Типы организационного развития

Какие бы подсистемы ни затрагивало развитие и каким бы методом оно ни проводилось, существует ряд типичных особенностей, которые характеризуют любую программу организационного развития.

1. Спланированное и спонтанное развитие. Процесс организационных изменений может быть спланирован заранее или осуществляться реактивно, т. е. каждый раз, как только возникает потребность или проблема. Некоторые исследователи к организационному развитию относят только спланированные действия руководства.

2. Структурированное или неструктурированное развитие. При структурированном развитии заранее формируется последовательность и временной график различных мероприятий и действий. Спланированное развитие может быть неструктурированным в том случае, если в общей программе не конкретизируются отдельные моменты, обусловленные ситуационными или индивидуальными факторами. Так, например, программа общей переподготовки менеджеров может быть конкретизирована (структурирована) только с учетом индивидуальных особенностей менеджеров, их подготовки и потребностей в обучении.

3. Директивное или совместное развитие. В основе этой характеристики лежит вопрос о том, кто принимает решение о развитии и на какой основе. Директивное развитие основывается на использовании должностной власти высшим руководством. При совместном развитии право таких решений делегируется на более низкие уровни управления.

Высшее руководство должно четко взвесить способности и навыки своих подчиненных прежде, чем делегировать им часть своей власти. Поручение выполнения столь важной задачи людям, не имеющим соответствующих личностных качеств, профессиональных знаний и опыта, создает очень опасный прецедент в жизни организации. Дав таким людям право на незначительные конструктивные изменения в организации, руководство может затем оказаться в ситуации, когда ему придется самому отстаивать свое собственное право на власть в организации.

4. Индивидуализированное (личностное) или внеличностное развитие. Программа организационного развития может быть нацелена на совершенствование каких-либо организационных процессов или функций безотносительно лиц., их выполняющих, или же, напротив, акцентировать личностный рост и развитие самих работников. Так, например, программа развития управленческих навыков может концентрироваться на совокупности знаний и технических приемов, которыми должен владеть эффективный менеджер. В то же время совершенствование управленческих навыков может осуществляться на основе выявления личностных особенностей менеджера, свойственного ему лидерского стиля, черт характера и т. д.

5. Революционное или эволюционное развитие. Для реализации программ организационного развития в зависимости от их содержания, объема и глубины изменений требуется различное время. Однако, как известно, временной параметр относится к числу наиболее дефицитных, и организациям нередко в самый короткий срок приходится претворять в жизнь очень серьезные, поистине революционные преобразования. Эволюционное развитие, напротив, предполагает постепенные изменения на микроуровне, которые со временем включают все более широкие и глубокие преобразования. Например, изменения технологического процесса могут вызвать необходимость кадровых перестановок, которые, в свою очередь, обуславливают изменения организационной структуры в целом[1].

Выбор набора характеристик той или иной программы развития будет зависеть от ее целей, характера решаемых проблем, ресурсов, а также кадровых, средовых и временных ограничений.

Резюме

Организация — это сознательное объединение людей, деятельность которых планомерно координируется для достижения общей для всех цели или системы целей.

Организационная структура фирмы направлена на установление четких взаимосвязей между ее отдельными подразделениями, распределение между ними прав и ответственности. Организационная структура компании определяет ее состав и систему подчинения в общей иерархии управления.

Взгляд на организацию как на объект управления, оценка психологических и социально-психологических процессов, свойственных организации, требуют системного подхода.

Существует много типов структур управления. Выделяют различного типа иерархические структуры и структуры прямого подчинения. В зависимости от характера связей между различными подразделениями компании и с учетом двух способов управления различают следующие основные типы организационных структур: линейная, функциональная, линейно-функциональная, матричная, отделенческая (дивизиональная).

Психологическая оценка деятельности организации как объекта управления предполагает анализ ее уровней: личности работника, малой группы, уровня межгруппового взаимодействия..В основе возникновения организации лежат два основных социальных феномена: феномен синергии, закон синергии. В составе системы управления организацией выделяют следующие подсистемы: структура управления, техника управления, функции управления, методология управления.

К типам организационного развития: спланированное и спонтанное развитие, структурированное или неструктурированное развитие, директивное или совместное развитие, революционное или эволюционное развитие, Индивидуализированное (личностное) или внеличностное развитие.

Контрольные вопросы

1. Перечислите и раскройте уровни, на которых осуществляется психологическая оценка деятельности организации как объекта управления?

2. Что понимают под социальной организацией в психологии управления?

3. Раскройте суть социального феномена синергии?

4. Какое содержание вкладывается в понятия «фасилитация» и «ингибция»? Для чего нужно учитывать руководителю влияние этих двух феноменов?

5. Перечислите основные принципы функционирования организации.

6. Что относится к формальной структуре организации?

7. Чем отличаются в структуре управления горизонтальные связи от вертикальных связей?

8. Перечислите типы организационного развития .