Социальная мотивация персонала

Как уже отмечалось ранее, оплата труда является одним из важнейших, но не единственным стимулом эффективной работы персонала. Кроме материальных стимулов в организации должно уделяться внимание и нематериальным стимулам и мотивам. Особая роль принадлежит социальной мотивации персонала, в основе которой лежит удовлетворение личных интересов работников (мотивов к трудовой деятельности). На основе ранее рассмотренных потребностей человека могут быть выделены следующие виды нематериальных личных интересов: интересы, связанные с любовью к профессии; привлекательность и содержательность труда; стремление к квалификационному росту; стремление к творческому росту; стремление к общению; стремление к завоеванию уважения; стремление признания и доверия со стороны коллег по работе; стремление признания и доверия со стороны руководителей; перспектива служебного продвижения; стремление к самостоятельной и ответственной работе; стремление к сохранению престижа; условия труда; жилищные условия; интерес безопасности; интерес здоровья.

Основные направления удовлетворения этих интересов представлены на рис. 4.3 [14, с.123].

В соответствии с этими направлениями на предприятиях должен разрабатываться целый комплекс программ и планов:

1) программы участия в успехе, прибылях;

2) программы участия в управлении;

3) программы страхования жизни;

4) медицинские, стоматологические программы;

5) пенсионные программы;

6) стипендиальные программы;

7) программы повышения квалификации;

8) программы выплат по нетрудоспособности;

9) программы развития карьеры;

10) программы обучения смежным профессиям;

11) программы гибких социальных выплат;

12) программы кредитования, субсидий и скидок;

13) программы спортивных, культурных и туристических мероприятий;

14) программы гибкого рабочего времени и др.

Так, например, по опросам сотрудников нескольких консалтинговых компаний, среди действенных факторов, мотивирующих их активную работу, на втором месте после материального стимулирования стоит моральное. За ним следуют трудовой настрой коллектива (корпоративный дух) и наличие элементов состязательности. То есть из четырех факторов, ради которых аудиторы и консультанты готовы работать лучше, быстрее, качественнее, три не связаны с материальными благами. Такой подход как раз характерен для специалистов с высшим образованием и высоким интеллектуальным уровнем. Поэтому нельзя забывать про эти факторы и не надо делать упор в системе мотивации только на деньги [13, с. 43].

Опыт работы компании “Катрис-Комплект”, основное направление деятельности которой – оптовые продажи комплектующих для жалюзи, показывает, что если материальное вознаграждение не приносит желаемого удовлетворения, сотрудники теряют интерес к работе. В этом случае целесообразно включать механизмы морального стимулирования. В качестве мер морального поощрения сотрудников предлагаются: билеты в музей, зоопарк, цирк, кинотеатр, роллер-центр, клубные концерты, театр; столик на двоих в пивном баре, ночном клубе, ресторане; посещение фитнес-клуба в течение месяца (картинг-клуб, концерты); путевка в санаторий; туристическая поездка за границу на неделю [20, с. 98].

Установление единого статуса для всех работников предприятия				Участие в управлении, принятии решений
Предоставление возможностей для: Обучения и развития Неспециализированной Карьеры				Предоставление работы в соответствии с интересами, склонностями и профессиональной подготовкой
Сохранение здоровья работника и членов его семьи				Своевременный должностной и квалификационный рост
				Участие в успехе, прибылях
Равные возможности при найме и продвижении по служебной лестнице		НАПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА		Чувство уверенности в своем будущем (ближайшем и после выхода на пенсию)
Создание климата взаимного доверия, уважения и поддержки				Творческая атмосфера на предприятии, дающая возможность самовыражения в труде
Повышение демократичности руководства				Создание возможностей для накопления, роста благосостояния работников
Признаки необходимости сбалансированного образа жизни, охватывающего сферы производственных, личных и групповых интересов				Справедливость во всем: в установлении норм выработки, распределении работы, оценке деятельности, вознаграждении

Рис.4.3. Направления социальной мотивации персонала

s Контрольные вопросы

1. Сущность мотивации персонала. Понятие мотива.

2. Механизм мотивации. Мотив и стимул.

3. Основные теории мотивации, их классификация.

4. В чем разница между работниками, описываемыми теориями “Х”, “У”, “Z”?

5. Объясните сущность модели мотивации поведения человека в пирамиде Маслоу.

