Система трудового права.

Система трудового права України — це об’єктивний розподіл у певній логічно витриманій послідовності нормативного матеріалу за окремими структурними складовими: частинами, правовими інститутами та іншими об'єднаннями норм. Трудове право України розподіляється на 2 частини: Загальну і Особливу. У науці трудового права неодноразово висловлювалася точка зору щодо наявності третьої складової цієї галузі — спеціальної частини або іншими словами — трудового процесуального права. Загальна частина трудового права об'єднує в собі правові норми, які мають фундаментальне та універсальне значення, для регулювання відносин, що складають його предмет. До Загальної частини трудового права включаються: норми, які визначають завдання трудового права; норми, які визначають коло відносин, що їх регулює трудове право; норми, які визначають зміст трудової правосуб'єктності; норми, які визначають основні принципи трудового права; норми, які визначають форми організації роботодавцем праці працівників та управління спільним процесом праці; норми, які визначають форми участі працівників в організації праці та управлінні виробництвом; правовий інститут колективно-договірного регулювання трудових відносин. Особливу частину трудового права становлять правові інститути або групи норм, які регулюють певні складові трудових відносин або інші відносини, які належать до предмету трудового права. До інститутів трудового права, які включаються до особливої частини, належать: трудовий договір; працевлаштування; робочий час і час відпочинку; нормування і оплата праці; дисципліна праці і дисциплінарна відповідальність працівників; матеріальна відповідальність сторін трудових відносин; охорона праці; праця жінок, молоді та осіб із зниженою працездатністю; трудові спори; нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства; діяльність профспілок та інших органів виробничої демократії.

5. Функції трудового права.

Функції трудового права — це основні напрями впливу його норм на поведінку (свідомість, волю) людей в процесі праці для досягнення цілей і задач трудового законодавства. Розрізняють соціальні функції права і спеціально-юридичні функції. Соціальна функція виявляється у державному втручанні в регулювання відносин у сфері праці шляхом закріплення прав людини, соціальних гарантій, їх забезпечення, захисту прав у разі порушень. Держава повинна виступати гарантом соціального партнерства на всіх рівнях. Для трудового права притаманні свої, специфічні напрями владно-правового впливу на суспільні відносини, що становлять його предмет. Такими функціями трудового права є захисна, виробнича і виховна. Перша стосується охорони інтересів працівників у трудових відносинах, друга — охорони інтересів роботодавців, третя — забезпечення відповідної правової культури у трудових відносинах. Захисна функція трудового права тісно пов'язана з його соціальною функцією, якою є охорона праці. Спеціально-юридична захисна функція трудового права спрямована на охорону трудових прав та інтересів працівника як сторони певною мірою слабшої у трудових відносинах. Трудове право покликане охороняти також інтереси інших учасників трудових та тісно пов'язаних з ними відносин. Виробнича функція трудового права є функцією захисту інтересів власників-підприємців, тобто роботодавців. Трудове право, незважаючи на його соціальну природу, не і може не захищати інтереси другої сторони у трудових відносинах. Бо інакше воно або ж вступить у колізію з іншим законодавством, або ті ж самі власники-роботодавці змушені будуть • ігнорувати трудове законодавство і шукати інших правових шляхів для використання робочої сили поза тими, що передбачені цим законодавством. Виробнича функція трудового права спрямована також на охорону права власності роботодавців, на захист їхніх інтересів як власників майна. Що стосується виховної функції трудового права, то вона, ' як видається, не є суто "трудовою" функцією і може бути властивою й іншим галузям права. Тому її можна вважати , загально-правовою функцією. Ця функція, що спрямована перш за все на забезпечення правової культури учасників суспільно-трудових відносин, значною мірою залежить від культури самих цих відносин.

6. –

7.Поняття принципів трудового права. Обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці.

Цей принцип є визначальним для всієї галузі права. Трудове право виникло саме як інструмент захисту інтересів найманої праці. Зароджуючись у надрах цивільного приватного права, во­но на ранніх етапах розвитку ринкових відносин забезпечувало юридичне оформлення купівлі-продажу робочої сили як товару. Проте робоча сила — це товар особливого порядку, невід'ємний від особи його власника, тому й регламентація відносин, пов'я­заних з наймом робочої сили, не вписувалась у сферу цивільно-правових угод. У результаті виникає трудовий договір як юри­дична форма використання найманої праці.

З усього розмаїття суспільно-трудових відносин трудове право обирає тільки відносини, які постають у результаті застосування найманої праці, тобто праці на когось, праці, що виникає на під­ставі укладення трудового договору у його різних формах і видах.

Останніми десятиліттями під сферу трудового права і на Захо­ді, і в Україні поступово починають підпадати відносини, які хо­ча і не є відносинами найму у чистому вигляді (державні служ­бовці, члени сім'ї фермерів та ін.), але у своїй основі — відно­сини залежної праці і юридично оформлюються укладенням трудового договору.

Треба також зазначити, що цей принцип трудового права по­слідовно не -дотримувався у соціалістичному трудовому праві за часів його існування. Відомо, що тоді велися навіть дискусії про так звані широку і вузьку сфери дії трудового права. Проте ми ще й досі не можемо позбутися старих підходів до розуміння і врахування принципів права при кодифікації трудового законо­давства. Тому і тепер маємо досить розпливчасту за змістом ст. З у Кодексі законів про працю України, згідно з якою трудове пра­во нібито регулює все, що тільки називається трудовими відно­синами. Та як уже було показано, палітра трудових відносин у

суспільстві досить широка. Більшість із них урегульовані право­вими нормами найрізноманітніших галузей права: трудового, аграрного, комерційного, кримінально-виконавчого, військово­го тощо. Трудове право з-поміж названих є найавторитетнішим, що^звичайно, пояснюється його предметом, вагомістю і значен­ням тих суспільно-трудових відносин, які регулюються нормами цієї галузі. Та мало хто з учених-трудовиків звертає увагу на су­перечливість ст. З та ст. 21 КЗпП, яка, по суті, є визначальною в даному випадку і обмежує сферу застосування Кодексу законів про працю України лише тими працівниками і тими відносина­ми, які виникають на підставі укладення трудового договору у його різноманітних формах.

