Тема 13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Цель семинарских занятий – закрепление теоретических знаний о мотивации и стимулировании трудовой деятельности.

Вопросы к теме:

1. Мотивация как функция управления.

2. Стимулирование трудовой деятельности.

3. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности.

4. Современные направления совершенствования форм и систем оплаты труда.

Тема 14. Оценка социальной и экономической эффективности управления персоналом

Цель семинарских занятий – закрепление теоретических знаний и приобретение практических навыков оценки социальной и экономической эффективности управления персоналом.

Вопросы к теме:

1. Сущность экономической эффективности управления и факторы, влияющие на ее уровень.

2. Критерии и показатели экономической эффективности управления.

3. Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом.

Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины

основная литература

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: «Питер», 2009, с. 848.

2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова: – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ; 2010. – 312с.

3. Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2010. – 432 с.

дополнительная литература

1. Копейкин Г.К., Потемкин В.К. Нормирование труда в управлении персоналом. – Спб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2008. – 92с.

2. Копейкин Г.К., Стрекалова Н.Д. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов по специальности «менеджмент организации». – СПб.: Изд-во СПбГУП, 2006. – 156с.

3. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. – М.: Прогресс, 1987. – 98с.

4. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. – М. – Новосибирск: ИНФА-М – Сибирское соглашение, 2007. – 288с.

5. Мельников О.Н. Управление интеллектуально-креативными ресурсами наукоемких производств. – М.: Машиностроение, 2006. – 30с.

6. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2007. – 288с.

7. Морозов А.В., Потемкин В.К. Профессиональное распознавание и оценка личности. – СПб.: ЦПП ФНС России, 2008. – 429с.

8. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. – СПб.: Знание, 2008.

9. Прогнозирование и экономическое обоснование инновационных проектов / Под ред. Н.П.Иващенко. – М.: Диалог, МГУ,2007. – 164с.

10. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: учебник для вузов. – М.: УНИТИ-ДАНА, 2006. – 264с.

Программное обеспечение

1. Персональные данные (электронный журнал)

2. www.hronline.com – кадровые проблемы в США.

3. www.peoplemanagement.co.uk – английский HR- портал.

ПРИМЕРЫ ТЕСТОВЫХ ЗАДАНИЙ

Вариант 1

1. Дисциплина «Основы управления персоналом» изучает:

А. формирование и использование человеческих ресурсов организации;

Б. поведение организаций и поведение людей.

2. Целью изучения курса является:

А. исследование поведения человека в организации;

Б. обеспечение наиболее эффективного использования человеческих ресурсов организации на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.

3. Управление персоналом – это:

А. деятельность работников организации;

Б. целенаправленная деятельность руководящего состава организации, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, приемов и методов управления сотрудниками организации.

4. Трудовые ресурсы – это:

А. все население страны в трудоспособно возрасте;

Б. часть трудоспособного населения, которая обладает физическими и интеллектуальными способностями необходимыми для производства материальных благ или для работы в непроизводственной сфере.

5. Общая трудоспособность – это:

А. способность к труду, не требующему специальной подготовки;

Б. способность к квалифицированному труду определенной профессии.

6. Рынок труда – это:

А. рынок рабочей силы и рабочих мест;

Б. возможность работника продавать свою рабочую силу.

7. Основными условиями существования современного полноценного рынка труда являются:

А. наличие товарно-денежных отношений и трудоспособного населения;

Б. наличие конкурентной среды в экономике, а также наличие множества независимых субъектов, представляющих сторону спроса и сторону предложения, мобильных и имеющих свободу выбора.

8. Основными задачами службы занятости относятся:

А.информирование безработных и работодателей о наличии вакансий и незанятых работников, учет безработных и их профессиональная ориентация, а также обеспечение выплат пособий по безработице.

Б. подбор, отбор и наем персонала.

9. Институционная безработица – это:

А. добровольное увеличение срока поиска работы, порождаемое институтом социальной защиты безработных и несовершенством налоговой системы;

Б. период времени, в течение которого работник, покинув прежнее место работы, находится в процессе перехода на новое место работы.

