальных изменений в компании, создать положительный имидж организации, вовлечь персонал в процесс управления, мотивируя исполнителей и менеджмент функциональных подразделений, создать благоприятную для личного и профессионального развития персонала атмосферу.