Особенности оплаты труда персонала бюджетных организаций

Система оплаты труда работников бюджетной сферы осуществляется с начала 1990-х годов на принципиально новой основе. Нормативным документом, регламентирующим организацию оплаты труда персонала в этой сфере деятельности, является постановление Правительства РФ от 14 декабря 1992 года № 785 «О дифференциации в условиях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки». Новая система оплаты ставила задачу усиления стимулирующей роли заработной платы работников образования, здравоохранения и социальной защиты населения, культуры и искусства, науки и научного обслуживания, физической культуры и спорта, а также работников учреждений, организаций и предприятий других отраслей, находящихся на бюджетном финансировании. Эта задача должна была решаться путем упорядочения тарифных условий оплаты труда по отраслям, установления обоснованных соотношений в уровнях заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда и квалификации на основе применения Единой тарифной сетки.

Вводимая в бюджетных отраслях Единая тарифная сетка (ЕТС) призвана обеспечивать равный подход к оценке квалификации работников (сложности выполняемых ими работ) и означает переход от отраслевого к межотраслевому принципу организации заработной платы работников бюджетной сферы с учетом объективно существующих отраслевых особенностей.

ЕТС представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (за исключением органов представительной и исполнительной власти), – от рабочих до руководителей различного уровня, начиная от заведующих камерой хранения до директоров (генеральных директоров) учреждений, организаций, предприятий, ректоров вузов, главных редакторов газет (журналов) и т.д.

Все профессии и должности работников в ЕТС сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций).

Общность функций, выполняемых в процессе труда рабочими по всей бюджетной сфере, позволила представить их в ЕТС одной группой.

Служащие бюджетных отраслей распределены на две основные группы. Первая группа включает в себя общеотраслевые должности служащих, которые в свою очередь распределены на три подгруппы: технические исполнители, специалисты, руководители.

Вторая группа включает только должности руководителей и специалистов, специфические для той или иной отрасли бюджетной сферы. (Группировка должностей служащих приведена в приложениях 2 и 3 к постановлению Правительства РФ от 14 октября 1992 года № 785).

Разряды оплаты ЕТС отражают, как правило, только сложность выполняемых работ (функций). Они не учитывают условий труда, значимости тех или иных профессий (должностей) и каких-либо других факторов.

Ставки оплаты первого разряда принимаются в ЕТС в размерах не ниже уровня минимальной заработной платы, установленного в законодательном порядке. Нарастание ставок по разрядам оплаты труда по мере возрастания его сложности призвано обеспечить материальную заинтересованность работника в повышении квалификации.

Единая тарифная сетка предусматривает дифференциацию оплаты по 18 разрядам.

Тарификация рабочих производится по 8 разрядам (с 1 по 8). Это соответствует ныне действующему «Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (ЕТКС)». Вместе с тем высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, могут устанавливаться оклады исходя из 9-10 разрядов оплаты ЕТС по перечням, утвержденным в установленном порядке министерствами и ведомствами РФ, и из 11-12 разрядов оплаты ЕТС по перечням, утвержденным Министерством труда РФ.

Эта мера предусмотрена в целях усиления материального стимулирования наиболее сложного и квалифицированного труда рабочих.

Служащие бюджетных отраслей, в том числе технические исполнители, специалисты и руководители, тарифицируются со 2 по 18 разряды. В целях стимулирования повышения квалификации и установления обоснованных соотношений в оплате труда различных категорий работников в ЕТС предусмотрено нарастание уровней ставок оплаты от более низкого разряда к более высокому, так что общий диапазон 18-разрядной сетки составляет 1:10,07, то есть ставка 18 разряда в 10,07 раза превышает ставку 1 разряда. При этом с 1 по 3 разряд ставки увеличиваются на 30% от разряда к разряду, с 4 по 15 – на 13%, с 16 по 18 – на 11%.

Нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду, когда наибольший прирост (30%) предусмотрен на начальных разрядах, а наименьший (11%) – на высших, объясняется необходимостью социальной защиты наименее квалифицированных (а, следовательно, и низкооплачиваемых в прошлом) групп работников по сравнению с высококвалифицированными специалистами и руководителями.

В приложениях 2 и 3 к постановлению Правительства РФ от 14 октября 1992 года № 785 “О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки” утверждены соответственно “Разряды оплаты труда Единой тарифной сетки по основным должностям служащих отраслей бюджетной сферы” для отнесения основных должностей служащих к разрядам оплаты.

Тарификация общеотраслевых должностей является сквозной по всем бюджетным отраслям независимо от места приложения труда руководителя или специалиста той или иной конкретной должности. Например, для экономистов различных специальностей и наименований, где бы они ни работали, предусмотрена тарификация в диапазоне 6-11 разрядов, для заведующего канцелярией – 4-5 разрядов, для главных специалистов – 13-17 разрядов и т. д.

