ПОРЯДОК ЗАСТОСУВАННЯ ДОГАНИ

Перед тим як ухвалювати рішення про застосування до працівника догани, роботодавець має провести розслідування та зібрати достатньо доказів, які свідчили б про факт вчинення працівником дисциплінарного проступку. Такими доказами можуть слугувати різноманітні документи:

• доповідні записки інших працівників;
• письмові свідчення свідків;
• повідомлення державних органів, що здійснюють контроль і нагляд за додержанням законодавства, зокрема у сфері використання найманої праці;
• висновки фахівців;
• письмові пояснення самих порушників тощо.

У разі виявлення роботодавцем порушення працівником трудової дисципліни, яке має ознаки діяння, передбаченого Кримінальним кодексом України як злочину, роботодавець має повідомити про це в установленому порядку до правоохоронних органів.

Частиною першою статті 149 КЗпП передбачено, що перед застосуванням дисциплінарного стягнення від порушника трудової дисципліни роботодавцем вимагається письмове пояснення. Це є доконечною процедурою. Якщо її не дотримано, в органа, що розглядатиме трудовий спір, будуть підстави для скасування наказу роботодавця про накладення дисциплінарного стягнення на порушника. Відмова порушника трудової дисципліни надати письмове пояснення не є перешкодою для застосування до нього дисциплінарного стягнення.

Якщо порушник трудової дисципліни відмовляється надати письмове пояснення, складається відповідний акт у довільній формі, в якому зазвичай указуються обставини порушення, прізвище, ім’я та по батькові особи, яка вчинила його, де, коли та за яких обставин його вчинено, які наслідки воно мало. Зазначається також, що порушникові було запропоновано надати письмове пояснення, але він відмовився його надати. Акт підписує посадова особа, яка склала цей акт, та не менше ніж два інших працівники (інші особи), які є свідками порушення і відмови порушника дати вказане пояснення. Таким чином фіксується як факт вчинення конкретним працівником дисциплінарного проступку, так і факт відмови надання ним письмового пояснення.

Якщо ж факт дисциплінарного проступку підтверджено іншими доказами, зокрема поясненнями інших свідків, а також відповідними документами, а потребується лише зафіксувати факт відмови порушника надати письмове пояснення з приводу вчинення ним цього проступку, складається відповідний акт про таку відмову, який підписують особи, що є свідками такої відмови

Варто звернути увагу, що за кожне порушення трудової дисципліни може застосовуватися лише одне дисциплінарне стягнення. Тобто не можна, скажімо, за прогул оголосити працівникові догану і звільнити його з роботи. Проте матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, або адміністративне стягнення не є ще одним дисциплінарним стягненням. Наприклад, водія транспортного засобу підприємства, який вчинив дорожньо-транспортну пригоду, внаслідок якої підприємству завдано матеріальної шкоди, за порушення правил дорожнього руху працівниками ДАІ притягнуто до адміністративної відповідальності, а роботодавцем — відповідно до матеріальної відповідальності. Але це не є перешкодою для застосування до цього водія ще й дисциплінарного стягнення — догани.

Догана оголошується в наказі (розпорядженні) (додаток 2) і повідомляється працівникові під розписку. В наказі обов’язково має бути посилання на відповідний документ, який порушив працівник. Такими документами можуть бути: правила внутрішнього розпорядку підприємства, трудовий договір (контракт), колективний договір, посадова інструкція, інструкція з охорони праці тощо. Адже, можливо, те, за що працівника притягують до відповідальності, взагалі не належить до його трудових обов’язків, або ж працівника під розписку не було ознайомлено з документом, пункт чи розділ якого він порушив. Якщо працівника не повідомляли під розписку про оголошення йому догани, то в нього будуть підстави вважати, що до нього таке дисциплінарне стягнення не застосовувалось. А це, своєю чергою, в разі виникнення надалі спору з питань, пов’язаних із застосуванням цього дисциплінарного стягнення, враховуватиметься при винесенні рішення органом, що розглядатиме спір. Наприклад, у разі виникнення спору щодо звільнення надалі цього працівника за пунктом 3 статті 40 КЗпП (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення).

Якщо працівник відмовляється ставити підпис про те, що ознайомився з наказом, тоді складається відповідний акт. До того ж у цьому акті можна зазначити, що, скажімо, керівник (чи інша посадова особа) зачитав наказ уголос у присутності порушника трудової дисципліни, якому оголошується догана. Відмова працівника від ознайомлення із наказом про оголошення догани або від засвідчення цього факту своїм підписом не скасовує чинності дисциплінарного стягнення. Але у разі виникнення спору така відмова має бути доведена роботодавцем, і доказом відмови слугуватиме складений про це акт.