Автори науково-практичного коментарю до законодавства України про працю зазначають, наприклад, що ст. З КЗпП досить складна для застосування як сама по собі, так і особливо у зв'язку з суперечностями між її змістом і змістом деяких ін-ших нормативних актів1. Та замість того, аби показати, що всі ці суперечності є наслідком недосконалого формулювання комен­тованої статті, вони занадто захопилися пошуком протиріч між • ст. З КЗпП та окремими законами («Про споживчу кооперацію», «Про селянське (фермерське) господарство» і навіть Союзним за­коном «О кооперации в СССР», який в частині регулювання ви­робничої кооперації взагалі втратив чинність з прийняттям За­кону України «Про підприємництво»), і

Отже, при визначенні сфери трудового права необхідно внести зміни до Кодексу законів про працю України, виклавши ст. З відповідно до основного принципу цієї галузі права, і все стане на свої місця. Адже ця сфера уже фактично визначена у ст. 21, яка передбачає виникнення трудових відносин найманої праці на підставі укладення трудового договору.

8. Поняття принципів трудового права. Оптимальне поєднання централізованого і локального правового регулювання.

Оптимальне поєднання централізованого і локального правового регулювання — ще один з основних принципів! Трудового права України. Він визначає порядок та умови встановлення прав і обов'язків суб'єктів трудових і пов'язаних з ними правовідносин. Його зміст зводиться до того, що основні гарантії захисту трудових прав учасників трудових правовідносин встановлюються законами і підзаконними актами, а решту правил регулювання праці сторони визначають за погодженням між собою або в порядку, передбаченому централізованими нормами, самостійно. При цьому локальне правовстановлення не повинне виходити за межі і суперечити стандартам, визначеним для нього централізовано.
Незважаючи на те, що в умовах ринкової економіки спостерігається тенденція до розширення сфери локального регулювання, не варто думати, що з часом потреба у централізованому регулюванні праці цілком відпаде, тобто, що цей принцип трудового права не є перспективним. Держава продовжуватиме виконувати свою функцію гаранта основних трудових прав громадян, тому відповідний мінімум таких гарантій визначатиметься як у Конституції, так і в Кодексі законів про працю та інших нормативних актах. Крім того, сфера локального регулювання — це, переважно, власне трудові відносини: трудовий договір, робочий час, час відпочинку, трудова дисципліна тощо. Інші ж інститути трудового права: працевлаштування, нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, вирішення трудових спорів — традиційно і справедливо вважаються ділянками централізованого правового забезпечення.
Отже, специфіка цього принципу полягає в тому, що повнота правового регулювання забезпечується завдяки оптимальному поєднанню як централізованого, так і локального правовстановлення.
Цей принцип дуже виразно виділяє трудове право з-поміж інших галузей вітчизняного права, в тому числі — й галузей приватноправового спрямування.
Локальна нормотворчість властива для багатьох галузей права (адміністративного, земельного, аграрного, цивільного), проте там вона допускається як виняток і не впливає суттєво на загальний стан правового забезпечення відповідних суспільних відносин. У трудовому праві це фактично такий же напрям встановлення умов праці, як і централізовані правові приписи.

9. Поняття принципів трудового права. Соціальне партнерство і договірне встановлення умов праці.

Соціальне партнерство і договірне встановлення умов праці як принцип трудового права виявляється в тому, що до сфери правового регулювання трудових відносин широко залучають недержавні структури (об'єднання роботодавців, об'єднання трудящих), які разом з органами виконавчої влади (або і без їхньої участі), на підставі укладення колективних договорів та угод, шляхом співробітництва, пошуку компромісів і прийняття узгоджених рішень встановлюють обов'язкові для учасників трудових правовідносин правила регулювання праці.

Одним з найефективніших чинників урегулювання соціальних протиріч є інститут соціального партнерства, основною метою якого передбачається врегулювання і вирішення конфліктів, збалансування соціально-економічних інтересів працівників і підприємців. У суспільних відносинах, що виникають у сфері застосування найманої праці, формуються різноманітні інтереси, які за своїм змістом можуть не співпадати. Прослідковуючи процес взаємовідносин між суб'єктами трудового права, можна узагальнити три групи інтересів: інтереси найманої праці, інтереси капіталу та інтереси суспільства.

Історично організаціями, що створюються з метою захисту інтересів найманої праці, є професійні спілки. Проте інтереси працівників можуть представляти й інші органи чи організації, які будуть ними на те уповноважені. У колективно-договірному регулюванні профспілки чи інші уповноважені на представництво органи можуть ефективніше здійснювати захист своїх інтересів, ніж це робитиме той чи інший працівник.

Інтереси капіталу направлені на максимальне використання кадрового потенціалу підприємства, збільшення прибутків, що може досягатися також за рахунок масових звільнень працівників. Тобто у своїй основі інтереси найманих працівників і капіталу є об'єктивно протилежними та внутрішньо суперечливими, тому їх поєднання нерідко веде до конфліктів, що можуть негативно впливати на розвиток усього суспільства. Держава як єдиний представник і виразник суспільних інтересів зобов'язана представляти їх у колективно-договірному регулюванні з метою збереження миру, створення соціального середовища терпимості та взаєморозуміння. Тому держава безпосередньо зацікавлена у врегулюванні інтересів найманої праці та капіталу мирними шляхами.

10. Поняття принципів трудового права. Забезпечення єдності та диференціації правового регулювання.

Однією з особливостей трудового права є застосування принципу єдності й диференціації в правовому регулюванні праці. Відповідно норми трудового права поділяються на дві групи:
1) загальні норми, які поширюються на всіх працівників;
2) спеціальні норми, які поширюються на окремі категорії працівників (неповнолітніх; жінок; інвалідів; працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці; осіб, котрі працюють у районах з особливими природними географічними та геологічними умовами тощо).
У співвідношенні загальних і спеціальних норм виражається єдність і диференціація трудового права. Принцип єдності виявляється в загальних нормах, а диференціація - в спеціальних. Загальні норми обов'язкові для всіх власників або уповноважених ними органів, їх може бути змінено тільки в бік поліпшення становища працівників порівняно з чинним законодавством. Спеціальні норми конкретизують загальні, доповнюють їх, а в деяких випадках встановлюють вилучення із загальних норм. З розширенням договірчих засад у регулюванні трудових відносин зростає число спеціальних норм у соціально-партнерських актах - угодах на всіх рівнях і колективному договорі, а також у локальних нормативно-правових актах.

