Виды социальных систем

Выше мы рассматривали деление систем на технические, био­логические и социальные. В курсе теории организации рассмат­риваются преимущественно социальные системы, так как все другие так или иначе приводятся к ним. Основной связующий элемент социальной системы — человек. Социальные системы в зависимости от поставленных целей могут быть образователь­ными, экономическими, политическими, медицинскими и др. На рис. 1.6 приведены основные виды социальных систем по направленности их деятельности.

Рис. 1.6. Виды социальных систем

Наиболее распространены социально-экономические системы. Социальные системы, которые реализуют себя в производ­стве товаров, услуг, информации и знаний, называются соци­альными организациями. Таким образом, существуют социаль­но-политические, социально-образовательные, социально-эко­номические и другие организации.; Каждый из этих видов имеет приоритет собственных целей. Так, для социально-экономи­ческих организаций главная цель — получение максимальной прибыли; для социально-культурных — достижение эстетических целей, а получение максимальной прибыли является вто-ричной целью; для социально-образовательных — достижение современного уровня знаний, а получение прибыли также является вторичной целью.

Социальные организации (в дальнейшем организации) игра­ют существенную роль в современном мире. Их особенности:

• реализация потенциальных возможностей и способностей человека;
• формирование единства интересов людей (личных, кол­лективных, общественных). Единство целей и интересов служит системообразующим фактором;
• сложность, динамизм и высокий уровень неопределенности.

Организации охватывают различные сферы деятельности лю­дей в обществе. Механизмы взаимодействия людей через социализацию создают условия и предпосылки развития коммуника­бельности, формирования позитивных моральных норм людей в общественных и производственных отношениях. Они также соз­дают систему контроля, включающую наказание и поощрение индивидов, так чтобы выбираемые ими действия не выходили за рамки допустимых для данной системы норм и правил. "В орга­низации проходят объективные (естественные) и субъективные (искусственные, по воле человека) процессы. К объективным относятся циклические процессы спада-подъема в деятельности организации, процессы, связанные с действиями законов орга­низации, например, синергии, композиции и пропорционально­сти, информированности. К субъективным относятся процессы, связанные с принятием управленческих решений (например, процессы, связанные с приватизацией организации).

В организации имеются формальные и неформальные лиде­ры. Лидер — это физическое лицо, которое оказывает наиболь­шее влияние на работников бригады, цеха, участка, отдела и т.д. Он воплощает групповые нормы и ценности и выступает в за­щиту этих норм. Формальный лидер (руководитель) назначается вышестоящим руководством и наделяется необходимыми для этого правами и обязанностями. Неформальный лидер — это член организации, признанный группой людей как профессионал (авторитет) или защитник в интересующих их вопросах. Ли­дером обычно становится человек, у которого профессиональ­ный или организаторский потенциал существенно выше потен­циала его коллег в какой-либо области деятельности.

Пример. В частной организации работают 30 человек. Среди них появился неформальный лидер в сфере деятельности руководителя (руководитель является собственником организации). Что делать руко­водителю?

Варианты действий:

1. Уволить неформального лидера.
2. Повысить и сделать своим заместителем.
3. Не обращать внимания.
4. Поставить на свое место, а самому остаться просто хозяином ор­ганизации и получать часть прибыли как собственник.

Перед ответом следует отметить, что наличие неформального лиде­ра — это признак непрофессионального управления или производства.

Ответ: Конечно, уволить. И предложить руководителю серьезно повысить уровень знаний в области управления. Повышение же не­формального лидера может привести к появлению нового, так как уро­вень управления у руководителя остался тот же.

В коллективе могут существовать несколько неформальных лидеров только в непересекающихся сферах деятельности. На­пример, лидер в профессиональной сфере, лидер в сфере быто­вых отношений и др.

Вышестоящее руководство должно стремиться при назначе­нии руководителя учитывать возможность совмещения в одном лице формального и неформального лидера.

Основу организации составляет малая группа людей. Малая группа объединяет до 30 человек, выполняет однотипные или связанные между собой функции и расположена в территори­альной близости (в одной комнате, на одном этаже и т.д.).

На рис. 1.7. (а, б, в, г) представлены базовые схемы отноше­ний индивидов в организации и наименования связей.

В схеме нет обратной связи. Линейная схема хорошо работает в небольших организациях при высоком профессионализме и ав­торитете руководителя; а также большой заинтересованности подчиненных в успешной работе организации.

Кольцевая схема хорошо зарекомендовала себя в небольших организациях или в подразделениях средних организаций со стабильной продукцией и рынком, в которых имеется четкое разделение функциональных обязанностей среди профессио­нальных работников.

Схема «колесо» хорошо зарекомендовала себя в небольших организациях или в подразделениях средних организаций с не­устойчивой номенклатурой выпуска и рынками сбыта, на кото­рых имеется четкое разделение функциональных обязанностей среди профессиональных работников. Руководитель реализует линейные (административные) воздействия, а работники выпол­няют положенные им функциональные обязанности.

Схема «звезда» дает положительные результаты при филиальной структуре организации и при необходимости соблюдения конфиден­циальности в деятельности каждой составляющей организации.

Базовые схемы дают возможность формировать большое раз­нообразие производных от них схем отношений (рис. 1.7. д, е, ж).

Рис. 1.7 д. Иерархическая схема (линейно-функциональные связи)

Иерархическая схема основана на схеме «колесо» и применима для больших организаций с явно выраженным разделением труда.

Рис. 1.7 е. Штабная схема (линейная связь)

Схема основана на базовой схеме «звезда». Она предусматри­вает создание функциональных штабов при руководителе в форме отделов или групп (например, финансовый отдел, отдел кадров и др.). Эти штабы готовят руководителю проекты реше­ний по соответствующим вопросам. Затем руководитель прини­мает решения, и сам доводит его до соответствующего подразде­ления. Штабная схема имеет преимущества при необходимости осуществлять линейное управление (единоначалие) по ключе­вым подразделениям организации.

Рис. 1.7 ж. Матричная схема (линейные и функциональные связи)

В основе матричной схемы лежат схемы «линия» и «кольцо». Она предусматривает создание двух ветвей связей подчинения: административную — от непосредственного руководителя и функциональную — от специалистов, которые могут и не нахо­диться в подчинении того же руководителя (например, это могут быть специалисты консультационной фирмы или передовой организации). Матричная схема применяется при сложном, нау­коемком производстве товаров, информации, услуг и знаний.

На рис. 1.9 представлена смешанная схема отношений.

Рис.1.8. Смешанная схема отношений в организации

Средний уровень управления определяет гибкость организационной структуры организации — это наиболее активная ее часть. Высший и низовой уровни должны быть наиболее кон­сервативны по структуре. В рамках одной организации и даже в рамках одного типа организаций может существовать несколько типов отношений.