Порядок укладення 3 страница

37. Зміна умов трудового договору. Охарактеризуйте зміни істотних умов праці та переведення на іншу роботу.

У ст. 32 КЗпП передбачено три види зміни умов трудового договору:
1) переведення на іншу роботу;
2) переміщення на інше робоче місце;
3) зміна істотних умов праці.

Всі істотні умови трудового договору можна розподілити, виходячи із змісту ст. 32 КЗпП, на три групи:
1) трудова функція працівника (спеціальність, кваліфікація, посада);
2) робоче місце (конкретний структурний підрозділ підприємства, конкретний механізм або агрегат, на якому працює працівник і тощо);
3) інші істотні умови (системи і розміри оплати праці, пільги, режим роботи, поєднання професій і посад тощо).
З урахуванням такого поділу істотних умов трудового договору можна зробити висновок, що згідно із ст. 32 КЗпП будь-яка зміна трудової функції працівника буде вважатися переведенням на іншу роботу. І така зміна може бути проведена лише за згодою працівника.
Пленум Верховного Суду України в п. 31 постанови №9 від 6 листопада 1992 р. пояснив, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівнику роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації або посаді, що обумовлені трудовим договором. Переведення на іншу роботу допускається лише із згоди працівника. Таким чином, внісши зміни до ст. 32 КЗпП Указом Президії Верховної Ради УРСР №5938-11, законодавець визначив під переведенням лише одну зміну умов трудового договору - зміну трудової функції працівника.

З урахуванням викладених обставин, вважаємо, під переведенням на іншу роботу потрібно розуміти будь-яку зміну трудової функції працівника (спеціальності, кваліфікації, посади), а також зміну інших умов трудового договору, обумовлених угодою сторін, які не були викликані загальними змінами в організації виробництва і праці на підприємстві і вимагають згоди працівника.

Трудове законодавство передбачає можливість тимчасових переведень працівника на іншу роботу тільки за згодою працівника. Це загальне правило встановлено ч. 1 ст. 33 КЗпП в редакції Закону від 24 грудня 1999 р. "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України". Цей закон вніс суттєві зміни у правовий режим тимчасового переведення.
Роботодавець має право перевести працівника тимчасово, строком до одного місяця, на іншу, не обумовлену трудовим договором, роботу без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.
У таких випадках забороняється переведення вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, а також осіб віком до 18 років без їхньої згоди.
Таким чином, законодавець привів правове регулювання переведення на іншу роботу у відповідність із конституційним положенням щодо заборони примусової праці. Нині не тільки постійне, але й тимчасове переведення вимагає згоди працівника. Однак обумовлені певні форс-мажорні обставини, за яких все ж допускається тимчасове переведення без згоди працівника.

Забороняється зміна умов праці внаслідок суб'єктивного ставлення до працівника.
Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згодний продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір припиняється і працівник може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП.
Зміна істотних умов праці може бути оскаржена працівником в судовому порядку.

38. Припинення трудового договору. Характеристика підстав припинення трудового договору. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

Характеристика підстав припинення трудового договору

У законодавстві про працю для визначення підстав припинення трудових відносин вживається кілька термінів: "припинення трудового договору”, "розірвання трудового договору”, "звільнення працівника”.

Припинення трудового договору є родовим поняттям для всіх підстав і означає припинення трудових відносин незалежно від того, з чиєї ініціативи або за якими іншими підставами вони припиняються. Термін "розірвання трудового договору” передбачає ініціативу працівника (ст.ст. 38, 39 КЗпП), власника (ст.ст. 28, 40, 41 КЗпП), профспілкового органу (ст. 45 КЗпП), батьків неповнолітнього працівника (ст. 199 КЗпП).

Основні підстави припинення трудового договору встановлено ст. 36 КЗпП.

1. Угода сторін (п. 1 ст. 36). Сторони мають дійти згоди з таких моментів: а) самий факт припинення трудових відносин; б) припинення трудових відносин не з ініціативи працівника (у наказі про звільнення та у його трудовій книжці буде посилання не на ст. 38 або ст. 39, а на п. 1 ст. 36 КЗпП; в) дата припинення відносин. На відміну від розірвання трудового договору з власної ініціативи, коли працівник до закінчення строку попередження про звільнення може відізвати свою заяву, відмова від припинення трудових відносин за п. 1 ст. 36 КЗпП може відбутися тільки за погодженням сторін.