Диференціація виявляється у встановленні особливостей прийому і звільнення окремих категорій працівників, регулювання робочого часу і часу відпочинку, пільг і переваг в оплаті праці; додаткових підстав припинення трудового договору, посиленні дисциплінарної і матеріальної відповідальності та в інших особливостях.
Важливим є питання про критерії диференціації. Диференціація - це шлях або до пільг, або до обмежень, тому дуже важливо визначити її об'єктивні критерії.

11. Поняття принципів трудового права. Визначення незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становищє працівників у трудових правовідносинах порівняно з умовами,встановленими у нормативно-правових актах.

Полягає у тому, що ті норми — гарантії, державні стандарти в галузі регулювання трудових відносин, визначених на рівні держави, за жодних обставин не повинні погіршуватись при встановленні умов праці на галузевому, регіональному і локальному рівнях.

Термін договори про працю треба розглядати у широкому значенні. Це можуть бути як договори у прямому розумінні цього4 слова (трудовий, колективний, про повну матеріальну відповідальність), що виражаються у формі власне договору, так і угоди, які стосуються умов праці (про іспитовий строк, про переведення чи переміщення працівника, про встановлення неповного робочого часу та ін.).

Крім того, дія цього принципу поширюється і на акти локальної нормотворчості, які ухвалюються за погодженням між роботодавцем і виборним органом первинної профспілкової організації, чи іншим уповноваженим найманими працівниками органом. Більше того, очевидно, що і акти локального характеру, які приймаються роботодавцем одноособово або ж (як це передбачено тепер для «Правил внутрішнього трудового розпорядку») затверджуються трудовим колективом так само повинні визнаватися незаконними у тій своїй частині, яка містить норми, що погіршують становище працівників порівняно із законодавством України.

12. Поняття джерел трудового права, їх особливості та класифікація.

Поняття джерел трудового права, їх особливості та види. Джерела трудового права — це нормативно-право -ві акти: КЗпП, закони України, міжнародні договори України, міжнародні угоди та інші акти законодавства України, прийняті відповідно до Конституції України, КЗпП, які регулюють трудові та інші тісно пов’язані з ними відносини у сфері застосування праці. Особливості джерел (форм) трудового права визначаються насамперед специфікою предмета та методу правового регулювання соціально-трудових відносин, сферою дії нормативно-правових актів про працю та наявністю спеціальних функціональних органів, що регулюють соціально-трудові відносини, сприяють реалізації принципу соціального партнерства. Важливим джерелом трудового права є Кодекс законів про працю України (надалі Кодекс, КЗпП). Кодекс є кодифікованим джерелом трудового права України і визначає правові засади й гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці, регулює суспільні відносини, що входять у предмет трудового права. Чинний Кодекс прийнятий 10 грудня 1971 р., його введено в дію 1 червня 1972 р.4. Відтоді до нього вносилися численні зміни і доповнення стосовно важливих питань правового регулювання праці. Джерелом трудового права є також і підзаконні нормативно-правові акти, які регулюють трудові та тісно пов’язані з ними відносини. Вони у свою чергу поділяються на такі, що поширюються на всіх суб’єктів трудового права, і такі, що поширюються на окремі галузі господарювання. За формою джерела трудового права поділяються на закони та підзаконні акти. Підзаконні нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції України, КЗпП, законів України і повинні відповідати їм.Підзаконні нормативно-правові акти, які приймаються центральними і місцевими органами державної виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, що регулюють суспільні відносини в сфері застосування праці, також мають певну ієрархію. Джерелом трудового права є також розпорядження Президента України. Втім, лише ті з них, що містять правові норми — обов’язкові правила, які регулюють поведінку у трудовій сфері. До підзаконних нормативно-правових актів належать постанови Кабінету Міністрів України. Як джерела трудового права вони видаються на виконання Конституції України, КЗпП, інших законів

13. Охарактеризуйте Конституцію України та Кодекс законів про працю України як основні джерела трудового права.