В перечне отраслевых должностей служащих представлены специалисты и руководители здравоохранения и социальной защиты населения, культуры и искусства, науки и научного обслуживания, народного образования, высшей школы, физической культуры и спорта и некоторых других отраслей.

Отнесение отраслевых должностей служащих к разрядам оплаты ЕТС осуществлено с учетом сложности их труда и квалификации, а также с учетом тарификации общеотраслевых должностей. Принимая во внимание, как правило, творческий характер труда и повышенную социальную ответственность специалистов народного образования, высшей школы, здравоохранения и науки, их тарификация установлена на 1-4 разряда выше, чем по общеотраслевым должностям специалистов.

Так, если инженеры различных специальностей и экономисты различных специальностей тарифицируются 6-11 разрядами, а технологи, конструкторы, электроники, математики и программисты 6-13 разрядами, то учителя и врачи различных специальностей – соответственно 7-14 и 8-15 разрядами. Специалисты культурно-просветительных и архивных учреждений (библиотекари, экскурсоводы, архивисты, палеографы, археографы) по тарификации приравнены к общеотраслевым должностям специалистов – таким как инженеры, экономисты, бухгалтеры с диапазоном разрядов 6-11. Редакционный персонал редакций газет и журналов (корреспонденты, собственные и специальные корреспонденты, обозреватели) протарифицированы на уровне элитных должностей общеотраслевых специалистов (конструкторов, технологов, математиков, электроников, программистов), т.е. с 6 по 13 разряд.

Тарификация отраслевых должностей руководителей также соотнесена с тарификацией соответствующих общеотраслевых должностей. Так, на уровне начальников отделов и начальников цехов (общеотраслевые должности), для которых предусмотрены 11-14 разряды, протарифицированы руководители структурных подразделений по основной деятельности в культурно-просветительных, архивных учреждения, театрах, музыкальных и танцевальных коллективах, цирках и концертных организациях. На более высоком уровне установлены разряды оплаты руководителей основных структурных подразделений в науке и высшей школе – с 13 по 16.

Тарификация первых лиц – руководителей учреждений, организаций и предприятий отраслей бюджетной сферы, которая предусмотрена в диапазоне 10-18 разрядов, дифференцирована в зависимости от сложности функций управления по соответствующим должностям руководителей и их социальной ответственности. Высший разряд – 18-й (при наличии диапазона разрядов по тем или иным должностям) предусмотрен для художественных руководителей театров, цирков, главных редакторов и редакторов газет и журналов, руководителей учреждений и организаций науки, ректоров высших учебных заведений, главных врачей учреждений здравоохранения. До 16-го разряда предусмотрена тарификация первых лиц культурно-просветительных и архивных учреждений, учреждений народного образования (школ, интернатов, лицеев и т.д.), спортивных сооружений и др.

Для осуществления на практике тарификации служащих учреждений, организаций и предприятий бюджетной сферы разработаны и соответствующими министерствами (ведомствами) утверждены квалификационные требования в разрезе должностей. В действующем до сих пор «Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих» преобразован третий раздел включенных в него квалификационных характеристик – “Квалификационные требования”. Эти требования в нем даны по разрядам оплаты, предусмотренным ЕТС.

Для большинства должностей специалистов в квалификационных требованиях предусмотрены двойные разряды в рамках соответствующей квалификационной категории. Тарификация двойными разрядами обусловлена довольно ощутимыми различиями в сложности должностных обязанностей специалиста той или иной квалификационной категории, их разнообразием, уровнем ответственности и др. При таком подходе к установлению разрядов руководителям учреждений, организаций и предприятий предоставляется возможность оперативно решать вопросы тарификации в конкретных условиях, т.е. учитывать сложность должностных обязанностей конкретных специалистов и в соответствии с нею присваивать работнику по результатам аттестации тот или иной разряд оплаты.

Разряды оплаты труда единой тарифной сетки по основным должностям служащих отраслей бюджетной сферы приведены в табл.4.2 [11, с.43 – 46].

Таблица 4.2

Разряды оплаты труда служащих отраслей бюджетной сферы

Продолжение табл. 4.2

Продолжение табл. 4.2

Окончание табл. 4.2

В бюджетных отраслях применяются доплаты и надбавки к заработной плате. Доплаты и надбавки, включая вознаграждение за выслугу лет, необходимо применять в целях стимулирования работников с высокой квалификацией, эффективного выполнения работ и закрепления кадров.