2. Закінчення строку (п. 2 ст. 36). Це може бути підставою припинення тільки тих трудових договорів, які укладено на певний строк відповідно до п. 2 та п. 3 ст. 23 КЗпП. Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично продовжуються і жодна із сторін не вимагала його припинення, то вважається, що дія трудового договору продовжується на невизначений строк.

3. Призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36).

4. Розірвання трудового договору за такими підставами (п. 4 ст. 36): з ініціативи працівника (ст.ст. 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст.ст. 40, 41) або з ініціативи профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45).

5. Переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36). Для цього необхідні не тільки факт запрошення працівника для роботи на іншому підприємстві або обрання його на виборну посаду, але й згода власника підприємства на звільнення саме за п. 5 у зв'язку з переведенням.

6. Відмова працівника від переведення на іншу роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36).

7. Вирок суду (п. 7 ст. 36), в якому встановлено покарання, що виключають продовження працівником роботи (позбавлення волі, виправні роботи не за місцем роботи та ін.).

8. Контракти, укладені відповідно до законів України, в яких можуть передбачатися додаткові, порівняно із законодавством, підстави розірвання трудового договору (п. 8 ст. 36).

Підстави припинення трудових відносин також встановлені: у ст. 28 КЗпП (звільнення працівника за результатами випробування, яким виявлено його невідповідність роботі); у ст. 37 КЗпП (припинення трудового договору з працівником, направленим за постановою суду на примусове лікування); у ст. 199 КЗпП (розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків, усиновителів і піклувальників).

Відповідно до ст. 7 КЗпП законодавством, що регулює працю осіб, які працюють в особливих умовах, можуть встановлюватися додаткові підстави припинення трудових відносин.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Трудовим законодавством послідовно реалізується принцип свободи праці та заборони примусової праці. Тому розірвання з ініціативи працівника трудового договору, укладеного на невизначений строк, не може залежати від будь-яких обставин. Працівникові достатньо попередити про це власника підприємства (або уповноважений ним орган) письмово за два тижні (ст. 38 КЗпП).

Власник не має права вимагати від працівника посилання на причину розірвання трудового договору. Проте за наявності у працівника поважних причин, що зумовлюють неможливість продовження роботи, власник зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник (ч. 1 ст. 38 КЗпП). Такими причинами є: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або за дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом родини відповідно до медичного висновку або за інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також інші поважні причини.

Після закінчення двох тижнів із дня попередження про розірвання трудового договору працівник вправі залишити роботу, а власник (або уповноважений ним орган) зобов'язаний видати йому трудову книжку і зробити розрахунок.

Відповідно до ч. 2 ст. 38 КЗпП працівник, попередивши власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву. У такому випадку договір із працівником не розривається, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до закону не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (наприклад, працівникам, запрошеним на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації; молодим спеціалістам, які закінчили вищі навчальні заклади і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію; запрошеним вагітним жінкам; жінкам, що мають дітей у віці до трьох років або дитину-інваліда, а самотнім матерям – за наявності дитини у віці до 14-ти років).

Працівник також має право розірвати трудовий договір у строк, який він сам визначає, якщо власник (або уповноважений ним орган) не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору (ч. 3 ст. 38 КЗпП).

Для розірвання строкового трудового договору (пп. 2 і 3 ст. 23 КЗпП) у працівника повинні бути поважні причини. До них належать причини, зазначені у ст.ст. 38, 39 КЗпП: хвороба або інвалідність працівника, які перешкоджають виконанню роботи за договором; порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору.

39. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Припиняючи трудові правовідносини, слід дотримуватися спеціального порядку, аби звільнення вважалося законним.

Передбачено, зокрема, що припинення трудового договору незалежно від підстав оформляється наказом або розпоряджен­ням роботодавця, де обов'язково вказується підстава припи­нення трудового договору згідно з чинним законодавством та з посиланням на відповідну статтю чи пункт закону. Наприклад, "звільнений за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України". Якщо ж трудовий договір розривається з ініціативи працівника за наявності для цього поважних причин, то сама причина також вказується у наказі. Часто в наказах або розпорядженнях про звільнення працівника дається вказівка для бухгалтерії підприємства провести з таким працівником розрахунок.