1. Конституція України як джерело трудового права Конституцію України як джерело трудового права характеризують такі обставини: Конституція визначає статус держави і є нормативною основою права. Має вищу юридичну силу. Державні закони та підзаконні нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції , тобто не повинні суперечити її положенням і регулювати ті відносини, які отримали конституційне закріплення. На виконання Конституції, з метою конкретизації її загальних положень та їх реалізації здійснюється діяльність всіх суб’єктів права. Згідно з конституційними принципами забезпечується єдність законодавства і системи права в цілому. В ч. 1 ст. 43 Конституції України закріплено право на працю яке сформульоване таким чином: «Кожен має можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується». Це означає що людина самостійно розпоряджається своїми здібностями до праці і обирає той чи інший вид діяльності, рід занять, а може і не займатись трудовою діяльністю. В ч. 2 ст. 43 Конституції України передбачено обов’язок держави щодо створення умов для повного здійснення громадянами право на працю, гарантування рівних можливостей у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізації програм професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. В ч. 3 ст. 43 Конституції України міститься норма, що забороняє примусову працю, вона відповідає ст. 8 Міжнародного пакту про громадянські і політичні права. У зв’язку з чим змінено порядок переведення на іншу роботу: нині переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, може здійснюватись лише за згодою працівника за винятком тимчасового переведення на іншу роботу згідно ч. 2 ст. 33 КЗпП України. Ч. 4 ст. 43 Конституції України закріплено право кожного на належні, безпечні і здорові умови праці на заробітну плату, не нижче від визначеної законом. У ч. 7 ст. 43 Конституції України закріплено, що право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. У ст. 44 Конституції України закріплено право працюючого на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Страйк – це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків підприємствами, установами, організаціями (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Страйк застосовується як крайній засіб коли всі інші можливості вичерпано. Ч. 2 ст. 44 Конституції України визначає, що порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров’я, прав і свобод інших людей. Ст. 45 Конституції України закріплює право кожного працюючого на відпочинок. Це право проголошено ст. 24 Загальної декларації прав людини і ст. 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні й культурні права. Відповідно до ч. 3 ст. 36 Конституції України громадяни мають право на участь у профспілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Профспілки є громадськими організаціями, що об’єднують громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їх професійної діяльності. Ст. 46 Конституції України визначає, що держава забезпечує соціальний захист тим категоріям громадян, які дійсно мають в цьому потребу. Мається на увазі що громадяни мають право на соціальний захист у старості, у разі повної або часткової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин і в інших випадках. У ст. 55 Конституції України закріплено що права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Конституція надає можливість безпосереднього звернення до суду з питань про захист трудових прав у разі їх порушення. Трудове право України. Кодекс законів про працю України як джерело трудового права Кодекс – це систематизований законодавчий акт, що регламентує однорідну сферу суспільних відносин, які становлять предмет трудового права. Кодекс законів про працю України, затверджений Законом УРСР від 10.12.1971р. і введений в дію з 01.06.1972р. Він складається з 20 глав і 265 статей. До основних рис, що характеризують КЗпП України як джерело трудового права, належать: це кодифікований загальнодержавний акт, що об’єднує важливі норми трудового права; закріплено юридичні гарантії реалізації права на працю, принципи єдності та диференціації регулювання трудових відносин; встановлено пріоритет дії міжнародно-правових норм над національними (ст. 81 КЗпП України); містяться правові норми, які в сукупності становлять найважливіші інститути та підінститути права (трудовий договір, колективний договір тощо). За останні роки було внесено істотні зміни і доповнення до КЗпП України у зв’язку з прийняттям важливих законодавчих актів. Він доповнений главою ІІІ – А «Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників», главою ХVІ – А «Трудовий колектив». Назва глави ХV «Трудові спори» змінено на назву «Індивідуальні трудові спори». 3. Закони України як джерело трудового права Закон – це нормативно-правовий акт вищого представницького органу державної влади або самого народу, який регулює найважливіші суспільні відносини, виражає волю та інтереси більшості, втілює основні права людини й інші загальнолюдські цінності і має вищу юридичну силу щодо всіх інших нормативно-правових актів. Головною особливістю законів є те, що вони покликані регулювати найбільш важливі суспільні відносини. Основні риси закону як джерела трудового права: закони конкретизують та розвивають конституційні норми, положення міжнародних договорів та Кодексу Законів про працю; закон як джерело трудового права має найвищу юридичну силу щодо інших нормативно-правових актів; наявність постійного регулювання трудових відносин, а саме: норми КЗпП України і норми окремих законодавчих актів; створюють умови для підзаконного та локального регулювання суспільних відносин, що становлять предмет трудового права. До найважливіших законів, що регламентують та регулюють трудові відносини, можна виділити такі: Закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995р., який визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на основі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного та договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функції заробітної плати. Встановлює досить важливу соціальну гарантію працівника, а саме – розмір заробітної плати не може бути меншим розміру мінімальної заробітної плати; Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996р., який встановлює державні гарантії права на відпустки, визначає умови, тривалість, порядок надання їх працівникам, види відпусток для відновлення працездатності, зміцнення здоров’я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи. Закон України «Про зайнятість населення» від 01.03.1991р. сприяє повній, продуктивній і вільно обраній громадянами зайнятості, гарантує їм право на зайнятість, передбачає компенсацію у разі втрати роботи. Закон України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993р. Закон України «Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999р. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 03.03.1998р. Закон України «Про охорону праці» ( 1992р., в редакції від 21 листопада 2002р.), який визначає основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їх життя і здоров’я в процесі трудової діяльності.

14. Розкрийте систему законів, що регулюють соціально-трудові відносини.

Трудові відносини – це стійкі зв'язки між людьми в процесі трудової діяльності. До них належать: відносини між роботодавцем і найманими працівниками, між керівниками і підлеглими, між працівниками і трудовим колективом, між адміністрацією і персоналом. Як складова частина цілісної системи відносин, трудові відносини формуються під впливом соціального середовища, і знаходяться у залежності від дій управлінських структур, завдання яких полягає у забезпеченні дотримання принципів конструктивного партнерства, побудові і постійній підтримці трудових зв'язків на основі взаємної ділової співпраці, допомоги і відповідальності.

Правовою основою регулювання системи трудових відносин є закон України "Про колективні договори і угоди". На державному рівні управління Указом Президента України створена тристороння комісія з регулювання суспільно-трудових відносин, завданням якої є підписання генеральної угоди, розгляд галузевих тарифних угод і регулювання трудових спорів. Персональний склад комісії визначається указами Президента при дотриманні принципів паритетного представництва, уповноваженості, рівноправності і взаємної відповідальності сторін соціального партнерства – представників Уряду України, українських об'єднань профспілок і об'єднань роботодавців.

Закон встановлює правові основи розробки, заключення і виконання колективних договорів у підприємстві і різного роду угод з метою сприяння договірному регулюванню соціально-трудових відносин і узгодження соціально-економічних інтересів працівників і власників. Сторони і учасники колективного договору і угод можуть передбачити положення конкретизації і подальшого розвитку соціального партнерства та тристоронньої співпраці з питань соціально-трудових відносин.

Соціально-трудові відносини – це система взаємних погоджень, компромісів, угод і договорів між роботодавцями і найманими працівниками за участю держави. Формування соціально-трудових відносин пройшло чотири етапи свого розвитку – від ранньо капіталістичного, при повній незахищеності працівників від роботодавця, до соціального партнерства.

Соціально-трудові відносини ґрунтуються на таких принципах, як:

• добровільність і рівноправність сторін;

• взаємна повага їх позицій.

Соціальне партнерство є найприйнятнішим методом оптимізації досягнення балансу інтересів роботодавців та найманих працівників. Відносини соціального партнерства мають колективний характер, бо в їх основі полягає колективний інтерес об'єднань працівників – професій них спілок з одного боку; з іншого – об'єднань власників-акціонерів спілок підприємств.

Регулювання соціально-трудових відносин у підприємстві здійснюється на договірній та адміністративній основах.

На договірній основі – через систему колективних договорів, консультацій, переговорів та індивідуальних трудових угод або контрактів. На адміністративній основі – через систему управлінських рішень і методів управління.

Соціально-трудові відносини у підприємстві регулюються системою норм і нормативів, які випливають із Конституції України і Кодексу Законів про працю України (додаток К).

