Формы и системы заработной платы. Направления совершенствования систем оплаты труда

Формы и системы заработной платы определяют порядок начисления и зависимость заработной платы от количества либо качества труда. Общеизвестны две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременнойназывается форма оплаты труда, увязывающая заработную плату работника с фактически отработанным временем, уровнем квалификации работника и условиями его труда. Распространена на конвейерных линиях, в поточном производстве с регламентированным ритмом, на участках, где выработка не является основным показателем результативности деятельности.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработная плата работника (З_пп) в руб. за определенный отрезок времени определяется в зависимости от часовой, дневной, месячной тарифной ставки (т.с.) рабочего соответствующего разряда и фактически отработанного времени Т_раб в часах, днях, месяцах:

.

При повременно-премиальной системе заработная плата рабочего (З_пвп) в руб. , как правило, определяется с учетом премии в процентах к тарифной ставке за 100-процентное выполнение установленного показателя премирования (п) и размера премии за каждый процент перевыполнения установленного показателя (к):

,

где у - процент перевыполнения установленного показателя премирования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата рабочим начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу изготовленной продукции или выполненной работы. Находит применение на участках, где количественные результаты деятельности непосредственно зависят от конкретного рабочего (звена, бригады, смены), при необходимости стимулировать увеличение объемов производства (работ).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: по способам определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная); расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная); материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего З_пс зависит от сдельной расценки на i-й вид продукции (работ) в руб. (р_i) и количества продукции (работ) i-го вида в натуральных единицах (q_i):

,

где n - количество видов продукции (работ).

Расценка в руб. за единицу изготовленной продукции, в свою очередь, определяется с учетом тарифной ставки рабочего соответствующего разряда и нормы выработки за определенный промежуток времени (Н_выр):

.

При прямой коллективной сдельной системе заработок определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема продукции бригады (выполненной работы).

При сдельной системе заработной платы в целлюлозно-бумажной промышленности в ряде случаев может стимулироваться и улучшение качества продукции посредством дифференциации расценок. В этом случае, общая норма выработки Н_выр приводится к норме выработки лучшего сорта (марки) продукции – Н_{выр 1с.}

,

где q₁ и q₂ -выход продукции 1 и 2 сорта (лучшей и худшей марки); К_К - коэффициент, характеризующий соотношение в оплате труда за единицу продукции 1 и 2 сорта (лучшей и худшей марки).

Расценки за 1 сорт (лучшую марку) определяют делением тарифной ставки на норму выработки, приведенную к 1 сорту (лучшей марке), а расценки за 2 сорт (худшую марку) – умножением расценки за 1 сорт (лучшую марку) на коэффициент К_к.. При этом коэффициент должен быть меньше единицы: К_к<1.

и .

Присдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленного показателя премирования. Зарплата (З_сп) в этом случае определяется:

.

При косвенно-сдельной системе заработной платы заработок вспомогательных рабочих находится в прямой зависимости от результатов работы основных рабочих. При расчете заработка используется косвенно-сдельная расценка (р_кс):

,

где т.с._всп - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Н_{выр. осн} - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых конкретным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (З_кс) определяется

,

где q_осн - объем произведенной продукции (работы) основными рабочими.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда продукция, выработанная в пределах установленной нормы, оплачивается по одним расценкам, сверх нормы – по повышенным, дифференцированным.

Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и суммы заработка за ее выполнение в установленные сроки. Применяется, как правило, на аварийных работах, срочных погрузо-разгрузочных работах.

Заработная плата работника, как правило, не ограничивается тарифным заработком и премиями. В современных условиях предприятия могут самостоятельно определять более высокие доплаты, надбавки и прочие выплаты к зарплате работников для стимулирования роста эффективности труда. Наиболее значимыми доплатами и надбавками являются доплаты за работу в праздничные и выходные дни, в сверхурочное время, за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, рабочим за профессиональное мастерство, специалистам за высокий уровень квалификации, надбавки в связи с отклонением от нормальных условий работы.

Отраслевое соглашение между профсоюзом работников лесных отраслей и общероссийским отраслевым объединением работодателей в лице «Союза лесопромышленников и лесоэкспортеров России» рекомендует устанавливать для вредных и тяжелых условий труда в ЦБП надбавки от 15 до 25% тарифной ставки, для особо тяжелых и особо вредных работ – от 25 до 50%. Надбавки устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест (балльным оценкам рабочих мест от 0 до 10 и более).

Премии обычно рассчитаны на поощрение определенного, часто коллективного результата и носят вероятностный, непостоянный характер, доплаты и надбавки стабильны, независимы от результатов работы и персонифицированы.

В последнее время некоторые предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются от любых разновидностей сдельной и повременной систем оплаты труда. При этом система материального стимулирования рабочих ориентируется на фактическую их квалификацию, увязанную с продуктивностью труда работников. Такая коллективная система оплаты труда получила наименование «бестарифной ». Ниже показан пример одного из вариантов подобной системы. В примере увязывается относительно постоянный квалификационный уровень рабочего с количеством отработанного времени.

Например. Заработная плата каждого рабочего при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда

Таблица 4.2

Расчет величины фактической заработной платы при бестарифной оплате труда

Цена обезличенного чел-ч: 60000: 1077,5=55,684 руб.

Месячный заработок Иванова А.П. составил:55,684·300=16705 руб.

Частным примером единовременного установления квалификационного уровня рабочих является определение последнего делением фактической зарплаты каждого работника за определенный прошлый период (но не менее чем за три месяца) на сложившийся на предприятии либо в подразделении минимальный уровень заработной платы.

Число учитываемых при определении заработка показателей может быть расширено. Например, за счет коэффициента трудового участия рабочих в общих результатах деятельности подразделения.