10. Основными формами вынужденной безработицы являются:

А. фрикциона и институционная безработица;

Б. технологическая, экономическая и структурная безработица.

11. Основными задачами органов исполнительной власти в управлении трудовыми ресурсами являются:

А. выработка социально-трудовой политики, подготовка рекомендаций по регулированию оплаты труда, а также предложений по регулированию рынка и занятости населения;

Б. принятие законодательных актов, регулирующих социально-трудовые отношения и обеспечение их выполнения.

12. Кадровый потенциал организации – это:

А. нормы и правила управления персоналом;

Б. возможности персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей организации.

13. Основными функциями трудового коллектива являются:

А. экономические, управленческие и социальные;

Б. планирование, регулирование и контроль.

14. Группа – это:

А. все категории работников, занятых на предприятии (в организации);

Б. два человека и более осуществляющие совместную деятельность и оказывающих взаимное влияние.

15. Неформальная группа – это:

А. группа созданная по инициативе администрации;

Б. группа людей, не связанных должностной иерархией и объединившихся на основе дружеских отношений, общности интересов и целей.

16. Групповое единомыслие (или единомыслие группы) проявляется:

А. в подавлении личностью собственного мнения, в целях сохранения гармонии группы;

Б. в инновационной деятельности группы.

17. Социально-психологический климат в коллективе – это:

А. настрой, атмосфера, которая складывается в коллективе;

Б. возможность влиять на поведение людей.

18. Закономерность функционирования социальных систем управления – это:

А. виды деятельности при помощи, которых субъект воздействует на объект управления;

Б. объективно существующие, систематически повторяющиеся, существенные взаимосвязи между различными элементами и явлениями в процессе управления.

19. Принципы управления персоналом отражают:

А. Требования, предъявляемые к системе и организации управления людьми;

Б. способы взаимодействия субъекта и объекта управления.

20. К важнейшим социально-психологическим методам, используемым в управлении персоналом, относятся:

А. балансовый, нормативный, административный;

Б. опрос, интервью, беседа, анкетирование, тестирование.

21. Организационная культура фирмы – это:

А. построение аппарата управления организации;

Б. совокупность норм и ценностей выработанных и разделяемых коллективом, в целях внутренней координации и адаптации организации к внешним условиям.

22. Деловое кредо организации включает:

А. устав организации и должностные инструкции работников;

Б. миссию и базовые цели организации, а также кодекс поведения сотрудников.

23. Кадровое обеспечение службы управления персоналом предполагает:

А. подбор и отбор сотрудников организации;

Б. подготовку и привлечение на работу специалистов в области управления персоналом.

24. Философия фирмы – это:

А. совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимодействия персонала, а также подчиненная целям организации система ценностей и убеждений, воспринимаемых всеми работниками организации;

Б. совокупность правил внутреннего распорядка, подлежащих неукоснительному соблюдению всеми сотрудниками организации.

25. Правовой кодекс Российской Федерации составляет основу:

А. правового обеспечения систему управления персоналом;

Б. информационного обеспечения подсистемы управления персоналом

Вариант 2.

1. Данные о персонале подразделяются на:

А. основные и вспомогательные;

Б. постоянные, условно-постоянные, переменные.

2. Сущность кадрового планирования состоит в:

А. целенаправленном формировании и пропорциональном и рациональном использовании человеческих ресурсов организации;

Б. в разработке общих принципов и методов управления персоналом.

3. Кадровая политика организации отражает:

А. общие ориентиры для действий и решений относительно персонала;

Б. долговременную программу действий персонала.

4. Стратегия управления персоналом включает:

А. отбор, оценку, вознаграждение и развитие персонала;

Б. диагностику профессиональной пригодности и адаптацию новых сотрудников.

5. Технологии управления персоналом – это:

А. определенные алгоритмы операций и процедур кадрового менеджмента, позволяющие удовлетворить потребности организации в эффективном формировании и использовании человеческих ресурсов;

Б. целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест.