Главное направление совершенствования практики применения доплат, надбавок и поощрений работников учреждений, организаций и предприятий бюджетной сферы – ориентация их на учет индивидуальных качеств работника, обеспечивающих высокую личную результативность его работы. При этом, разумеется, должны быть сохранены те виды доплат и надбавок, которые связаны с различиями в интенсивности труда и загрузке работников при равном должностном наименовании (например, доплата за классное руководство в школе, за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета, когда это не входит в основную работу). Должны быть во всех случаях сохранены надбавки к заработной плате, выплачиваемые за вредные, тяжелые и опасные условия труда. Размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, в том числе за выполнение работ, не входящих в круг основных обязанностей работника, в пределах средств, направляемых на оплату труда, определяются учреждениями, организациями и предприятиями, находящимися на бюджетном финансировании, самостоятельно. Величина доплат и надбавок работников максимальными размерами не ограничивается и определяется в зависимости от качества и объема работ, выполняемого ими. Квалификация работников и сложность выполняемых ими работ (наличие квалификационной категории, почетного звания, ученой степени и др.) учтены в размерах ставок и окладов, определенных на основе Единой тарифной сетки.

Доплаты и надбавки, носящие компенсационный характер (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в ночное время, выходные и праздничные дни и др.) применяются в соответствии с Разъяснением Министерства труда от 4.03.93 N4. Так, работникам учреждений здравоохранения и социальной защиты населения, в том числе водителям санитарного транспорта, состоящим в штате автотранспортных предприятий и других организаций, привлекаемых для работы в ночное время, предусмотрена дополнительная оплата в размере 50% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время. Медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой и неотложной помощи, выездному персоналу и работникам связи станций отделений скорой и неотложной медицинской помощи – дополнительная оплата в размере 100% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.

У рабочих учреждений, организаций и предприятий бюджетной сферы могут достаточно широко применяться надбавки за профессиональное мастерство. Их целесообразно выплачивать работникам, обладающим высокими деловыми качествами, владеющими передовыми приемами и методами труда, имеющими высокий уровень профессиональной подготовки и устойчиво высокую производительность. Конкретные показатели высокого профессионального мастерства разрабатываются непосредственно в организации, учреждении и на предприятии. Одним из наиболее типичных показателей профессионального мастерства работника бюджетного учреждения, организации, предприятия (особенно небольших) может быть овладение профессиональными навыками нескольких профессий и специальностей (например, плотник, столяр, электромонтер, сантехник).

Размеры и порядок оплаты труда лиц, занятых в искусстве, печати, просвещении, работающих по отдельным заданиям (договорам), например, художников, скульпторов, корреспондентов, лекторов и др., работников по найму, выполняющих работы на дому у нанимателя по личному обслуживанию его и его семьи (домашних работников, горничных, гувернанток, истопников, сторожей и др.), а также лиц, выполняющих работы на дому из материалов нанимателя, устанавливаются по соглашению сторон.

Для государственных служащих оплата труда регулируется специальным законодательством. Она включает в себя, помимо должностного оклада, надбавки за квалификационный разряд и за особые условия государственной службы, вознаграждение за выслугу лет, премии за результаты работы, материальную помощь, а также иные выплаты, предусмотренные законодательством.

Поскольку система оплаты труда работников бюджетной сферы на основе ЕТС не привела к значительному улучшению их материального положения, многие организации ведут поиск различных новых подходов к оплате труда. Так, например, при оказании медицинских услуг имеется опыт использования стимулирующих систем оплаты труда персонала, занятого в различных областях современного здравоохранения.

Особые трудности возникают при переводе медицинских учреждений на финансирование в зависимости от объема оказанных медицинских услуг. В наиболее сложное положение с экономической точки зрения поставлены при этом лечебно-диагностические (параклинические) службы, так как наблюдается неуклонный рост количества выполняемых анализов, исследований, физиотерапевтических процедур, а в большинстве диагностических служб продолжают действовать устаревшие штатные нормативы, которые тормозят весь лечебно-профилактический процесс. Кроме того, традиционная система оплаты труда не учитывает влияние сезонного фактора на интенсивность труда персонала лечебно-диагностических служб, и не только не стимулирует работников к внедрению новых методов диагностики и лечения, но и, зачастую, заставляет их противиться этому. Все это определяет настоятельную необходимость использования стимулирующих систем заработной платы, устанавливающих зависимость размера оплаты труда работников лечебно-диагностических служб от объема и качества выполненных ими работ.

Разработка стимулирующих систем оплаты труда лечебно-диагностических служб включает в себя два основных этапа.

1. Формирование фондов оплаты труда лечебно-диагностических служб.

2. Распределение сформированных фондов между работниками соответствующих подразделений.

Наиболее сложным является первый этап, так как возникает проблема увязки фондов оплаты труда лечебно-диагностических подразделений с общим фондом оплаты труда медицинского учреждения.

