Тема 13. Психологические особенности исполнительской деятельности

Структура исполнительской деятельности аналогична общей структуре деятельности, однако исполнительская деятельность имеет ряд особен­ностей.

1. Цель деятельности исполнителя формулируется не им самим, а руководителем, поэтому она может быть не связана с его внутренним мотивом. Часто эта проблема решается через актуализацию внешней мотивации, причем преимущественно
отрицательной. Однако известно, что внутренняя мотивация более эффективна, чем внешняя; в свою очередь, внешняя положительная мотивация в большинстве случаев более эффек­тивна, чем внешняя отрицательная мотивация. Получается,
что традиционное мотивирование сотрудников наименее эффективно.

2. Цель организации раскладывается на отдельные зада­чи, которые будут являться целями для отдельных исполните­лей (рис. 6). Это приводит часто к тому, что исполнители знают только свою цель и не вполне осознают общую цель, которая известна руководителю. В результате снижается осмыслен­ность исполнительской деятельности. Люди, не видящие смысл в своей работе, часто недостаточно мотивированы и работают неэффективно.

Рис. 6. Процесс целеполагания в управлении

По формуле, предложенной А.Н. Леонтьевым, СМЫСЛ = ЦЕЛЬ/МОТИВ (смысл равен отношению цели к мотиву).

Таким образом, если цель не связана с мотивами людей, они теряют смысл своей деятельности. Чтобы снять это огра­ничение, необходимо, во-первых, демонстрировать связь част­ной цели данного исполнителя с общей целью организации; во-вторых, увязывать эту цель с личными целями и мотивами сотрудника.

Исполнительская деятельность может быть описана с помо­щью семи психологических измерений: целенаправленность — бесцельность; мотивированность — незаинтересованность; самостоятельность — зависимость; организованность — стихийность; ответственность — безответственность; компетентность — некомпетентность; творчество — рутинность.

Каждая из этих характеристик деятельности требует от исполнителя соответствующих свойств его личности. Поэтому данные шкалы можно использовать для выделения психологи­ческих типов исполнителей:

1) творческий тип: преобладают самостоятельность, ком­петентность, творческий подход к выполнению деятельности;

2) сверхнормативный тип: преобладают целенаправлен­ность, заинтересованность, организованность;

3) регламентированный тип: преобладают рутинность, организованность, ответственность;

4) пассивный тип: преобладают зависимость, незаинтересованность, бесцельность;

5) «преобразовывающий» указания руководителя: преобладают самостоятельность, целенаправленность, творчество;

6) низкомотивированный тип: преобладают бесцельность, незаинтересованность,

7) уклоняющийся тип: преобладают безответственность, незаинтересованность;

8) трудноуправляемый тип: преобладают стихийность, безответственность, некомпетентность.

В свою очередь, среди трудноуправляемых исполнителей выделяют следующие типы: «ленивые» — недостаточно активные в трудовой деятель­ности; «агрессивные» — излишне раздражительные, вспыльчи­вые, трудные в общении; «беспомощные» — у них преобладает стремление избе­жать неудачи; «эмоциональные» — излишне эмоционально реагирую­щие на возникающие трудные ситуации; и некоторые другие типы.

Нетрудно заметить, что в этой классификации использу­ются не только параметры деятельности, но и личностные особенности сотрудников, которые обсуждались в предыдущем разделе. В группу «трудноуправляемых» сотрудников, по-видимому, попадают сотрудники с акцентуациями характера, которые сложнее приспосабливаются к ситуации трудовой дея­тельности. Однако эта классификация носит эмпирический характер и нуждается в экспериментальной проверке.

В современной зарубежной психологии вместо понятия «деятельность» используется термин «поведение», и проблема деятельности сотрудника предстает как проблема организаци­онного поведения, т.е. поведения человека в организации в процессе выполнения своих трудовых обязанностей. Поведение сотрудников в организации оценивается в первую очередь с точки зрения его соответствия нормам и требованиям органи­зации. Соответственно выделяют следующие типы сотрудни­ков:

1. Сверхнормативный, исключительно добросовестный; такие сотрудники обладают сильной мотивацией к труду и их поведение полностью соответствует требованиям организации. Однако таких сотрудников всего 5%.

2. Нормативный, достаточно добросовестный; обладает достаточной мотивацией; таких, по мнению автора, 60% со­трудников.

3. Субнормативный, недостаточно добросовестный; их мотивы неясны, они недостаточно мотивированы к труду. Поведение может принимать деструктивные формы, отличать­ся от нормативного.

4. Ненормативные, недобросовестные; не мотивированы к труду, поведение девиантное или делинквентное. Таких со­трудников 5%.

Другой популярный в настоящее время подход к анализу деятельности специалиста — компетентностный подход. В рамках данного подхода выделяют компетенции и компе­тентность как взаимосвязанные конструкты.

Компетенции - это требования успешной деятельности, сформулированные в терминах интегральных качеств индивидуального или коллективного субъекта. Эти ка­чества, как правило, сочетают в себе знания, профессиональные навыки и индивидуально-типические или организацион­но-культурные характеристики, необходимые для успешной работы (в определенной профессии, на определенной должно­сти, в конкретной компании). Иногда компетенции могут быть описаны в виде модели профессионального поведения, необ­ходимого для достижения высоких результатов. Таким обра­зом, компетенции — совокупность знаний, умений и навыков, которые необходимы для выполнения конкретной работы. Компетенции выделяются на основе анализа конкретной дея­тельности и составляющих ее задач.

