Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Структура личности по К.К. Платонову




Читайте также:
  1. F60 Специфические расстройства личности.
  2. F60.6 Тревожное (уклоняющееся) расстройство личности.
  3. F62.0 Хроническое изменение личности после переживания катастрофы.
  4. F62.1 Хроническое изменение личности после психической болезни.
  5. Foreign Office – структура, функции…..
  6. I. Сущность и структура финансового рынка.
  7. VI.2.2.) Требования к личности и действиям опекуна.
  8. VII.1.2) Правовая структура вещи.
  9. Агрегат-структура
  10. Администрация Президента РФ: понятие, правовы основы, внутренняя структура.
Подструктура Содержание Соотношение биологического и социального   ХАРАКТЕР   СПОСОБНОСТИ
Направленности Убеждения, мировоззрение, личностные смыслы, интересы, ценности Социальный уровень
Опыта Умения, знания, навыки, привычки Преобладает социальный уровень
Форм отражения Особенности познавательных и эмоциональных процессов Преобладает биологический уровень
Биологических свойств Скорость протекания нервных процессов, конституция, темперамент, задатки, половые и возрастные свойства Биологический уровень

 

Выделяют четыре типа темперамента: холерик (экстра­верт, эмоционально неустойчивый), сангвиник (экстраверт, эмоционально устойчивый), флегматик (интроверт, эмоцио­нально устойчивый), меланхолик (интроверт, эмоционально неустойчивый). Каждый тип имеет свои сильные и слабые сто­роны. Однако для большинства профессий тип темперамента не определяет степень эффективности. Человек в процессе профессионализации вырабатывает индивидуальный стиль деятельности, позволяющий ему использовать преимущества его темперамента и нивелировать недостатки. В то же время руководителю необходимо знать тип темперамента подчинен­ного, для того чтобы правильно подбирать управленческие воздействия.

Люди с различным типом темперамента имеют различ­ную чувствительность к критике. Так, сангвиники, обладаю­щие сильной нервной системой, спокойно и несколько легко­мысленно воспринимают критику, могут не реагировать на нее. Меланхолики могут долго переживать по поводу критики (ча­сто воображаемой), их деятельность при этом нарушается. Холерик может быстро возбуждаться и реагировать агрессив­но. Флегматик, спокойно все обдумав, реагирует с некоторым запозданием.

Тип темперамента полезно также знать при делегирова­нии полномочий и поручений. При необходимости быстрой реакции на меняющиеся обстоятельства более успешным будет сангвиник или холерик. Флегматик эффективнее работает в рутинных ситуациях, связанных, например, с переработкой данных, подсчетами, подготовкой отчетов. Меланхолик сензитивен в общении, поэтому он хорошо понимает людей, может установить доверительный контакт с клиентом.

Таким образом, каждый тип темперамента имеет свои ограничения и преимущества, которые руководитель может эффективно использовать.



Необходимо также учитывать половые и возрастные осо­бенности подчиненных. Женщины и мужчины имеют некото­рые психологические особенности; так, женщины обычно бо­лее ориентированы на отношения, а мужчины — на решение задачи. Поэтому распоряжения и указания следует давать жен­щинам и мужчинам по-разному, с учетом этих особенностей.

Возраст часто связывают лишь с наличием или отсутстви­ем опыта. Действительно, с возрастом нарабатываются навы­ки, приобретается опыт, являющийся основой эффективной деятельности. Однако в то же время с возрастом и стажем рабо­ты приобретаются стереотипы деятельности, снижается жела­ние познавать новое, осваивать новые приемы деятельности и технологии. Сохранить восприимчивость к новому в зрелом возрасте — важное качество специалиста, обеспечивающее его непрерывное саморазвитие.

С возрастом также связаны неизбежные кризисы лич­ностного развития. Кризис обязательно возникает в жизни каждого человека, так как развитие личности происходит не­равномерно. Рано или поздно наступает момент, когда обнару­живается разрыв между ситуацией развития личности и налич­ной ее структурой. Разрешение кризиса состоит в том, что лич­ность преобразует свою структуру в соответствии с новой си­туацией, формируя новые элементы личности (мотивы, ценно­сти, убеждения и т.д.).



