Управление персоналом. В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала

В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с произ­водственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и др. Анализ научных концепций позволяет выявить три методиче­ских подхода к оценке эффективности управления.

Сторонники первогоподхода считают, что персонал организации является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты производства, должны служить критериальными показателями эф­фективности персонала.

В качестве таких показателей принимаются численные значения конечных результатов работы организации за конкретный период (год, квартал, месяц): прибыль организации (балансовая, валовая, чистая); затраты на 1 руб. продукции (себестоимость); уровень рен­табельности (отношение прибыли к себестоимости); объем товарной продукции; объем реализованной продукции (выручка); доход орга­низации (валовой, чистый); культура производства; качество про­дукции (процент продукции, сданной с первого предъявления); ди ииденды на одну акцию (обыкновенную и привилегированную); коэффициент экономической эффективности; срок окупаемости капитальных затрат.

Перечисленные показатели отражают конечный результат произ­водства и могут служить основой расчета эффективности работы персонала. Однако на них оказывают влияние и другие факторы про­изводства:

- средства труда (структура основных производственных фондов, уровень механизации и автоматизации производства, коэффици­ент сменности работы оборудования, фондоотдача основных про­изводственных фондов, норма амортизации оборудования и др.);

- предметы труда (стоимость покупных материалов, качество комплектующих деталей, запасы материалов на складах, обора­чиваемость оборотных средств, удельный вес материальных за­трат в стоимости продукции и др.);

- технология производства (уровень специализации и коопера­ции, длительность производственного цикла, ритмичность про­изводства, коэффициент сменности, надежность производства и др.).

Поэтому необходимо оценить воздействие трудовой деятельности персонала на конечные результаты производства.

Сторонники второгоподхода к оценке эффективности работы персонала считают, что критериальные показатели должны отражать результативность, качество и сложность живого труда или трудовой деятельности.

В качестве таких показателей оценки производственного и управленческого персонала выделяются производительность труда (выра­ботка на одного работника); темп роста производительности труда и заработной платы; удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; общий фонд оплаты труда; процент выполнения норм выработки; потери рабочего времени (цельнодневные и внутрисменные); качество труда рабочих (процент брака); механовооруженность груда; фондовооруженность труда; трудоемкость продукции; коэф­фициенты сложности работ и труда; уровень производственного травматизма; общая численность персонала.

Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффектив­ность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев. Вместе с тем они не характеризуют уровень орга­низации работы персонала и социальную эффективность, которые также влияют на конечные результаты производства и непосред­ственно связаны с персоналом организации.

Сторонники третьего подхода считают, что эффективность ра­боты персонала в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим клима­ том в коллективе, т.е. больше зависит от форм и методов работы с персоналом. В качестве критериальных показателей эффективности работы персонала предлагаются такие показатели: текучесть персо­нала; уровень квалификации персонала; уровень трудовой и испол­нительской дисциплины; профессионально-квалификационная структура; соотношение рабочих и служащих; использование фонда рабочего времени; социальная структура персонала; удельный вес нарушителей трудовой дисциплины; равномерность загрузки персо­нала; надежность работы персонала; затраты на одного работника; затраты на управление; уровень накладных расходов; выполнение плана социального развития; социально-психологический климат в коллективе; качество работы персонала.

Состав показателей достаточно всесторонне отражает организа­цию и социальную эффективность работы персонала, причем неко­торые показатели являются комплексными, требующими сбора опе­ративной информации на основе конкретных социологических ис­следований.

Социальная эффективность совершенствования системы управ­ления человеческими ресурсами проявляется в возможности дости­жения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

- обеспечение персоналу надлежащего уровня и качества жизни (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, не­обходимые социальные услуги и пр.);

- создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников;

- достижение степени свободы и самостоятельности (возмож­ность принимать решения, определять методику выполнения заданий, устанавливать график и интенсивность работы и пр.);

- создание благоприятного социально-психологического климата (возможности для коммуникации, информированность, отно­сительная бесконфликтность отношений с руководством и кол­легами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных изменений можно от­нести:

- ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);

- ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Позитивные социальные последствия проектов совершенство­вания системы и технологии управления человеческими ресурсами могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, со­здание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.)

Анализ подходов к оценке эффективности работы персонала свидетельствует о многообразии критериальных показателей. Необходим комплексный подход к оценке эффективности с позиций значимости конечных результатов производства, производительности и качества груда и организации работы персонала как социальной системы.