Набор индивидуальных компетенций сотрудника склады­вается из корпоративных, менеджерских и профессиональных (функциональных, технических) характеристик. Набор корпо­ративных компетенций универсален для всех сотрудников дан­ной организации и задается корпоративным кодексом. Их обычно немного, около 4-6. К ним добавляются менеджерские (для руководителей) и технические (для исполнителей) компе­тенции. Чем выше позиция сотрудника в профессионально-должностной иерархии, тем больше от него требуется менед­жерских и тем меньше технических и профессиональных ком­петенций. На исполнительском уровне необходимы только техническо-профессиональные и корпоративные компетен­ции. Функциональные компетенции описывают навыки и уме­ния, необходимые для эффективного выполнения сотрудни­ком определенной функции. При определении критериев оценки компетенций обязательно прописываются примеры поведенческих проявлений, которые помогают оценить уро­вень развития той или иной компетенции у данного сотрудни­ка (негативные и позитивные индикаторы).

При определении профессиональных компетенций часто употребляется понятие «ключевых компетенций», т.е. таких, которыми, во-первых, должен обладать каждый человек и ко­торые, во-вторых, можно было бы применять в самых различ­ных ситуациях. Ключевые компетенции являются, таким об­разом, универсальными и применимыми в разных ситуациях. К ключевым компетенциям могут относиться: определенные личностные качества, профессиональные качества, общие зна­ния, умения, навыки

Компетентность— это совокупность ряда личностных характеристик, свойств, способностей, навыков и особенностей мотивации, которыми должен обладать человек для успешной работы в рамках заданных компетенций (типов задач) конкретной должности или компании в целом. Компетентности персонала можно рассматривать в качестве инструментов реализации компетенций организации.

Модель компетенции удобна тем, что позволяет доста­точно точно измерить, насколько тот или иной человек соот­ветствует свой позиции и что именно в его компетенциях тре­бует развития.

Процесс вхождения в профессиональную деятельность не является одномоментным, он занимает довольно длительное время. Новый сотрудник, даже имеющий опыт профессиональ­ной деятельности, должен пройти период профессиональной и социально-психологической адаптации. Социально-психологи­ческая адаптация— это приспособление нового сотрудника к социально-психологическим условиям существования новой для него организационной среды, вхождение в группу, форми­рование взаимоотношений с другими сотрудниками. Профес­сиональная адаптациясвязана с достижением сотрудником определенного уровня овладения навыками, необходимыми в деятельности, формированием профессионально важных ка­честв личности, а также приспособлением к предметной среде, такой как условия деятельности, рабочее место. Если социально-психологическая адаптация может протекать достаточно бы­стро, то профессиональная адаптация может длиться от трех до пяти лет. На скорость и эффективность адаптации влияют лич­ностные особенности сотрудника. Два вида адаптации взаи­мосвязаны и влияют друг на друга. Однако возможны ситуа­ции, когда человек достигает хорошей социально-психологи­ческой адаптации, но имеет низкий уровень профессиональ­ной адаптации, и наоборот.

Результатами социально-психологической и профессио­нальной адаптации на психологическом уровне являются:

1) организационная идентификация сотрудника — его идентификация с организацией и малой группой, членом ко­торой он является;

2) приверженность и лояльность сотрудника организации;

3) удовлетворенность сотрудника трудом и своим член­ством как в организации, так и в малой группе;

4) профессиональная идентичность сотрудника — его идентификация со своей профессией;

5) общая удовлетворенность сотрудника своей жизнен­ной ситуацией в сфере трудовой деятельности.

На социально-психологическом уровне признаками успеш­ной адаптации являются: принятие индивида группой, включе­ние его в групповую структуру, удовлетворение сотрудником аффилиативной потребности и потребности в общении в рамках данной группы; принятие сотрудником групповых норм.

На объективном уровне признаком успешной адаптации сотрудника является высокое качество его труда. Однако для оценки успешности адаптации необходимо использовать все показатели, и объективные, и психологические, в комплексе.

Для облегчения адаптации нового сотрудника в организа­циях вводятся специальные программы и процедуры, напри­мер, процедуры «введения в должность», наставничество.

Резюме

Исполнительская деятельность имеет ряд особен­ностей. Цель деятельности исполнителя формулируется не им самим, а руководителем, поэтому она может быть не связана с его внутренним мотивом. Цель организации раскладывается на отдельные зада­чи, которые будут являться целями для отдельных исполните­лей. Исполнительская деятельность может быть описана с помо­щью семи психологических измерений, которые позволяют выделить психологи­ческие типы исполнителей. В современности популярен компетентностный подход к анализу деятельности специалиста.

Контрольные вопросы

1. Каковы особенности исполнительской деятельности?

2. Какие психологи­ческие типы исполнителей вы можете выделить?

3. Что собой представляет трудноуправляемый тип исполнителей?

4. Что собой представляет сверхнормативный, исключительно добросовестный тип исполнителей?

5. Из каких характеристик складывается набор индивидуальных компетенций сотрудника?

6. Чем различаются между собой социально-психологи­ческая адаптация и профес­сиональная адаптация сотрудника?