6.Профессиональная ориентация включает:

А. развитие и обучение персонала;

Б. информацию о профессиях необходимых обществу и о требованиях к исполнителям этих профессий, а также оценку возможностей личности к овладению определенной профессией или к занятию определенной должности.

7. Назначение набора персонала состоит:

А. в приеме на работу новых сотрудников;

Б. в создании определенного резерва кандидатов для заполнения вакантных должностей.

8. Отбор персонала – это:

А. процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту;

Б. процесс оформление на работу кандидатов, выдержавших конкурс.

9. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, в качестве работника может выступать лицо достигшее:

А. 16 лет;

Б. 14 лет.

10. Производственная адаптация – это:

А. включение нового работника в социальную среду организации;

Б. включение работника в новую для него производственную среду и усвоения им новых производственных условий трудовой деятельности.

11. Аттестация – это:

А. процедура вовлечения нового работника в трудовую деятельность в данной организации;

Б. процедура систематической формализованной оценки соответствия конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

12. Высвобождение работников означает:

А. сокращение их численности за счет целенаправленных структурных и организационных мероприятий;

Б. прекращение трудовых отношений с работниками по инициативе администрации.

13. Деловая карьера – это:

А. продвижение работника по службе, как правило, благодаря повышению квалификации, развитию способностей, приобретению новых знаний;

Б. обучение и перемещение руководящих кадров.

14. Труд – это:

А. целесообразная деятельность человека направленная на преобразование предметов труда.

Б. преобразование предметов труда в средства производства в предметы потребления.

15. Процесс труда включает:

А. сам труд, предметы труда и средства труда;

Б. условия труда, трудовые отношения.

16.Анализ работы – это:

А. описание наиболее существенных характеристик работы;

Б. исследование рабочего места.

17. Производительность труда – это:

А. отношение выпущенной продукции к среднесписочной численности работников;

Б. Отношение прибыли к себестоимости в процентах.

18. Экономическая эффективность – это:

А. соотношение затрат и результатов;

Б. отношение возможной прибыли к реально полученной прибыли.

19. Труд – это:

А. процесс взаимодействия природы и общества;

Б. целесообразная деятельность людей, направленная на познание и преобразование окружающего мира.

20. Общий критерий экономической эффективности:

А. максимальный результат деятельности организации при минимальных затратах;

Б. максимум реализации возможностей персонала.

21. Статистическая эффективность управления – это:

А. отношение балансовой прибыли к затратам на содержание аппарата управления;

Б. соотношение прибыли и себестоимости в процентах.

22. При сдельной оплате труда заработок работника зависит от:

А. расценки на единицу продукции и объема выпущенной продукции;

Б. От отработанного времени и объема продукции.

23. При повременной системе оплаты труда заработок работника зависит от:

А. отработанного времени и часовой тарифной ставки;

Б. расценки на единицу продукции и объема выпущенной продукции.

24. К факторам прямого воздействия на эффективность работы персонала относятся:

А. квалификация работников, технический уровень производства, состояние оборудования;

Б. стиль управления, психологический климат.

25. К основным формам повременной оплаты труда относятся:

А. сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивная оплата труда;

Б. простая повременная и повременно-премиальная система оплаты труда.

Контрольные вопросы

1. Что такое трудовой потенциал?

2. Сформулируйте отличие понятий «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал».

3. Назовите цели и показатели оценки кадрового потенциала.

4. Что такое кадровая политика государства?

5. Какие виды кадровой политики вы знаете?

6. Каковы механизмы формирования государственной кадровой политики?

7. Что такое кадровая политика государства?

8. Охарактеризуйте место и роль кадровой политики в политике организации.

9. Раскройте содержание этапов формирования кадровой политики.

10. Дайте характеристику важнейших принципов формирования кадровой политики.

11. Что такое стратегия управления персоналом?

12. Раскройте сущность и содержание концепций стратегии кадровой политики.

13. Охарактеризуйте основные направления кадровой политики организации, сформированные на основе выбранной стратегии управления персоналом.