6. Какую роль в мотивации играет вознаграждение? Назовите формы вознаграждения.

7. В чем отличие теории Макклеланда от теорий Маслоу и Альдерфера?

8. В чем особенности теории ожиданий Врума?

9. Какие выводы можно сделать из теории справедливости Адамса для использования в практике управления?

10. Портер и Лоулер в своей теории пришли к заключению, что результативность труда вызывает удовлетворение работой. Каковы последствия этого вывода для практики управления?

11. За счет каких средств осуществляется оплата труда работников предприятия?

12. На каких принципах может строиться организация заработной платы в предпринимательских структурах сферы услуг?

13. Назовите и охарактеризуйте основные элементы тарифной системы оплаты труда.

14. Что представляет собой сдельная форма заработной платы, в каких случаях эффективно ее применение?

15. В чем отличие между прямой сдельной и аккордной оплатой?

16. Каковы системы повременной формы заработной платы и ее преимущества?

17.Что представляет собой бестарифная система оплаты труда?

18. Охарактеризуйте сущность и приведите примеры смешанной системы оплаты труда на предприятиях непроизводственной сферы.

19. Как осуществляется оплата труда персонала, занятого в бюджетной сфере?

20. Каковы особенности оплаты труда госслужащих?

21. Приведите примеры использования различных подходов к организации стимулирования и оплаты труда на предприятиях различных сфер деятельности.

22. Каковы основные направления социальной мотивации персонала предприятия?

@ Задачи и упражнения

1. Психологический практикум. Для определения собственной мотивации можно воспользоваться тестом, позволяющим определить свое жизненное кредо. Для его выполнения необходимо сравнить попарно все предлагаемые утверждения и каждый раз выбранному присваивать один балл. Затем подсчитывается сумма баллов, набранных каждым, и на этой основе происходит их ранжирование.

Я хочу:

1.Зарабатывать себе на жизнь.

2.Обеспечить свое будущее.

3.Покупать хорошие вещи.

4.Обеспечить себе положение и влияние.

5.Завоевать достойное место в жизни.

6.Делать что-то интересное.

7.Развивать свои способности.

8.Приобретать новые знания и умения.

9.Идти в ногу с жизнью.

10.Быть не хуже других.

11.Применять свои силы и способности.

12.Иметь постоянных собеседников.

13.Завоевать признание и уважение.

14.Обеспечить себе материальный комфорт.

15.Внести свой вклад в общее дело.

16.Быть при деле.

17.Гарантировать себя от неприятностей.

2. Опишите ситуации, в которых сегодня можно эффективно использовать мотивацию типа “кнута и пряника”.

3. Покажите на конкретных примерах, какие моральные издержки, искажающие мотивационную сферу личности, присутствуют сегодня в деятельности бизнесменов и менеджеров.

4. Проанализируйте систему социального страхования на фирме “3М” (см. Грачев М.В. Суперкадры. М: Дело ЛТД, 1993). Какие потребности работников удовлетворяет использование таких систем? В чем их мотивационный эффект? Известны ли Вам примеры аналогичных систем мотивирования персонала из практики российских предприятий и, в частности, предприятий сферы услуг?

5. Проанализируйте подходы к мотивации и стимулированию труда страховой компании (см. Гималетдинов А. М. Мотивация труда в страховой компании // Справочник по управлению персоналом. 2003 N 6). Какие из способов играют, на Ваш взгляд, наибольшую стимулирующую роль? Как Вы думаете, возможно ли использование рассмотренных подходов к оплате труда в организациях других отраслей сферы услуг?

6. Приведите из практики реальных предприятий сферы услуг или предложите конкретные формы реализации перечисленных на рис.4.3 направлений социальной мотивации персонала.

7. Проанализируйте представленную ситуацию: какие мотивационные требования нарушены? Что следует предпринять, чтобы разрешить создавшийся конфликт? Как можно предупредить появление подобных ситуаций?

Ситуация. Руководителю торговой фирмы потребовалось провести специальное мероприятие, чтобы стимулировать продажу товаров. Лучшему продавцу выделялась премия в виде бесплатной поездки на Канарские острова вместе с супругой (или супругом), где они могли бы поиграть в гольф на лучших площадках мира. Прошло почти три месяца, а увеличения объема продаж почему-то не наблюдалось. Руководитель объяснял это себе тем, что продавцы “не тянут”. Тогда он пригласил специалиста со стороны, чтобы тот развил у продавцов умение хорошо торговать и разработал программу, стимулирующую побудительные мотивы. Цель - “дать толчок” продажам.