Система норм і нормативів, встановлена на основі законодавства, дає змогу встановити вертикаль, яка буде нормативно-правовим підґрунтям для переговорів соціальних партнерів і укладання ними колективних договорів і угод.

До сфери нормативно-методичного і статистичного забезпечення соціально-трудових відносин входять:

• соціальне і трудове законодавство;

• стандарти (нормативи) основних соціальних гарантій;

• договірне регулювання соціально-трудових відносин;

• правова основа регулювання індивідуальних, колективних трудових спорів і конфліктів;

• умови праці (норми безпеки та гігієни праці, граничні рівні важкості праці і шкідливості умов, нічна праця);

• стандарти безпеки праці на виробництві;

• встановлення гарантій, компенсацій і пільг;

• матеріальна відповідальність за надану шкоду роботодавцеві або працівникові.

Формування і відтворення здатності до праці має важливе значення як для роботодавця, так і для працівника. Роботодавець зацікавлений у тому, щоб працівник повноцінно виконував покладені на нього трудові функції, виробничі завдання.

Працівник зацікавлений у тому, щоб роботодавець через зарплату або іншим чином надав йому змогу утримувати в належному стані здоров'я, забезпечити інші найперші власні потреби і потреби своєї сім'ї.

Удосконаленню соціально-трудових відносин сприяє створена відповідно до постанови Кабміну від 15.11.95 р. Державна інспекція праці. Органи інспекції з праці діють при адміністрації і під час здійснення своїх повноважень є незалежними від державних органів, посадових осіб і керуються тільки Законами України.

15. Охарактеризуйте підзаконні акти, що регулюють працю працівників.

ПІДЗАКОННІ АКТИ, ЩО РЕГУЛЮЮТЬ ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ

Підзаконні акти, що регулюють трудові відносини

Поряд із законами трудові відносини регулюються цілою системою правових актів, що мають нормативний характер. Такі акти, як правило, приймаються органами державного управління.

Оскільки вони приймаються у розвиток і на виконання чинного законодавства, їх прийнято називати підзаконними. Головна роль у створенні системи підзаконних актів належить Президенту України, який є єдиним суб'єктом державно-правових відносин і на якого покладена функція забезпечення конституційності, законності дій інших суб'єктів права.

Президенту України надані повноваження підписувати закони, що приймаються Верховною Радою. Йому належить також право одноособове приймати укази і розпорядження, які мають нормативний характер і є підзаконними актами.

Укази і розпорядження Президента України можуть відноситись до різних питань регулювання трудових відносин. Так, з метою вдосконалення роботи з кадрами Президент України 19 травня 1995 р. видав Указ «Про заходи щодо вдосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, з керівниками підприємств, установ і організацій».

Для створення сприятливих умов для життєдіяльності людей і поліпшення режиму енергоспоживання на основі найповнішого використання світлої частини доби Президент України 26 квітня 1995 р. прийняв Указ «Про впровадження на території України регіональних графіків початку робочого дня».

Указом Президента України від 18 жовтня 1997 р. схвалені Основні напрями соціальної політики на 1997—2000 роки. Стратегічною метою соціальної політики на державному рівні є досягнення відчутного поліпшення матеріального добробуту і умов життя людей, забезпечення повної продуктивної зайнятості населення, розвиток ринку праці, забезпечення демографічного відтворення населення, захист трудових прав громадян, розвиток соціального партнерства, забезпечення здорових і безпечних умов праці для працюючих, проведення кадрових змін на всіх рівнях управління і в усіх сферах діяльності, удосконалення системи оплати праці та доходів населення, реформування системи соціального забезпечення населення, захист громадян як споживачів.

Президент України Указом від 10 червня 1997 р. визначив порядок офіційного оприлюднення нормативно-правових актів та набрання ними чинності. Закони України, укази Президента та постанови Кабінету Міністрів України не пізніше як у п'ятнадцятиденний строк після їх прийняття і підписання підлягають оприлюдненню державною мовою в офіційних друкованих виданнях.

Вищим органом державної виконавчої влади України є Кабінет Міністрів — уряд України, який на підставі Конституції та законів України, постанов Верховної Ради, указів і розпоряджень Президента України наділений правом видавати в межах своїх повноважень постанови і розпорядження.

Ці постанови і розпорядження можуть відноситися до різних питань трудових відносин. Так, Кабінет Міністрів України постановою від 24 червня 1991 року № 47 затвердив Положення про державну службу зайнятості, яка є централізованою структурою спеціальних органів, утворених для комплексного вирішення питань регулювання зайнятості населення, професійної орієнтації, працевлаштування і соціальної підтримки тимчасово непрацюючих громадян.

Порядок реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян, які шукають роботу, і безробітних, виплати допомоги по безробіттю, а також умови подання допомоги в період професійної підготовки та перепідготовки регулюється Положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 року № 578.

Постановою від 19 березня 1994 р. № 170 Кабінет Міністрів України затвердив Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, яке визначає загальні засади, порядок укладення контракту, його зміст і порядок припинення.

Державна експертиза умов праці проводиться на підставі Положення, затверджененого Кабінетом Міністрів України постановою від 1 грудня 1990 p., яким визначені основні завдання державної експертизи, її права та обов'язки. Державна експертиза умов праці віднесена до системи Міністерства праці та соціальної політики України.

Кабінет Міністрів України постановою від 10 серпня 1993 р. № 623 затвердив Положення про розслідування та облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництвах, в установах і організаціях в новій редакції від 17 червня 1998 року.

Постановою від 4 квітня 1994 р. № 221 Кабінет Міністрів України затвердив Порядок організації та проведення медико-соціальної експертизи втрати працездатності. У медико-соціальній експертизі проходять огляд громадяни, які частково або повністю втратили здоров'я внаслідок захворювання, травм та уроджених дефектів, що обмежують їх життєдіяльність, а також особи, які за чинним законодавством мають право на соціальну допомогу з метою виявлення компенсаторно-адаптаційних можливостей особи для реалізації заходів реабілітації та адаптації інвалідів.

Правила відшкодування власником підприємства, установи і організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків, затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 23 червня 1993 р. № 472.

Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. №100.

Положення про порядок компенсації працівникам втрати частин заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 20 грудня 1997 р. № 1427.

