КАТЕГОРИИ:
АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Методы поддержания организационной культуры ⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 7 -1- Организация — это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности. Можно сказать, что организационная культура — это «душа» организации. В специальной литературе существуют различные определения понятия «организационная культура». Концепция организационной культуры не имеет единственного толкования. Одни авторы понимают под организационной культурой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Другие авторы трактуют организационную культуру как философию и идеологию управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Большинство современных исследователей под культуройпонимают пецифический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного производства, системе социальных нор** и духовных ценностей, совокупности отношений людей к природ1 друг к другу и к самим себе. По мнению Э.А. Смирнова, организационная культураозначает упорядоченную совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей. Все приведенные определения понятия организационной культуры не противоречат друг другу. Разница заключается в том, что одни даются в узком смысле этого слова, другие — в широком. Наиболее полное определение понятия организационной культуры выработано известными исследователями проблем менеджмента: «Организационная культура— это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий» . Организационная культура выполняет различные функции, которые ее характеризуют наиболее полно. Все функции условно можно подразделить на две группы: 1) определяемые внутренним состоянием формального механизма организации; 2) определяемые необходимостью адаптации организации К первой группефункций относятся следующие. 1. Охранная. Культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды, т.е. она нейтрализует действие негативных внешних факторов. 2. Интегрирующая. Прививая определенную систему ценностей, организационная культура создает ощущение идентичности у индивидов и групп — ее участников. 3. Регулирующая. Организационная культура включает неформальные, неписаные правила. Они указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. 4. Замещающая. Сильная организационная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления в организации. 5. Адаптивная. Наличие организационной культуры облегчает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. 6. Образовательная и развивающая. Культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Управляющие в организациях должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является приращение знаний и навыков работников, которые организация может использовать для достижения своих целей. Таким образом, организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в своем распоряжении. 7.Управление качеством. Поскольку культура в конечном 8.Ориентирующая направляет деятельность организации ее участников в необходимое русло. 9.Мотивационная создает необходимые стимулы для эффективной работы и достижения целей организации. 10.Формирование имиджа организации, т.е. ее образа в глазах окружающих. Ко второй группефункций организационной структуры относятся следующие. 1.Ориентация на потребителя. Учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры, способствует установлению более прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами. 2.Регулирование партнерских отношений. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие моральную ответственность перед ними. 3.Приспособление экономической организации к нуждам общества. Действие этой функции создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности организации. -2- Культура организации содержит как субъективные, так и объективные элементы.К субъективным элементам культурыотносятся верования, Ценности, образы, ритуалы, табу, легенды и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, обычаи, принятые нормы общения, лозунги. Под ценностямипонимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, эмоционально привлекательные для большинства членов организации, что делает их образцами, ориентирами, мерилом поведения. К ценностям относятся в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная этика и пр. Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации. Она отвечает на вопрос, что является для нее самым важным Обряд — это стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу. Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности) обучения организационным ценностям и формирования необходимых учреждений. Легенды и мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, приукрашенные портреты ее известных деятелей. Обычай есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений. В качестве элементов культуры могут рассматриваться также принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов - их отношение друг к другу и внешним контрагентам, осуществление управленческих действий, решение проблем. Наконец, элементом организационной культуры являются лозунги, т.е. призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи или миссию организации на существующие ценности, но и активно формировать новые. Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Э.Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням Познание организационной культуры начинается с первого "поверхностного" уровня, включающего такие внешние факты, как применяемая технология, архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги итд. или все то, что можно ощущать с помощью пяти чувств человека (видеть, слышать, вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать в терминах организационной культуры. Те, кто пытаются познать организационную культуру несколько глубже, затрагивают ее второй "подповерхностный"уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем. так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности. Третий "глубинный" уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на данном вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие организационную культуру. Это ценности и нормы, которые определяют поведение людей с помощью системы ритуалов, символов и других "связующих компонентов" культуры. -3- Важным моментом рассмотрения проблемы организационной культуры является типология культур или выделение видов организационной культуры. Данной проблемой занимались многие специалисты в области менеджмента, но наиболее полную классификацию предложил С.Ханди. Его типология основывается на распределении власти и связанных с ней ценностных ориентаций личностей. По этому критерию Ханди выделяет четыре типа организационной культуры, выражая их метафорически в виде четырех богов древнегреческой мифологии. Культура личности или культура Диониса опирается на отдельные личности, позволяет быстро реагировать на события и изменения внешней и внутренней среды. Однако такая куль-тура ограничивает размер организации, так как трудно контролировать одновременно многие виды деятельности, поэтому применяется в основном в небольших организациях с линейной организационной структурой. Культура роли или культура Аполлона.Она строится на сложившихся традициях и обычаях, не восприимчива к нововведениям, характеризуется строгой специализацией подразделений, определяющим влиянием правил и инструкций, задающих разделение работы, полномочия, способы связи и разрешение конфликтов. В культуре роли основной источник власти — сила положения в организационной иерархии. Культура задачи или культура Афины. Она ориентирована на конкретный проект или работу, соответственно и основной акцент в ней делается на выполнение работы. Организация с такой культурой стремится достичь наибольшей эффективности, соединяя необходимые ресурсы и подходящих работников, которые отождествляют себя с целями организации, стремятся к наилучшему коллективному результату, подчиняя ему индивидуальные цели. Культура личности или культура Диониса.Основной ценностью в этой культуре является личность человека, который делает в организации то, что хорошо умеет в рамках общей цели, большое внимание уделяется формированию деловой активности работников и установлению межличностных. -4-
|