Оценка труда руководителей

В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности работы управленческого персонала. Сложность за­ключается в том, что процесс трудовой деятельности руководителей связан с производственным процессом и его конечными результа­тами, социальной деятельностью общества, экономическим разви­тием предприятий и др.

Потребности хозяйственной практики последних лет свидетель­ствуют о поиске методов интенсификации управленческого труда. Сочетание теории и практики управления позволило разработать и внедрить в производство целый ряд оригинальных методик оценки эффективности управленческого труда.

В зависимости от предмета оценки эти методики можно разделить на две основные группы: методики оценки качества труда и методики оценки результатов труда.

Методики оценки качества труда ориентируют руководителя на рациональное использование рабочего времени, улучшение дисцип­лины и в основном направлены на совершенствование организации его труда.

Остановимся на заметных отличиях методик оценки качества труда, наиболее типичным представителем которых является сара­товская система бездефектного труда (СБТ). Она была разработана в начале 60-х гг. XX в. и первоначально предназначалась для повы­шения качества труда рабочих, однако в силу своей универсальности и простоты получила широкое распространение для оценки труда инженерного и управленческого персонала. СБТ предусматривает, что работа высокого качества без сбоев и нарушений оценивается коэффициентом, равным 1. За каждое упущение в работе вычитается определенная величина в долях единицы. Перечень упущений пре­дусматривается стандартом предприятия, утвержденным совместным решением администрации и трудового коллектива.

При всех преимуществах СБТ (простота, наглядность, универ­сальность, гибкость) она имеет два существенных недостатка: 1) оценка не связана с конечными результатами деятельности пред­приятия; 2) методика СБТ носит вид штрафных санкций, поскольку регистрирует упущения в работе и не в полной мере использует ме­тоды морального поощрения. Отсутствие непосредственного влияния итогового показателя на экономические и социальные результаты деятельности предприятия снижает ценность методики.

Методики оценки результатов труда ориентируют управленче­ский персонал на достижение конечных результатов производства (рост прибыли дохода, снижение затрат и расхода ресурсов), по­скольку последние выступают в качестве главных оценочных пока­зателей их деятельности. За базисное значение оценочных показате­лей принимается план или норматив, а их соизмерение с фактиче­скими значениями осуществляется с помощью весовых коэффициентов.

К этой группе относится разработанная и внедренная в 80-х гг. XX в. в Нижнем Новгороде методика комплексной оценки управ­ленческого труда (КОУТ).

Достоинством данной группы методик является оценка результа­тивности работы управленческого персонала по конечным результа­там производства с ориентацией на улучшение фактических показа­телей. Однако они также не лишены недостатков, прежде всего в формировании совокупности показателей конечных результатов и их соизмерения между собой.

Перечисленные методики отличаются составом частных показа­телей, способами их расчета и формулами интегрального показа­теля.

Требуют дальнейшего научного решения вопросы определения состава экономических и социальных показателей, характеризующих конечные результаты производства, применительно к рыночной эко­номике, вывода интегрального показателя, сопоставимого по раз­личным периодам времени.