Молодые люди, приходящие на работу после учебы, а иногда и во время нее, часто переживают кризис юношеского возраста. Содержание данного кризиса подробно описано Э. Эриксоном. Основное приобретение данно­го возраста — переживание своей идентичности, неповторимости, непохожести на других. В этом возрасте происходит поиск идеалов для подражания, профессиональное и личностное са­моопределение. Сейчас многие компании стремятся принимать на работу именно молодежь, так как молодой человек, не обре­мененный стереотипами, является хорошим «материалом» для выращивания нужного сотрудника. В то же время неудачная са­моидентификация может привести к путанице ролей, разочаро­ванию, уходу в себя, может наблюдаться стремление разобраться в себе в ущерб отношениям с внешним миром, работе.

Следующий кризис взрослого возраста Э. Эриксон отно­сит к возрасту около 25—30 лет. Он связан с поиском душевной и интимной близости, созданием семьи, рождением и воспита­нием детей. При успешном разрешении данного кризиса вы­ражено стремление к контактам с людьми, установлению парт­нерских отношений. При неразрешенном кризисе может воз­никнуть изоляция, избегание близких отношений. Это может негативно сказываться на работе, особенно если деятельность связана с частыми межличностными контактами.

Важный кризис в жизни каждого человека — так называ­емый «кризис среднего возраста», возникающий около 40 лет.



Он связан с оценкой своих достижений и часто с переоценкой ценностей. При эффективном разрешении данного кризиса че­ловек переживает удовлетворенность своей жизнью, работой, семьей, достижениями, он ориентирован на дальнейшие твор­ческие достижения, продуктивную созидательную деятельность. Сотрудники этого возраста обычно уже обладают значительным опытом, что делает их ценными профессионалами. Однако в случае неразрешения данного кризиса у человека развивается апатия, склонность к депрессиям, уходу в себя, он негативно оценивает свои достижения, жизненную ситуацию в целом. Это приводит к снижению продуктивности деятельности.

Наконец, последний, но исключительно важный кризис часто связан с достижением пенсионного возраста. Если чело­век в этом возрасте начинает жить прошлым — т.е. воспомина­ниями, считая, что в жизни ждать больше нечего — возникает отчаяние, ощущение, что жизнь прожита зря, ничего уже не изменишь. Кроме того, часто возникают проблемы с пере­стройкой образа жизни, связанного с прекращением или огра­ничением трудовой деятельности. Именно поэтому многие со­трудники, достигшие пенсионного возраста, стараются про­должить трудовую деятельность. При конструктивном разре­шении данного кризиса человек анализирует не прошлое, а свои личностные достижения, «смотрит не назад, а внутрь себя». Это позволяет ему интегрировать все личностные при­обретения, достичь целостности личности, личностной иден­тичности. В этом случае человек и в преклонном возрасте про­должает жить полной жизнью, сохраняя творческий потенциал и продуктивность деятельности.

Рассмотрим уровень форм отражения.К.К. Платонов выделяет две формы отражения:

• с помощью познавательных процессов происходит по­
знание окружающего мира;

• с помощью эмоциональных процессов происходит эмо­циональная оценка значимости воспринимаемого для субъекта.

Особенности познавательных процессов подчиненно­го — памяти, внимания, восприятия, мышления, воображения — являются важными компонентами его профессиональ­ной пригодности. Часто при приеме на работу происходит оценка уровня развития данных процессов, если их развитие является необходимым условием успешности профессиональ­ной деятельности.

Однако часто не учитывается другой момент: преоблада­ние у сотрудника той или иной ведущей сенсорной системы. Хотя существование репрезентативных систем не доказано ис­следованиями, на эмпирическом уровне эти типологии широ­ко используются. Выделяют в зависимости от преобладающего канала восприятия следующие типы сотрудников:

1) визуалы — преобладающим каналом восприятия явля­ется зрение; соответственно у них часто преобладает зритель­ная память, образное мышление;

2) аудиалы — преобладающим каналом восприятия явля­ется слуховой канал;

3) кинестетики — у таких людей преобладает осязатель­ный канал.

Это различение имеет значение, например, при форму­лировании распоряжений сотрудникам. Визуалу лучше давать распоряжения или объяснения с помощью глаголов «зрения»: «давайте посмотрим», «это выглядит неплохо» и т.п. Аудиалу в аналогичной ситуации лучше сказать «давайте послушаем, что скажет N», «это звучит замечательно». Кинестетик лучше вос­примет фразы со словами, обозначающими ощущения: «это так приятно», «так будет удобнее».