Способы формирования фонда оплаты труда лечебно-диагностических служб могут быть различными:

1) по смете;

2) последовательное формирование фондов;

3) одновременное формирование фондов;

4) формирование фондов лечебно-диагностических служб в зависимости от показателей работы основных лечебных служб;

5) формирование фондов методом перераспределения;

6) в процентах от выполнения плана;

7) по объему выполненных работ.

Выбор того или иного варианта формирования фонда оплаты труда определяется целым рядом факторов, среди которых важнейшими являются следующие:

· способ финансирования медицинского учреждения и конкретных служб. Формирование фонда оплаты в зависимости от объема выполненных работ или процента выполнения плана наиболее целесообразно при самостоятельном финансировании лечебно-диагностических подразделений за соответствующие объемные показатели;

· цели, которые ставят перед собой руководители учреждения. Если в качестве целей выступает увеличение объема выполняемых лечебно-диагностических исследований (например, для уменьшения очередей), целесообразна оплата в процентах от выполнения плана или за объем выполненных работ. Если же необходимо уменьшить затраты на содержание этих служб, может использоваться формирование фонда оплаты труда по смете или по остаточному принципу;

· технические возможности (наличие средств амортизации, квалифицированных кадров экономистов и т. д.) [15, с.7-15].

Переход учреждений здравоохранения на работу в условиях бюджетно-страхового финансирования потребовал пересмотра внутриучрежденческого распределения заработанных средств, особенно фонда оплаты труда. В этом отношении определенный интерес представляет опыт работы муниципальной поликлиники N 27 г. Новосибирска по бестарифной системе оплаты труда [1, с.27-31].

Сущность метода рационального управления по результатам состоит в том, что администрация создает оптимальные организационные условия, предоставляет структурному подразделению необходимые ресурсы и оплачивает выполнение работ по заранее оговоренным условиям с учетом конечных результатов, а подразделение принимает на себя обязательства по выполнению объема услуг, обусловленного договором, в установленные сроки, в необходимой номенклатуре, с объяснением качественных и количественных показателей.

Планирование фонда заработной платы осуществляется следующим образом. Весь фонд делится на две части – базовую и дополнительную. Базовая часть фонда оплаты формируется на основе нормативов трудозатрат за определенный объем предоставляемых услуг: за одно посещение, за одну услугу. Дополнительная часть фонда оплаты труда выплачивается из фонда в соответствии с более высокими по сравнению с нормативными результатами труда.

Внутри каждого подразделения действует “Положение о распределении фонда оплаты труда”. Методику распределения заработанных средств по бестарифной системе оплаты труда в структурном подразделении выбирают сами сотрудники, при условии соблюдения требований Трудового кодекса РФ.

Применение такой системы позволило не только повысить оплату труда работников, но и безболезненно резервировать часть средств на выплату предстоящих отпускных в течение всего года, особенно в летний период, а часть средств - перераспределять на приобретение оборудования, улучшение материальной базы, повышение квалификации, и, следовательно, более качественное оказание медицинской помощи пациентам.

Как показывает практика, даже самая тщательная проработка системы стимулирования не позволяет избежать таких проблем, как отчуждение труда и общая трудовая пассивность. В России, в частности, это объясняется следующими причинами:

· размеры оплаты труда в общественном производстве и, особенно, в непроизводственной сфере таковы, что не позволяют удовлетворить научно-обоснованные нормы потребления (четверть населения имеет доходы ниже прожиточного минимума) [14, с.122];

· кризис экономики и всеобщие неплатежи ведут к задержкам по выплате заработной платы;

· процветает уравнительная система распределения, сводящая к нулю мотивационные усилия менеджеров и снижающая интерес к повышению квалификации и производительности у работников;

· взаимосвязь между заработком и интенсивностью, качеством труда нарушается в результате политики, направленной на закрепление персонала на рабочих местах с непривлекательным трудом и вредными условиями; подобное закрепление поддерживается зависимостью размера премий и бытовых благ от отработанного на предприятии срока;

· премии часто используются не как стимул за результаты труда, а как инструмент наказания за невыполнение требований администрации;

· нарушается соотношение рабочего и свободного времени трудящихся, игнорируются системы гибкого рабочего времени;

· механизм стимулирования ориентирован в первую очередь на методы материального стимулирования интенсивности труда в ущерб его содержательности и общественной полезности.

В этих условиях правильная научно обоснованная мотивация становится основной стратегией преодоления кризиса труда. Развиваться эта мотивация должна в двух основных направлениях:

· реформа государственной и негосударственной систем регулирования оплаты труда в направлении гуманизации труда и укрепления взаимосвязи заработка с реальным трудовым вкладом работника;

· переориентация служб социального развития отраслей и предприятий с узких бытовых проблем на разработку и внедрение комплексных программ повышения качества трудовой жизни работников, удовлетворение их разнообразных социальных и духовных потребностей.