14. Что такое кадровое планирование?

15. Какое место занимает кадровое планирование в системе управления персоналом?

16. Назовите цели и задачи кадрового планирования организации.

17. Опишите трехмерную схему кадрового планирования.

18. Дайте характеристику уровням кадрового планирования: стратегическому, тактическому и оперативному.

19. В чем заключаются требования к кадровому планированию?

20. Что такое кадровый контроллинг?

21. Каковы цели и задачи кадрового контроллинга?

22. Чем отличается контроль в кадровой работе от кадрового контроллинга?

23. Приведите детализированный перечень задач кадрового контроллинга.

24. Что такое оперативный план работы с персоналом?

25. Какую структуру имеет типовой оперативный план кадрового планирования?

26. Какая информация необходима для осуществления кадрового планирования?

27. Раскройте содержание отдельных разделов оперативного плана работы с персоналом.

28. Охарактеризуйте преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала.

Вопросы для подготовки экзамена

1. Предмет курса «Основы управления персоналом» и задачи его изучения.

2. Организация как социальная система управления

3. Специфика персонала как объекта управления.

4. Эволюция концептуальных подходов к управлению персоналом. Концепция человеческого капитала

5. Закономерности функционирования социальных систем управления.

6. Принципы управления персоналом.

7. Методы управления персоналом.

8. Методологические подходы в кадровом менеджменте.

9. Роль человеческого фактора в постиндустриальном обществе.

10. Трудовые ресурсы и их качество.

11. Рынок труда и условия, необходимые для его существования.

12. Занятость и безработица.

13. Кадровый потенциал организации и методы его анализа.

14. Динамика формальных и неформальных групп.

15. Власть; баланс власти; формы власти.

16. Лидерство; модели лидеров.

17.Нововведения и персонал

18.Специфика управленческой деятельности.

19.Система государственных органов управления трудовыми ресурсами.

20. Философия фирмы и ее роль в управлении персоналом.

21. Сущность и функции организационной культуры фирмы.

22. Деловое кредо современной организации.

23. Цели управления персоналом и требования, предъявляемые к ним.

24. Основные задачи и функции современной службы управления персоналом.

25. Управленческие решения в системе управления персоналом.

26. Организационное построение службы управления персоналом.

27. Принципы организации труда в аппарате управления.

28. Кадровое обеспечение службы управления персоналом.

29. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом.

30.Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.

31.Современные проблемы управления персоналом и пути их решения.

32. Сущность и содержание кадровой политики организации.

33. Стратегия управления персоналом.

34. Сущность и содержание кадрового планирования.

35. Уровни и этапы кадрового планирования.

36. Система показателей, используемых в кадровом планировании.

37. Кадровый контроль и конроллинг.

38. Индивидуально-типологические особенности, биосоциальная природа и структура личности.

39. Темперамент и характер; их влияние на трудовую деятельность.

40. Трудовая деятельность и ее основные характеристики.

41. Сущность понятия «технология управления персоналом» и основные виды технологий, используемых в кадровом менеджменте.

42. Технологии профессиональной ориентации и адаптации персонала.

43. Набор, отбор и наем персонала.

44. Аттестация персонала.

45. Высвобождение персонала.

46. Профессиональное обучение и развитие персонала.

47. Подготовка резерва руководителей.

48. Сущность и виды деловой карьеры.

49. Требования, предъявляемые к личностно-деловым качествам менеджера.

50. Социальная ответственность и этика менеджера.

51. Организация личной работы менеджера.

52. Стимулирование трудовой деятельности.

53. Содержательные и процессуальные теории мотивации.

54. Теория мотивационного комплекса трудовой деятельности.

55. Производительность труда и факторы, влияющие на ее уровень.

56. Затраты на персонал и их классификация.

57. Сущность экономической эффективности управления и факторы, влияющие на ее уровень.

58. Критерии и показатели экономической эффективности управления.

59. Оценка экономической эффективности проектов совершенствования системы управления персоналом.

60. Оценка социальной эффективности проектов совершенствования системы управления персоналом.