Днем звільнення вважається останній день роботи. Він обов'язково повинен бути зазначений у наказі або розпоряд­женні роботодавця.

У день звільнення роботодавець має провести з працівником розрахунок, а також видати на руки належним чином оформлену трудову книжку. За кожен день затримки розрахунку при звіль­ненні працівника, а також затримки видачі трудової книжки працівник має право вимагати виплату середнього заробітку.

В окремих випадках законодавство дозволяє розірвання тру­дового договору за ініціативою роботодавця лише після того, як працівнику буде запропонована інша робота. Це стосується звільнення з підстав скорочення чисельності або штату, вияв­лення невідповідності працівника займаній посаді або викону­ваній роботі, а також поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

При звільненні працівників за окремими підставами є необ­хідність отримання роботодавцем попередньої згоди профспіл­кового органу.

У випадках, передбачених законодавством про працю, ви­борний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, у 15-денний термін розглядає обгрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Рішення профспілкового органу про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обгрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обгрунтування відмови у згоді на звіль­нення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

КЗпП у ст. 43-1 встановлює також випадки, коли роботода­вець має право розірвати трудовий договір з працівником без попередньої згоди профспілкового органу. За загальним прави­лом звільнення у цих випадках відбувається з незалежних від роботодавця обставин, а тому позиція профкому тут суттєвого значення не має.

У випадках, передбачених ст. 44 КЗпП, при розірванні трудового договору працівнику виплачується вихідна допомога.

Ще однією важливою умовою при розірванні трудового договору є вимога ст. 40 КЗпП, яка забороняє звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період його тимчасової непрацездатності. Також закон забороняє звільняти працівника за ініціативою роботодавця у період перебування його у 1 відпустці.

Для деяких категорій працівників встановлені додаткові гарантії при розірванні трудового договору.

40. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу
Трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:
1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації чи перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;
3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки з вагітності й пологів, якщо законодавством не встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) за певного захворювання. За працівниками, які втратили працездатність через трудове каліцтво чи професійне захворювання, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;
9) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого виокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;
10) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;
11) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи. Окрім указаних підстав, передбачених Кодексом законів про працю України, правовідносини деяких категорій працівників можуть припинятися з інших підстав. Зокрема, Законом України "Про державну службу" (ст. ЗО) передбачено, що державна служба припиняється в разі:
1) порушення умов реалізації права на державну службу (наприклад, відмова у прийнятті на службу особи на підставі раси, національності, релігійної належності тощо);
2) недотримання пов'язаних із проходженням державної служби вимог (вчинення корупційних дій, участь у страйках та інших діях, що перешкоджають нормальному функціонуванню державного органу);
3) досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби (60 років для чоловіків і 55 - для жінок);
4) відставки державних службовців, які обіймають посади 1-ї або 2-ї категорії;
5) виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі (визнання в установленому порядку службовця недієздатним; наявність судимості, що є несумісною з зайняттям посади; у разі прийняття на службу особи, яка безпосередньо підпорядкована або підлегла особам, котрі є їхніми близькими родичами чи свояками);
6) відмови державного службовця від прийняття або порушення присяги;
7) неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей щодо його доходів.
Для звільнення працівника з ініціативи власника (уповноваженого ним органу) в більшості випадків потрібна згода профспілкового комітету або органу, уповноваженого на представлення інтересів трудового колективу (скажімо, ради трудового колективу). Винятком із цього правила є звільнення працівників: які вчинили за місцем роботи розкрадання майна власника; які посіли місце працівника, що його поновили на роботі; за одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, або їхніми заступниками та деякими іншими службовими особами.
Законодавство допускає звільнення працівника і до отримання попередньої згоди профкому або уповноваженого на представництво трудового колективу органу. Одначе, в таких випадках власник (уповноважений ним орган) після звільнення працівника все одно повинен отримати згоду названих органів. Такий порядок звільнення обумовлено, насамперед, необхідністю підвищення авторитету й ролі профспілкових органів, авторитету трудових колективів у вирішенні питань захисту трудових прав працівників, а також тим, щоби позбавити деяких працівників можливості уникнути звільнення за порушення трудової дисципліни. Останнє пов'язане з тим, що чинним законодавством встановлено певний порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності, який обмежується строком застосування дисциплінарних стягнень (в тому числі і звільнення), закінчення якого звільняє порушника від відповідальності.
Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль унаслідок тимчасової непрацездатності або встановлення інвалідності), а також у період перебування працівника у відпустці. Винятком із цього правила є випадки повної ліквідації підприємства, установи, організації.

41. Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб

Як правило, ініціаторами припинення трудових відносин бувають сторони трудового договору — працівник чи роботодавець. Однак згідно з чинним законодавством України за певних обставин право вимоги розірвати трудовий договір мають і треті особи — тобто суб’єкти, які не є стороною трудового договору, але дії яких між тим припиняють трудові правовідносини. Подібними суб’єктами можуть бути: військові комісаріати; суди; профспілкові органи; батьки чи законні представники неповнолітніх. Крім цього, існує цілий ряд умов, дотримання яких є обов’язковим для правомірності звільнення працівника за вимогою третіх осіб. Такими підставами припинення трудового договору є: заклик або вступ працівника на військову службу, наявність судового вироку, вимога профспілкової організації, вимога батьків, а також — бригади вивести працівника з її складу. Автор проаналізував нововведення щодо випадків припинення трудового договору за вимогою третіх осіб в проекті Трудового кодексу України, прийнятому за основу постановою Верховної Ради України від 20 травня 2008 року № 283-VI.

Зазвичай ініціаторами припинення рудових відносин бувають саме сторони трудового договору — працівник або роботодавець. Проте згідно з чинним законодавством України за певних обставин право вимагати розірвати трудовий договір мають і треті особи — тобто суб’єкти, які не є стороною трудового договору, але дії яких тим часом припиняють трудові правовідносини. Такими суб’єктами можуть бути: військові комісаріати; суди; профспілкові органи; батьки чи законні представники неповнолітніх; колективи бригад. Кожна з третіх осіб, наполягаючи на припиненні трудових відносин, дбає не про власні інтереси, а забезпечує інтереси державні чи суспільні, обґрунтовуючи їх певною юридичною зацікавленістю (мотивацією), наявність якої і є підставою для висунення вимоги про розірвання трудового договору. Традиційно такою зацікавленістю (залежно від особи, що ініціює припинення трудових відносин) є: захист трудових прав працівників; зміцнення обороноздатності нашої держави; боротьба зі злочинністю; профілактика правопорушень у трудових колективах; захист прав неповнолітніх працівників тощо. Одначе слід мати на увазі, що для того, щоб треті особи скористалися правом вимоги припинити трудові відносини, замало лише наявності згаданої вище зацікавленості: по-перше, у законодавстві чітко визначено коло суб’єктів, розірвання трудового договору з якими можуть ініціювати треті особи, по-друге — встановлено, хто саме вправі бути в ролі цих третіх осіб, а по-третє — існує ціла низка умов, додержувати яких обов’язково для правомірності звільнення працівника на вимогу третіх осіб.

42. Підстави припинення трудового договіру для певних осіб та додаткові підстави припинення трудового договору.

Крім розглянутих підстав розірвання трудового договору передбачено додаткові підстави для розірвання трудового договору (ст.41 КЗпП).

Метою закріплення в законі додаткових підстав розірвання трудового договору є підвищення відповідальності тих категорій працівників, чия трудова функція пов’язана з виконанням особливо відповідальної роботи.

Додаткові підстави характеризуються такими особливостями:

· вони поширюються тільки на окремі категорії працівників;

· застосовуються лише у випадкам, передбачених законом.

Стаття 41 КЗпП містить такі самостійні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов (мал. 9.1).

Мал. 9.1. Підстави розірвання трудового договору з окремими категоріями працівників за певних умов.

Розглянемо кожну з додаткових підстав розірвання трудового договору.

Звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов’язків (п. 1 ст. 41 КЗпП). 3 ініціативи роботодавця трудовий договір може бути розірваний з окремими категоріями працівників за певних умов. До такої категорії належать: керівник підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступники, головний бухгалтер підприємства, установи, організації, його заступники, а також службові особи митних органів, державних податковим інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службові особи державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами.

Умовою звільнення зазначеної категорії працівників є одноразове грубе порушення трудових обов’язків.