Приглашенный специалист отправился в торговые отделы и базы фирмы и увидел на стоянках автомобили с подставками для ружей. Всюду в подсобках находились охотничьи и рыболовные принадлежности. По всем имеющимся признакам было видно, что здесь работают люди, увлекающиеся охотой и рыбалкой. И ни один человек из всей команды продавцов не интересовался гольфом.

Продавцы посчитали, что предлагаемое вознаграждение не соответствует требуемым усилиям. Было ясно, что шеф не знает своих подчиненных. Нетрудно было догадаться, кто именно в этой фирме увлекается игрой в гольф.

Никаких занятий с продавцами не потребовалось, они превосходно умели торговать. На следующий день было объявлено, что премией за увеличение объема продаж будет недельный отдых в охотничьих угодьях за счет фирмы. Количество проданных товаров сразу же резко увеличилось.

— Вопросы для обсуждения на семинаре

1.Сущность мотивации персонала как функции менеджмента.

2.Теории трудовой мотивации, их классификация и практическое значение.

3.Оплата труда персонала в предпринимательских структурах сферы услуг.

4.Особенности оплаты труда персонала бюджетных организаций.

5.Социальная мотивация персонала.

Ñ Основные понятия

Мотивация, мотив, потребности, мотивационная структура, стимул, теории мотивации, абсентеизм, рестрикционизм, заработная плата, тарифная организация заработной платы, нормирование труда, тарифная система, тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки, тарифные ставки, сдельная оплата труда, повременная оплата труда, бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы, Единая тарифная сетка, социальная мотивация персонала.

¨ Рекомендуемая литература

1. Болтенко Н.Н., Краснобаева Т.И. Опыт работы поликлиники по бестарифной системе оплаты труда // Здравоохранение. 1998. N 9.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М: Юристъ, 1998.

3. Гайдаров Г.М., Смирнов С.Н., Кицул И.С., Абашин Н.Н. Дифференцированная оплата труда медицинских работников стационаров в зависимости от объема и качества работы. Иркутск: ИГМУ, 1999.

4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов. М.: НОРМА – ИНФРА-М, 1999.

5. Гималетдинов А. М. Мотивация труда в страховой компании // Справочник по управлению персоналом. 2003. № 6.

6. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М: Дело ЛТД, 1993.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1997.

8. Единая тарифная сетка по оплате труда работников. // Экономика и учет труда. 1999. N 4.

9. Жиделева В. В., Каптейн Ю. Н. Экономика предприятия: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.

10. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998.

11. Заработная плата. 2-е изд., перераб. и доп. М: ИНФРА-М, 1999.

12. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000.

13. Капустин А. Мотивация менеджмента – залог стабильности компании // Управление компанией. 2003. № 6 (25).

14. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учеб. М: ИНФРА-М, 1999.

15. Кадыров Ф.Н. Стимулирующие системы оплаты труда в здравоохранении. М.: Грантъ, 1998.

16. Кириллова О.Ю. Мотивация непрестижных профессий в сфере обслуживания // Управление персоналом. 1996. N 10(4).

17. Кравченко Н. Р. Мотивация персонала: выбор необходимой методики. // Справочник по управлению персоналом. 2003. № 9.

18. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами // 17-модульная программа для менеджеров. Модуль 16. М.: ИНФРА-М, 1999.

19. Никифорова А.А. Система стимулирования труда государственных служащих // Труд за рубежом. 1998. N 1.

20. Пиримова В. Р. Внутреннее побуждение к деятельности как способ мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2003. № 1.

21. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учеб. М: Аспект Пресс, 1998.

22. Пустынникова Ю., Гольдберг С. Система мотивации персонала в торговых компаниях // Управление компанией. 2003. № 4 (23).

24. Слободской А.Л. Мотивация и демотивация персонала в условиях трансформирующейся экономики // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. 1997. № 1.

25. Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997.

26. Хлынов В. Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии // Проблемы теории и практики управления. 1998. N 2.

27. Экономическая модель Святослава Федорова /Составители Г.М.Тайцунова, Л.А.Смурова, А.И.Ивашина. М.: РИЦ «Федоров», 1996.