Порядок відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордон визначений постановою Кабінету Міністрів України від 5 січня 1998 р. № 10.

Положення про освітньо-кваліфікаційні рівні (ступеневу освіту) затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 20 січня 1998 р. № 65.

Постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України набувають чинності з моменту їх прийняття. В постановах може встановлюватись й інший порядок уведення їх в дію,

Міністри, керівники інших центральних органів державної виконавчої влади в межах своєї компетенції можуть видавати нормативно-правові акти, які підлягають реєстрації у Міністерстві юстиції України. Так, Міністерству фінансів України у межах його повноважень надано право на основі й на виконання чинного законодавства видавати накази, організовувати та контролювати їх виконання. У разі необхідності міністерство разом з іншими центральними та місцевими органами державної виконавчої влади, органами місцевого і регіонального самоврядування видає спільні акти, які є обов'язковими для виконання.

Міністерство праці і соціальної політики України на основі і на виконання чинного законодавства видає накази з питань праці, її оплати, умов зайнятості і соціального захисту населення, які є обов'язковими для виконання.

Аналогічні повноваження закріплені в положеннях про Міністерство економіки України, Міністерство юстиції, Міністерство охорони здоров'я та інші міністерства України, положеннях про державні комітети. Так, Порядок організації державного нагляду за охороною праці затверджений наказом Державного комітету по нагляду за охороною праці від 31 травня 1995 р. № 82.

Усі акти, що приймаються міністерствами та відомствами, мають правовий характер, є підзаконними і обов'язковими для виконання на всій території України. Але вони підлягають обов'язковій державній реєстрації, яка здійснюється відповідно до Положення про державну реєстрацію нормативних актів міністерств, інших органів державної виконавчої влади, органів господарського управління та контролю, що зачіпають права, свободи і законні інтереси громадян або мають міжвідомчий характер, яке затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 1992 р. № 731. Згідно з ним на державну реєстрацію подаються постанови, накази, інструкції державних органів та міністерств, що містять правові норми, встановлюють правила поведінки, розраховані на невизначене коло осіб, підприємств, установ, організацій і неодноразове застосування, незалежно від строку їх дії та характеру відомостей, що в них містяться. Правові акти, що подаються на реєстрацію, мають відповідати вимогам законодавства про мови та інших актів законодавства. Одночасно подається обґрунтування підстав для їх видання, відомості про чинні акти з цього питання, про офіційне погодження акта із зацікавленими органами тощо.

Державній реєстрації підлягають підзаконні акти, що видаються міністерствами і відомствами. Локальні правові норми, що видаються підприємствами, установами, організаціями, про які йдеться нижче, державній реєстрації не підлягають.

16. Охарактеризуйте акти міжнародного регулювання праці, що регулюють працю працівників.

МІЖНАРОДНО-ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ

Міжнародно-правове регулювання праці

У сфері міжнародної праці діє значна кількість міжнародно-правових актів багатостороннього і двостороннього характеру, спрямованих на визначення загального статусу працівника.

Основоположне значення у цій сфері належить Загальній декларації прав людини 1948 р., яка у ст. 23 встановлює право кожної людини на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці і на захист від безробіття право кожного на рівну оплату за рівну працю, справедливу і задовільну винагороду. І хоча юридично Загальна декларація прав людини не має обов’язкового характеру, однак її моральний авторитет дозволяє їй впливати на інші міжнародно-правові документи.

Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права 1966 р. визнає право на працю, що включає право кожної людини дістати можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вона вільно погоджується. Для цього держави-учасниці Пакту повинні вжити заходів щодо програм професійно-технічного навчання і підготовки, забезпечення зайнятості (ст. 6). Держави, які беруть участь у цьому Пакті, визнають право кожного на справедливі і сприятливі умови праці, включаючи, зокрема: винагороду, що забезпечувала б як мінімум усім трудящим: справедливу зарплату і рівну винагороду за працю рівної цінності без будь-якої різниці умови роботи, що відповідають вимогам безпеки та гігієни однакову для всіх можливість просування в роботі на більш високі ступені виключно на підставі трудового стажу і кваліфікації відпочинок, дозвілля і розумне обмеження робочого часу, оплачувану періодичну відпустку і винагороду за святкові дні (ст. 7). Ст. 10 Пакту закріплює обов'язок надавати оплачувану відпустку з достатньою допомогою по соціальному забезпеченню матерям протягом розумного періоду до і після пологів, а також гарантії для захисту від економічної і соціальної експлуатації дітей і підлітків і встановлення державами межі віку, нижче яких користування платною дитячою працею забороняється і карається законом.

Міжнародний пакт про громадянські і політичні праві 1966 р. закріплює, зокрема, в ст. 8 заборону на приневолення до примусової чи обов’язкової праці.

Конвенція ООН про ліквідацію всіх форм расової дискримінації 1966 р. встановлює у ст. 5 обов’язок у забезпеченні рівноправ’я кожної людини перед законом незалежно від раси, кольору шкіри, національності чи етнічного походження, особливо при здійсненні права на працю, вільний вибір роботи, справедливі і сприятливі умови праці, захист від безробіття, рівну плату за рівну працю, справедливу і задовільну винагороду.

Конвенція ООН про ліквідацію всіх форм дискримінації по відношенню до жінок 1979 р. зобов’язує держав-учасниць вживати всіх заходів до відновлення рівноправності жінок у сфері зайнятості, зокрема, права на працю як невід’ємне право всіх людей, право на однакові можливості при наймі на роботу, право на вільний вибір професії чи роду роботи, на рівну винагороду, соціальне забезпечення тощо (ст. 11).

Конвенція ООН про статус біженців 1951 р. фіксує обов’язок договірних держав надавати біженцям, які законно проживають на їх території, права працювати за наймом, яким користуються громадяни іноземних держав за тих же обставин. Держави зобов’язуються надавати біженцям максимально сприятливого статусу щодо права займатися самостійно сільським господарством, промисловістю, ремеслом, торгівлею, вільними професіями (ст. 18, 19).

Міжнародна Конвенція ООН про захист прав всіх трудящих-мігрантів і членів їх сімей 1990 р. встановлює в ст. 8 норму, згідно з якою трудящі-мігранти і члени їх сімей можуть вільно залишати будь-яку країну, включаючи державу свого походження. Трудящим-мігрантам повинно забезпечуватись не менш сприятливе ставлення, ніж те, що застосовується до громадян держави у питаннях роботи по найму, винагороди і інших умов праці і зайнятості (ст. 25). Трудящі-мігранти і члени їх сімей користуються правом вільного переміщення по території держави роботи по найму і вільного вибору місця проживання в ній (ст. 39). Після закінчення свого перебування у країні місця роботи по найму, трудящі-мігранти мають право переводити свої зароблені заощадження у державу свого походження чи іншу державу (ст. 47). Трудящі-мігранти мають право вільно обирати оплачувану діяльність (ст. 52)- їм також надається національний режим у питаннях захисту проти звільнення, виплат по безробіттю (ст. 54) тощо.

Багато важливих міжнародних актів з питань регулювання праці було прийнято Міжнародною організацією праці (МОП) Вона була створена у 1919 р. відповідно до Версальського договору при Лізі Націй як Міжнародна комісія з розробки конвенцій і рекомендацій у питаннях трудового права і поліпшення умов праці. МОП діє як автономна спеціалізована установа, завданням якої є формулювання міжнародних норм у галузі праці і їх реалізація. Формою роботи МОП є Міжнародна конференція праці, яка проходить щорічно у Женеві. Результатом роботи МОП є низка міжнародних актів, які торкаються прав людини, заборони примусової чи обов’язкової праці, свободи асоціацій, ліквідації дискримінації у галузі праці і зайнятості, реалізації принципу рівної винагороди за рівну працю, безпеки і гігієни праці, відпочинку, відпусток тощо.

Зокрема, МОП прийняла Конвенцію № 97 про права трудящих-мігрантів. В цій Конвенції містяться норми, що зобов’язують держави у наданні інформації про політику, законодавство, спеціальні установи, заходи по трудовій міграції. Держави повинні створювати компетентні і безкоштовні служби допомоги трудящим-мігрантам, вживати заходів проти пропаганди, що вводить в оману у питаннях міграції заходи з полегшення від’їзду, переїзду трудящих-мігрантів надання національного режиму у питаннях зарплати, допомоги, привілеїв за колективним договором, житлового, соціального забезпечення, податків і зборів, судочинства.

Конвенція МОП № 143 – про зловживання у сфері міграції і про забезпечення трудящим-мігрантам рівних можливостей і поводження від 1978 р. покладає обов’язок на держави-члени організації вживати заходів для припинення таємної міграції, незаконного найму, проти організаторів і наймачів незаконних мігрантів (ст. 3)- вияву незаконної зайнятості трудящих-мігрантів, застосування адміністративної, цивільної, кримінальної відповідальності до осіб, які незаконно використовують працю трудящих-мігрантів, організовують міграцію трудящих з метою отримання роботи (ст. 6). Разом з тим, якщо підстави проживання є законними – держави повинні забезпечити рівність у відношенні гарантій забезпечення зайнятості, надання роботи, тимчасової роботи, перепідготовки для трудящих-мігрантів (ст. 8). Держави повинні здійснювати національну політику, спрямовану на сприяння рівності можливостей і поводження, соціального забезпечення, профспілок, культурних прав, індивідуальних і колективних свобод трудящих-мігрантів і членів їх сімей, які перебувають у країні на законних підставах (ст. 9).

Згідно з Міжнародною конвенцією про захист прав усіх трудящих-мігрантів і членів їх сімей МОП 1990, закріплюються права трудящих-мігрантів і членів їх сімей: на свободу пересування, особисту недоторканість, гуманне поводження, визнання правосуб’єктності, на об’єднання у профспілки, на соціальне забезпечення, медичну допомогу, свободу слова, думки, совісті, релігії (статті 8-32).

Ряд інших конвенцій МОП регулюють питання трудових відносин: № 118 “Про рівність громадян країни і іноземців і осіб без громадянства у сфері соціального забезпечення № 95 “Про охорону заробітної плати”, № 52 “Про щорічні оплачувані відпустки”, № 122 “Про політику у сфері зайнятості”.

Важливу роль для європейського співтовариства відіграють акти Європейського Союзу з питань прав людини у сфері праці. Відповідно до ст. 2 Договору про створення Європейського Союзу, (Амстердам, 1997 р.), Співтовариство має своїм завданням сприяти гармонічному, збалансованому і безперервному розвитку економічної діяльності, високому рівню зайнятості і соціального захисту у Державах-учасницях. Співтовариство має своєю метою сприяння зайнятості, поліпшення умов життя і праці людей (ст. 136).

Європейська соціальна хартія 1961 р. у ч. І встановлює такі права і принципи: Кожен повинен мати можливість заробляти собі на життя шляхом вільного вибору професій і занять, право на справедливі і безпечні умови праці, справедливу винагороду, соціальне забезпечення. Громадяни будь-якої держави – учасника Хартії мають право на будь-яку роботу, що приносить прибуток на території іншої держави – учасника Хартії на началах рівності з її громадянами, маючи при цьому право на захист і допомогу для себе і членів своїх сімей і т.д. Для цього держави повинні застосовувати існуючі правила у ліберальному дусі, спростити формальності і ліквідувати судові витрати іноземних робітників, лібералізувати правила регулювання праці іноземців, визнати право залишати країну і займатись діяльністю, що приносить прибуток на території іншої країни (ст. 18). Працівникам-мігрантам повинно бути забезпечено доступ до послуг з метою надання їм допомоги, забезпечення їх від’їзду, переміщення, необхідних медичних і гігієнічних послуг, національного режиму по відношенню до заробітної плати, членства в профспілках, житла, оподаткування, судових процедур (ст. 19).

В межах Європейського Союзу було прийнято Хартію основних соціальних прав робітників 1989 р., яка зокрема гарантує свободу пересування працівників у межах ЄС, передбачає право на працевлаштування на будь-якій роботі в межах ЄС на основі національного режиму місцевих працівників щодо доступу до праці, її умов і соціального захисту гармонізацію умов проживання в державах – членах ЄС- ліквідацію невизнання дипломів чи еквівалентної професійної кваліфікації покращення умов життя і праці працівників фронтальєрів.

На Міжпарламентській асамблеї держав-учасниць СНД 1995 р. було прийнято Рекомендаційний законодавчий акт щодо міграції трудових ресурсів в країнах СНД. Цей акт містить базові принципи погодженої політики у сфері міграції трудових ресурсів у СНД. Метою акту є регулювання процесу трудової міграції, забезпечення гарантій прав трудящих-мігрантів, зближення національного законодавства країн СНД, укладання міждержавної угоди і взаємодія країн СНД у питаннях трудової міграції.

Відповідно до цього акту трудящим-мігрантам забезпечується безкоштовне надання послуг щодо найму, оформленням виїзду і улаштуванням на роботу. Трудящим-мігрантам гарантується рівність прав з громадянами держави при прийнятті на роботу і розірванні трудових відносин, встановленні умов оплати праці, режиму роботи, охорони здоров’я і гігієни праці, соціального захисту, зверненні до суду.

Для регулювання основних напрямків співробітництва держав СНД у сфері міграції і соціального захисту трудящих-мігрантів було укладено Угоду урядів держав-учасниць СНД із вказаних питань. Дана угода містить норми про визнання документів про освіту, трудового стажу, регулювання трудових договорів, соціального страхування, відшкодування шкоди, переказ зароблених коштів і т.д.

У 1994 р. було укладено Угоду держав-учасниць СНД про співробітництво у сфері охорони праці для проведення скоординованої політики у питаннях охорони праці, визнання стандартів безпеки праці, затвердження погоджених норм і вимог по охороні праці, створення спільної інформаційної системи з банком даних по охороні праці тощо.

Цього ж року було укладено Угоду держав-учасниць СНД про порядок розслідування нещасних випадків на виробництві, що сталися з працівниками при перебуванні їх поза державою проживання, а також Угоду про взаємне визнання прав на відшкодування шкоди, заподіяної працівникам: каліцтва, професійного захворювання або іншого пошкодження здоров’я, пов’язаного із виконанням ними трудових обов’язків.

Важливе значення мають двосторонні домовленості України з рядом держав щодо регулювань трудової діяльності і соціального захисту громадян, які працюють за межами своїх держав. Так, наприклад, Угода між Урядом України і Урядом Російської Федерації про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які працюють за межами своїх країн від 14.01.1993 р. встановлює, зокрема, колізійні норми для регулювання віку особи, з якого допускається прийняття на роботу, виїзду і перебування, трудової діяльності, прав і обов’язків працівників, соціального забезпечення з прив’язками до законодавства країни перебування. Крім того, в цій Угоді взаємно визнаються стаж і дипломи, а також інші документи без легалізації. Аналогічні норми містяться в Угоді між Урядом України та Республіки Молдова про трудову діяльність і соціальний захист громадян України та Республіки Молдова, які працюють за межами своїх держав від 15.12.1993, Угоді між Урядом України та Республіки Білорусь про трудову діяльність та соціальний захист громадян України та Республіки Білорусь, які працюють за межами своїх держав від 17.06.1995, Угоді між Урядом України та Республіки Вірменія про трудову діяльність та соціальний захист громадян України та Республіки Вірменія, які працюють за межами своїх держав, від 17.06.1995.

Регулюванню колізійних питань трудових відносин покликані норми Договору між Україною і Республікою Польща про правову допомогу та правові відносини у цивільних і кримінальних справах від 27.05.1993 р., а також Договору між Україною і Республікою Молдова про правову допомогу та правові відносини у цивільних і кримінальних справах від 13.12.1993 р., згідно з якими сторони, громадяни яких мають трудові стосунки, можуть підпорядкувати їх обраному за згодою між собою законодавству. Якщо вибір не зроблено – укладання, зміна, скасування і закінчення трудових стосунків, а також вимоги, що випливають з них, регулюються законодавством тієї Договірної Сторони, на території якої робота була, або мала бути виконана. Якщо працівник виконує роботу на території однієї Договірної Сторони на підставі трудових відносин, які пов’язують його з головним підприємством на території іншої Договірної Сторони, укладання, зміна і закінчення трудових відносин, а також вимоги, що випливають з них, регулюються законодавством останньої.

18. Розкрийте смисл актів договірного та локального характеру.

Акти договірного та локального характеру у сфері трудового праваприймаються уповноваженими органами шляхом підписання двосторонніх або багатосторонніх договорів (угод).

Договір — це ефективний юридичний засіб для встановлення прав і обов'язків та правил взаємовідносин між сторонами, що його укладають. За умов становлення ринкових відносин роль договорів як інструмента саморегулювання значно зростає. Сво­бода і рівність сторін передбачає вільне волевиявлення для всту­пу у договірні відносини без будь-якого адміністративного дик­тату. Тому й змістом договору є взаємовстановлені юридичні права та обов'язки кожного з учасників.

Особливість нормативно-правового договору як джерела тру­дового права полягає у тому, що сторони мають право встанов­лювати такі правила, які не суперечать чинному законодавству і не спрямовані на погіршення правового становища сторін дого­вору порівняно з тими гарантіями, що вже передбачені центра­лізованим законодавством. Тому умови договорів, прийнятих з недотриманням одного з основних принципів трудового права (ст. 9 КЗпП), визнаються недійсними.

Акти договірного характеру, що мають поширення у трудово­му праві України, можна класифікувати за багатьма критерія­ми. Залежно, наприклад, від кількості сторін, що беруть участь в укладенні договорів, вони бувають: двосторонні (колективний договір) та багатосторонні (генеральна угода).

За сферою дії нормативно-правові договори можна поділити на чотири види: міждержавні (міждержавні угоди); всеукраїнсь­кі (генеральні угоди); регіональні (регіональні угоди); локальні (колективний договір). І нарешті, з огляду на те, чи договір укладений в Україні, чи за її межами, бувають договори внут­рішні і зовнішні (міжнародні).

19. Колективні договори. Поняття, сторони і зміст. Порядок укладення і реєстрація колективного договору.

Що таке колективний договір

Насамперед потрібно наголосити, що правовідносини, пов'язані з укладенням колективних договорів в Україні, регулюються нормами Кодексу законів про працю, а також Закону України «Про колективні договори і угоди».

Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників, власників та уповноважених ними органів. Всупереч поширеній думці, колективні договори та угоди укладають не лише на державних підприємствах. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. Крім того, колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійного союзу, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.