Функционирование эмоциональной формы отражения также связано с индивидуальными особенностями. Они об­условлены в первую очередь особенностями нервной системы. Люди с высокой степенью эмоциональной нестабильности (дискорданты) легко выходят из себя, бурно реагируют на эмоцио­нально значимые ситуации. Эмоционально стабильные люди (конкордаты) теряют самообладание только в крайних ситуа­циях, быстро восстанавливают эмоциональное равновесие.

Существует множество классификаций эмоциональных состояний. Их можно разделить на две основные группы — по­ложительные и отрицательные. Положительные эмоциональ ные состояния обычно повышают эффективность деятельно­сти, способствуют решению задач. Отрицательные эмоции мо­гут сказываться на деятельности негативно, снижать ее эффек­тивность.

Поэтому руководителю следует обращать внимание на эмоциональное состояние сотрудников, даже если оно не свя­зано с ситуациями, возникающими на производстве. Создание благоприятного социально-психологического климата в орга­низации, развитие организационной культуры способствуют возникновению у сотрудников положительных эмоций.

К уровню опыта относятся знания, умения, навыки, которые человек приобрел за свою жизнь. Обычно необходимость оценки этого уровня также хорошо осознается. Знания и умения сотрудника составляют основной багаж его профессиональной компетентности.

К уровню направленности личности относится совокупность устойчивых мотивов, направляющих деятельность личности. Формирование этой подструктуры связано с развитием самосознания и с переходом от внешних критериев оценки себя к внутренним. Убеждения, ценности, смыслы, мировоззрение личности составляют основу таких внутренних критериев. Сточки зрения эффективного функционирования организации важно, чтобы цели, ценности, убеждения сотрудников совпадали с организационными. Эти задачи решаются с помощью развития организационной культуры, формирования внутреннего имиджа организации

Характер- это подструктура личности, проявляющаяся на всех ее уровнях. Характером в психологии называется система индивидуальных устойчивых личностных черт, которые определяют отношения человека и его способы поведения в различных ситуациях.

Таким образом, о чертах характера сотрудника можно судить на основе наблюдения за его поведением в конкретных ситуациях. Однако каждая черта характера анализируется только в определенных, соответствующих ей по содержанию и сущности жизненных ситуациях. Их называют критическими ситуациями для актуализации черт характера. За пределами критических ситуаций обнаружить черты практически невозможно.

По степени выраженности черты характера делятся на:

· нормально выраженные — такие черты практически не выделяются;

· акцентуированные черты – достаточно заметно выделяются, являются обобщенными и устойчивыми, т.е. проявляются в различных ситуациях и практически всегда;

· психопатические черты — выражены очень ярко, что приводит к социальной дезадаптации таких людей.

Акцентуации характера достаточно часто встречаются у сотрудников. Для того чтобы оптимальным образом строить взаимодействие с акцентуированным сотрудником, надо по­нимать его особенности. Обычно акцентуация — это комплекс черт, так как характер имеет системное строение. В классифи­кации К. Леонгарда выделяются следующие типы акцентуиро­ванных характеров: 1) демонстративный; 2) педантичный; 3) застревающий; 4) возбудимый; 5) гипертимный; 6) дистимичный; 7) тревожный; 8) циклотимный; 9) аффективно-экзальтированный; 10) эмотивный. Акцентуации характера являются вариантом нормы. Однако в случае воздействия не­благоприятных факторов акцентуации характера могут перей­ти в психопатию. Поэтому обращаться с акцентуированным сотрудником следует осторожно, не погружая его в труднопе­реносимые для него ситуации. Например, для демонстратив­ного типа труднопереносимыми будут ситуации проявления равнодушия к нему, ограничения круга общения, невозможно­сти проявить себя в деятельности; для дистимичного, напротив, труднопереносимы ситуации организаторской деятельности и активного участия в коллективных делах, смены сложившихся стереотипов и привычек и т.п. Поэтому некоторые профессии имеют определенные требования к характеру, что отражается в профессиограммах. Так, дистимичный человек навряд ли будет успешен в организаторской деятельности.