Закон не визначає поняття “одноразове грубе порушення трудових обов’язків”. Це поняття оціночне. Одноразовим грубим порушенням трудових обов’язків варто вважати винні, протиправні дії (бездіяльність), які заподіяли (могли заподіяти) значну матеріальну чи моральну шкоду організації чи її працівникам. До грубого порушення трудових обов’язків доцільно віднести: порушення вимог щодо охорони праці, правил обліку матеріальних цінностей, викривлення даних звітності, перевищення службових повноважень, несвоєчасну виплату заробітної плати працівника організації, незаконне звільнення працівника, кредиторська заборгованість за наявності коштів на валютних та інших рахунках тощо

При звільненні за п. 1 ст. 41 КЗпП слід враховувати, що розірвання трудового договору з цієї підстави є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги статей 148, 149 КЗпП про строки і порядок застосування дисциплінарних стягнень на цей випадок поширююся.

Звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП зазначених категорій працівників за одноразове грубе порушення трудових обов’язків допускається без згоди профспілкового органу.

Звільнення на підставі втрати довіри (п. 2 ст. 41 КЗпП) суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і т. п.), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають роботодавцю підстави для втрати до нього довіри. Значення має файл реального, безпосереднього обслуговування грошових або товарних цінностей. Наприклад, касир, комірник, ватажник.

При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва й інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені через підставу втрати довіри до них і в тому разі, коли зазначені дії не пов’язані з їх роботою.

Для звільнення на цій підставі не має значення, у якому розмірі на цих працівників може бути покладена матеріальна відповідальність за шкоду заподіяну організації три виконанні трудових обов’язків.

Вина працівника визначається тим, що працівник передбачав чи повинен був перебачити негативні наслідки своїх дій. Якщо вини працівника немає, то звільнення на цій підставі недопустиме.

Підставою для звільнення можуть були винні дії працівника, зокрема: порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями, неправильне ведення документації, наявність надлишків на складі, обман покупців та ін.

Звільнення за зазначеною підставою можливе за наявності конкретних фактів, що мають бути підтверджені доказами. Довести вину працівника має роботодавець.

При розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 2 ст. 41 КЗпП, слід враховувати, що розірвання трудового договору на цих підставах не є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги ст. 148, 149 КЗпП про строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на них не поширюються. Потрібно враховувати відповідно час, що минув з моменту вчинення винних дій, подальшу поведінку працівника й інші конкретні обставини, що мають значення для звільнення працівника за зазначеною підставою.

Не допускається звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП у період тимчасової непрацездатності працівника, а також у період перебування працівника у відпусті. Розірвання трудовою договору з підстав, передбачених п. 2 ст. 41 КЗпП, може бути здійснено лише за попередньою згодою профспілкового органу.

Звільнення за вчинення працівником, який виконує функції, аморального проступку, не сумісного з провадженням цієї роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП).

З підстав вчинення аморального проступку, не сумісного з продовженням певної роботи, можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю. Наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів.

Підставою для звільнення працівника є вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням відповідної роботи.

Під аморальним проступком, згідно зі змістом п. 3 ст. 41 КЗпП, слід розуміти винні дії (бездіяльність) працівника, які порушують норми суспільної моралі, суперечать виконанню працівником його виховних функцій, дискримінують виховні повноваження працівника і несумісні з виконанням виховної функції.

Такими порушеннями може бути поява у нетверезому стані у громадських місцях, залучення неповнолітніх до пияцтва.

Звільнення допускається за вчинення аморального проступку як при виконанні трудових обов’язків, так і не пов’язаного з ними (вчинення такого проступку в громадських місцях або в побуті).

Звільнення не може бути визнане законним, якщо воно здійснене лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами.

Розірвання трудового договору на цій підставі не є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги статей 148, 149 КЗпП про строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на цей випадок не поширюються. Водночас при вирішенні справ про звільнення суди беруть до уваги відповідно час, що минув з моменту вчинення аморального проступку, подальшу поведінку працівника й інші конкретні обставини, що мають значення для правильною вирішення спору.

43. Оформлення звільнення. Порядок проведення розрахунку при звільненні з роботи працівника. Вихідна допомога при звільненні працівника. Правові наслідки незаконного звільнення працівників.