Способности— это такие личностные свойства, которые определяют уровень успешности освоения и реализации какой-либо деятельности. Именно от способностей зависит уровень возможностей человека в профессиональной деятельности. Способности развиваются на основе природных задатков, по­этому они во многом генетически заданы. Однако полностью раскрываются способности только в соответствующей соци­альной среде. Выделяют общие способности, которые опреде­ляют успешность выполнения многих видов деятельности (на­пример, интеллект, память и т.д.), и специальные способности, определяющие успешность в определенных видах деятельности. Специальные способности формируются в процессе овладения профессиональной деятельностью. В процессе профотбора оцениваются профессиональные задатки человека, его склонности и способности, и на основе такой оценки определяется профпригодность человека к определенной деятельности. О полной профпригодности можно говорить лишь тогда, когда способности человека полностью соответствуют требованиям профессиональной деятельности.

Качества сотрудника, определяют его возможности и эффективность трудовой деятельности, объединяются в понятии трудового потенциала, широко используемого в социологии труда. К компонентам трудового потенциала относят: здоровье, нравственность, творческий потенциал, образование, про­фессионализм. Некоторые авторы в структуре трудового потенциала выделяют: квалификационный потенциал (умения знания, навыки), психофизиологический потенциал (работоспособность), творческий потенциал (интеллектуальные, по­знавательные способности), коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству), нравственный потенциал (ценностно-мотивационная сфера).

Совокупность личностно-профессиональных качеств всех сотрудников организации составляет кадровый потенциал или человеческий капитал организации. Понятие «человеческий капитал» было предложено экономистом Т.У.Шульцем. А.И. Добрынин понимает под человеческим капиталом имеющийся у человека запас здоровья, знаний на­выков, способностей, мотиваций, которые содействуют его производительности труда и влияют на рост доходов (заработков). С.Ю.Рощин, Т.О. Разумова рассматривают человеческий капитал как качественную характеристику рабочей силы, как способность человека к трудовой деятельности, его знания. Человеческий капитал складывается из природных способностей отдельного человека и может быть увеличен в процессе образования, профессионалкой подготовки, приобретения опыта работы.

В психологии для описания личности сотрудника организации традиционно используется понятие профессионально важных качеств (ПВК). Профессионально важные качества — это такие качества личности, которые необходимы для эффек­тивного выполнения определенной профессиональной дея­тельности, характеризуют успешность ее освоения.

Набор личностных характеристик, определяющих эффек­тивность осуществления определенной деятельности, формиру­ется в результате построения профессиограммы. Профессиограмма представляет собой перечень требований, предъяв­ляемых профессиональной деятельностью к психофизиологи­ческим и личностным характеристикам человека, т.е. профес­сионально важных качеств (ПВК) данной специальности. Основу профессиограммы составляет психограмма — описание психологических особенностей конкретной профессиональ­ной деятельности и личностных качеств, являющихся для дан­ной деятельности профессионально важными. На основе ана­лиза профессиограммы и соотнесения ее требований с ин­дивидуально-психологическими особенностями сотрудника делается вывод о психологической пригодности к профессии. Психологическая пригодность к профессии — это свойство личности, о котором можно судить по двум критериям: 1) успешному освоению профессии; 2) степени удовлетворен­ности человека своим трудом. Профессиональная пригодность формируется в процессе учебной и трудовой деятельности.

 

Резюме

В модели личности по К.К. Платонову выделяются четыре подструктуры: подструктура биологических свойств; подструктура форм отражения; подструктура опыта; подструктура направленности. Анализ личности на каждом из четырех уровней поможет руководителю понимать своих подчиненных глубже и точнее выстраивать профессиональные отношения с подчиненными.

 

Контрольные вопросы

1. Что собой представляет структура личности по К.К.Платонову?

2. Каким образом соотносится биологическое и социальное в личности в подструктуре опыта?

3. Каким образом руководитель может учитывать такие особенности личности как темперамент и половые и возрастные осо­бенности подчиненных?

4. Для чего руководителю необходимо учитывать преобладающий канал восприятия следующие типы сотрудников?

5. Что собой представляет акцентуация характера?

6. В чем отличия профессиограммы и психограммы?


Дата добавления: 2014-12-03; просмотров: 57; Нарушение авторских прав







lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2021 год. (0.016 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты