КАТЕГОРИИ:
АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Лабораторная работа №5
Темперамент – сукупність індивідуально-психологічних характеристик, що виявляються у силі, швидкості та врівноваженості нервових процесів.
Вчення про темперамент виникло у давнину. Давньогрецький лікар Гіппократ (V ст. до н. е.), а потім римський лікар Гален (II ст. до н. е.), спостерігаючи індивідуальні особливості поведінки людини, зробили спробу описати і пояснити ці особливості. Гіппократ вважав, що в тілі людини є чотири рідини: кров, слиз, жовч і чорна жовч. Домінування однієї з них і визначає темперамент людини.
Назви темпераментів походять від назв рідин: холеричний темперамент – походить від латинського слова chole (жовч), сангвінічний – від sanquis (кров), флегматичний – від phlegma (слиз), меланхолічний – від melas chole (чорна жовч). Назви темпераментів збереглися до наших днів.
В подальшому велику роль в розвитку теорії темпераменту відіграв І. Павлов. Він дослідив властивості нервової діяльності і показав, що вроджене співвідношення властивостей нервової системи “сила – врівноваженість – рухливість” і характеризує те, що називають темпераментом.
“Чистий” сангвінік має сильний, врівноважений, рухливий тип нервовоїсистеми, швидко пристосовується до нових умов, швидко сходиться з людьми, товариський. Почуття легко виникають і змінюються, емоційні переживання, як правило, неглибокі. Міміка багата, рухлива, виразна. Дещо непосидючий, потребує нових вражень, недостатньо регулює свої імпульси, не вміє дотримуватись виробленого розпорядку життя, системи у роботі. У зв’язку з цим не може успішно виконувати справи, що потребують рівної затрати сил, тривалої і методичної напруги, посидючості, сталості уваги, терпіння. За відсутності серйозних цілей, глибоких думок, творчої діяльності виробляються поверховість і мінливість.
Холерикмає сильну, але неврівноважену нервову систему, вирізняється підвищеною збудливістю. Йому властиві різкість і поривчастість рухів, сила, імпульсивність, яскрава виразність емоційних переживань. Внаслідок неврівноваженості, захопившись справою, схильний діяти з усіх сил, виснажуватись більше, ніж слід, але часто будь-яка дрібниця може звести все нанівець. Маючи позитивні суспільні інтереси, така людина виявляє темперамент у ініціативності, енергійності, принциповості. Але за їх відсутності холеричний темперамент часто виявляється у дратівливості, афективності, нестриманості, запальності, нездатності до самоконтролю за напружених обставин.
Флегматик має сильну, врівноважену, але інертну нервову систему. характеризується порівняно низьким рівнем активності в поведінці, нові форми якої виробляються поступово, але є стійкими. Поступливий та спокійний у діях, міміці і мові, вирізняється рівністю, постійністю, глибиною почуттів і настроїв. Він наполегливий та впертий “працівник життя”, він рідко “зривається”, не схильний до афектів, розрахувавши власні сили, доводить справу до кінця, рівний у відносинах, в міру товариський, не любить говорити зайвого, економить сили. Залежно від умов в одних випадках флегматик може характеризуватись “позитивними” рисами – витримкою, глибиною думок, сталістю, ґрунтовністю, в інших – млявістю, байдужістю до оточуючого, лінощами, бідністю і слабкістю емоцій, схильністю до виконання одних лише звичних дій.
Меланхолік вирізняється загальною слабкістю нервової системи. Умеланхолікареакція часто не відповідаєсилі подразника, наявна глибина і сталість почуттів при слабкому їх вираженні. Йому важко довго на чомусь зосереджуватись.
Особливістю цього типу є швидкий розвиток позамежногогальмування під дією навіть помірних за силою подразників. Сильні впливи часто викликають у меланхоліка тривалу гальмівну реакцію (опускаються руки). Йому властиві стриманість та приглушеність моторики і мови, сором’язливість і боязкість, нерішучість. В нормальних умовах меланхолік – людина глибока, змістовна, може бути хорошим працівником, успішно вирішувати життєві завдання. За несприятливих умов може перетворитись на замкнену, боязку, тривожну, раниму людину, схильну до важких внутрішніх переживань таких життєвих обставин, які на те не заслуговують. Такі люди намагаються ізолювати себе від життя зйого хвилюванням, уникають товариства, бояться будь-якої відповідальності.
Отже, головними властивостями нервових процесів – збудження і гальмування – є:
1) сила;
2) врівноваженість;
3) рухливість.
Сила – показник працездатності нервових клітин і нервової системи в цілому, здатність нервової системи тривалий час витримувати сильні подразники.
Холеричний, сангвінічний, флегматичний темпераменти відносять до сильного типу нервової системи (сильного темпераменту), меланхолічний – до слабкого типу нервової системи (слабкого темпераменту).
Урівноваженість– показник співвідношення (балансу) процесів збудження і гальмування.
У сангвінічного і флегматичного темпераментів процеси збудження і гальмування рівні за силою (збалансовані) (рис. 4).
Холеричний темперамент – процес збудження домінує над процесом гальмування (рис. 5).
Меланхолічний темперамент – процес гальмування домінує над процесом збудження (рис. 6).
 |
Рухливість – показник швидкості зміни процесів збудження і гальмування.
Холеричний, сангвінічний темпераменти – рухливі.
Флегматичний темперамент – інертний.
Меланхолічний темперамент – рухливий або інертний.
Комбінація співвідношення властивостей нервової системи характеризує тип нервової системи, який і визначає тип темпераменту (таблиця 3).
Таблиця 3 – Співвідношення властивостей і типів нервової системи
| Властивості Темперамент | Сила | Урівноваженість | Рухливість |
| Холерик | + | - | + |
| Сангвінік | + | + | + |
| Флегматик | + | + | - |
| Меланхолік | - | - | + / - |
Основні характеристики, особливості типів темпераменту наведені в таблиці 2.2.
1.2.5.3. Характер особистості
Характер –індивідуальне співвідношення найбільш стійких, суттєвих властивостей особистості, які проявляються в поведінці людини:
а) у певних її стосунках:
– з собою (критичність, вимогливість, самооцінка тощо);
– з іншими людьми (індивідуалізм, колективізм, альтруїзм, егоїзм, доброта, жорстокість, ввічливість, грубість тощо);
б) у ставленні її до:
– праці (працелюбство, лінь, акуратність, неакуратність, відповідальність, безвідповідальність, організованість тощо);
– об’єктів навколишнього світу (працелюбство, лінь, акуратність, відповідальність, організованість тощо);
В характері відображаються вольові (дисциплінованість, рішучість, готовність долати перешкоди тощо), емоційні (стриманість, грубість тощо) та інші якості особистості.
Характер – це сплав уроджених якостей нервової системи з набутими в житті індивідуальними властивостями.
Характер формується в процесі соціалізації людини в умовах включення її в різні соціальні спільноти. Від ступеня сприятливості сформованих у них міжособистісних відносин багато в чому залежить формування тих чи іншихрис характеру індивіда – стійких форм поведінки в зв’язку з конкретними, типовими для даного виду поведінки ситуаціями. У нетипових ситуаціях людина може виявити і невластиві їй зразки поведінки: ввічлива – брутальність, скромна – розв’язність і т. п.
Відомо багато теорій, що намагаються пов’язати прояв характеру з особливостями зовнішнього вигляду людини, її статури, почерку і т. д., але найбільш повне уявлення про людину можна одержати з їївчинків (свідомих, навмисних дій, у яких вона затверджує своє ставлення до інших людей, до самого себе, до світу в цілому).
Таким чином, становлення характеру, що відбувається в результаті навчання і виховання людини, обумовлене об’єктивними обставинами її життєвого шляху, але самі ці обставини можуть змінюватися під впливом учинків людини.
Типові риси характеру за своєю інтенсивністю виявляються по‑різному, індивідуально. У деяких людей окремі риси їхнього характеру виявляються наскільки яскраво та своєрідно, що це робить їх оригінальними. Але коли риси характеру розвинені і проявляються надміру, виникають так звані акцентуації характеру.
Акцентуації характеру – крайні варіанти норми окремих рис характеру.
Хоча окремі риси характеру особистості своєю загостреністю можуть виходити за межі звичайного, їх не можна відносити до патологічних. Проте надмірно складні умови, які викликають акцентуацію рис характеру, частота їх повторення можуть спричинити невротичні, істеричні реакції, спричинити неадекватні дії, вчинки людини.
Акцентуації рис характеру виявляються лише за певних умов.
Вони виробляються під впливом певних умов соціального середовища, але базовими чинниками акцентуації є своєрідні природжені індивідуальні особливості, що і створюють грунт для виникнення акцентуацій за відповідних соціальних умов.
Існують різні типології акцентуацій характеру.
Розглянемо основні типи акцентуацій:
· інтровертивний тип – якому властиві замкненість, утруднення у спілкуванні;
· екстравертивний тип – якому притаманна жага спілкування та діяльності, балакучість, поверхневість;
· невротизований тип – імпульсивний, конфліктний, категоричний, підозрілий;
· неврастенічний тип – домінування хворобливого самопочуття, подразливості, підвищеної втомлюваності;
· тривожний тип – у всьому вбачає небезпеку, проявляє надмірну чутливість, боязливість, сором’язливість, розгубленість, вразливість;
· демонстративний тип – йому притаманний егоцентризм, амбіційність, хизування, зухвалість, лицемірство, прагнення до лідерства, влади і похвали;
· “застряваючий” тип – тривало перебуває в стані збудження чи впертості, недовірливості, нетерпимості до заперечень;
· педантичний тип – виявляється у крайньому, нічим не виправданому формалізмі при вирішенні справи, в дотриманні “букви”, хоча це і шкодить справі.
Завдяки правильно організованій виховній роботі, корекційним впливам можливе блокування виявів акцентуації характеру. Знаючи “слабкі місця” в характері дитини, потрібно не допустити, щоб стресогенні ситуації болісно вражали згадані місця її характеру.
1.2.5.4. Задатки і здібності особистості
Важливою характеристикою особистості є їїздібності –індивідуально-психологічні особливості людини, що проявляються в діяльності і є умовою її успішного виконання.
Здібності тісно пов’язані зі знаннями, уміннями і навичками людини, забезпечуючи їх швидке надбання, закріплення й ефективне застосування на практиці.
Природною основою формування здібностей єзадатки – вроджені анатомо-фізіологічні особливості нервової системи, мозку, органів чуттів і руху.
Задатки є необхідною, але не достатньою умовою розвитку здібностей. Якщо, наприклад, людина розумово неповноцінна, то, не зважаючи на найсприятливіші умови, вона, на жаль, навряд чи досягне висот думки. З іншого боку, наявність задатків ще не означає, що вони розвинуться в здібності.
В наш час установлено, що генотип визначає тільки потенційні можливості людини, а середовище і виховання – наскільки ці можливості будуть реалізовані. Варто також врахувати, що і самі задатки багатозначні, й у залежності від діяльності, якою буде займатись людина, можуть розвитися дещо різні здібності. Так, при доброму слуху і почутті ритму одна людина стане композитором, інша – диригентом, третя – виконавцем, а четверта – музичним критиком.
Виділяють таківиди здібностей:
–природні,що формуються на базі вроджених задатків при наявності елементарного життєвого досвіду через механізми навчання типу умовно-рефлекторних зв’язків;
–специфічні,що формуються й забезпечують розвиток у соціальному середовищі, серед них виділяють загальні і спеціальні здібності.
Загальні здібності визначають успіхи людини у будь-яких видах діяльності. Про наявність загальних здібностей судять, насамперед, за рівнем розвитку розумових якостей – гнучкості, критичності, самостійності, широти мислення і т. п.
Сукупність усіх розумових здібностей, що забезпечують людині можливість вирішувати різноманітні задачі, звичайно називаютьінтелектом.
Специфічні розходження в обдарованості виявляються, насамперед, у спрямованості інтересів до тієї або іншої сфери людської діяльності, виявляючись успеціальних здібностях, що допомагають досягти високих результатів у певній області діяльності (математичній, технічній, художній, спортивній і т. д.). Ці здібності можуть доповнювати і збагачувати одна одну, але кожна з них має власну структуру, у якій розрізняють провідні і допоміжні властивості.
Крім загальних і спеціальних здібностей виділяють:
- теоретичні (визначають схильність людини до абстрактно-логічного мислення) іпрактичні (зумовлюють успіх у конкретно-практичних діях);
- репродуктивні, що забезпечують здатність засвоювати знання, уміння, навички і механічно відтворювати їх, татворчі, що пов’язані з процесом створення нових оригінальних ідей, здобутків матеріальної і духовної культури;
- спілкування, взаємодія з людьми, що забезпечують можливість входження в контакт із різними людьми, викликати їх позитивне ставлення до себе.
Можна розрізняти здібності і за рівнем їх розвитку. Високий рівень розвитку називають талантом, надвисокий – геніальністю.
1.2.6.Самооцінка особистості
Самооцінка особистості – оцінка людиною своїх якостей, себе, рівня успішності власної діяльності, відображення оцінки своєї особи іншими людьми, – виходячи з системи цінностей людини. Самооцінка – суб’єктивне утворення в людській психіці, але воно є відображенням норм і оцінок, що існують в суспільстві та в міжособистісних відносинах.
Самооцінка пов’язана з однією із центральних потреб людини – потребою в самоствердженні, із прагненням людини знайти своє місце в житті, cтвердити себе як члена суспільства в очах навколишніх і у своїх власних.
Під впливом оцінки навколишніх в особистості поступово складається власне ставлення до себе і самооцінка своєї особистості, а також окремих форм своєї активності: спілкування, поведінки, діяльності, переживань.
Самооцінка може бути адекватною і неадекватною. За адекватної самооцінки суб’єкт правильно співвідносить свої можливості і досягнення, досить критично ставиться до себе, прагне реально дивитися на свої невдачі та успіхи, намагається ставити перед собою досяжні цілі, які можна здійснити насправді. До оцінки досягнутого він підходить не тільки зі своїми мірками, але й намагається передбачити, як до цього поставляться інші люди: товариші по роботі і близькі. Іншими словами, адекватна самооцінка є підсумком постійного пошуку реального бачення себе, тобто без занадто великої переоцінки, але і без зайвої критичності щодо свого спілкування, поведінки, діяльності, переживань. Така самооцінка є найкращою для конкретних умов і ситуацій.
Але самооцінка може бути неадекватною – завищеною або заниженою.
На основі неадекватно завищеної самооцінки у людини виникає неправильне уявлення про себе, ідеалізований образ власної особистості і можливостей, своєї цінності для навколишніх, для загальної справи. В таких випадках людина ігнорує невдачі заради збереження звичної високої оцінки самої себе, своїх вчинків і справ. Відбувається гостре емоційне “відштовхування” усього, що порушує уявлення про себе. Сприйняття реальної дійсності спотворюється, ставлення до неї стає неадекватним – чисто емоційним. Раціональне зерно оцінки випадає повністю. Тому справедливе зауваження починає сприйматися як причіпка, а об’єктивна оцінка результатів роботи – як несправедливо занижена. Неуспіх оцінюється як наслідок чийогось підступу або несприятливо сформованих обставин, жодною мірою не залежних від дій самої особистості.
Людина із завищеною неадекватною самооцінкою не бажає визнавати, що все це – наслідок власних помилок, ліні, недостатності знань, здібностей або неправильної поведінки. Виникає важкий емоційний стан – ефект неадекватності, головною причиною якого є стійкість сформованого стереотипу завищеної оцінки своєї особистості. Якщо ж висока самооцінка пластична, змінюється відповідно до реального стану справ – збільшується при успіху і знижується при невдачі, то це може сприяти розвитку особистості, тому що вона змушена докладати максимум зусиль для досягнення поставлених цілей, розвивати власні здібності і волю.
Самооцінка може бути і заниженою, тобто нижче реальних можливостей особистості. Зазвичай це призводить до невпевненості в собі, боязкості і відсутності дерзань, неможливості реалізувати свої здібності. Такі люди не ставлять перед собою мету, яку важко досягти, обмежуються вирішенням повсякденних завдань, занадто критичні до себе. Низька самооцінка може призвести до виникнення комплексу меншовартості.
Занадто висока або занадто низька самооцінки порушує процес саморегуляції, спотворює самоконтроль. Особливо помітно це виявляється в спілкуванні, де особи із завищеною і заниженою самооцінкою стають джерелом конфліктів. При завищеній самооцінці конфлікти виникають через зневажливе ставлення, звертання до інших людей, занадто різкі і необґрунтовані висловлювання на їх адресу, нетерпимість до чужої думки, прояви зарозумілості і зазнайства. Низька критичність до себе заважає їм навіть помітити, як вони ображають інших зарозумілістю і незаперечністю суджень.
При заниженій самооцінці конфлікти можуть виникати через надмірну критичність цих людей. Вони дуже вимогливі до себе і ще більш вимогливі до інших, не вибачають жодного свого промаху чи помилки, схильні постійно підкреслювати недоліки інших. І хоча це робиться з найкращих спонукань, усе-таки стає причиною конфліктів у силу того, що небагато хто може терпіти систематичне “пиляння”. Коли в тобі бачуть лише погане і постійно вказують на це, то виникає ворожість до джерела таких оцінок, думок і дій.
Оскільки самооцінка складається під впливом оцінки навколишніх і, ставши стійкою, змінюється дуже важко, то змінити її можна, змінивши ставлення навколишніх (однолітків, співробітників, викладачів, рідних). Тому формування оптимальної самооцінки сильно залежить від справедливості оцінки всіх цих людей. Особливо важливо допомогти людині “підняти” неадекватно занижену самооцінку, допомогти їй повірити в себе, у власні можливості, у свою цінність.
Самооцінка особистості – досить стала характеристика людини, що формується в дитинстві і залишається на певному рівні (завищена, нормальна, занижена) протягом всього життя. Але в ній є і динамічна частина, яка змінюється в процесі діяльності людини.
Від чого залежить самооцінка? Звичайно, на її формування певною мірою впливають думки, оцінки інших людей, деякі (досить хаотичні) психологічні знання, одержані людиною. Але визначальними в формуванні самооцінки є, по-перше, реальні успіхи, досягнення в діяльності людини. По-друге, самооцінку визначає рівень вимог, що їх людина висуває до себе. При цьому, якщо спробувати вивести формулу самооцінки, вона виглядатиме так:
.
Саме від рівня вимог, від того, на що людина вважає себе здатною, чого вона вважає можливим досягти, найбільшою мірою залежить самооцінка особистості.
Як формується рівень самооцінки? Певний рівень самооцінки формується в дитинстві. В цьому окрему роль відіграють особистісні характеристики, в першу чергу тип темпераменту людини. Другою складовою формування самооцінки є ті відносини, що склалися в сім’ї, жорсткий чи, навпаки, м’який принцип виховання.
Важливо щоб підхід до кожної дитини був таким, який враховував би особливості її типу нервової системи, і щоб батьки прагнули виховати дитину, яка здатна адекватно оцінити себе.
1.3. Соціальна психологія
1.3.1.Соціальна психологія. Вчення про соціальні групи
Соціальна психологія – галузь психології, що вивчає психічні прояви людини, які зумовлені її входженням в певну соціальну групу, та психологічні характеристики самих соціальних груп.
Людина живе, розвивається і діє у групі. Під її впливом відбувається становлення особистості – складається її спрямованість, формуються суспільна активність, воля, створюються умови для саморегуляції та розвитку здібностей.
Соціальна група – певна спільність людей, які поєднані на основі відповідних загальних ознак, що стосуються спільної діяльності, на підставі якої виникають певні психологічні утворення (соціальне почуття, інтереси та ін.).
Проблеми функціонування соціальних груп досліджуються і вивчаються соціальною психологією та педагогікою. Педагогіка використовує ці дослідження з метою навчання та виховання.
Класифікація груп
Групи класифікуються за певними ознаками.
· За принципом формування
Умовні (номінальні) групи – об’єднання людей за певною умовною ознакою (стать, вік, професія, освіта, етнічна, політична чи релігійна належність), в яких реальні особистості, що їх віднесли до умовної групи, не мають між собою реальних відносин та зв’язків і навіть можуть не знати один одного.
Реальні групи – реально існуюче в певному просторі і часі об’єднання людей, яке характеризується тим, що її члени поєднані між собою реальними відносинами та зв’язками.
· За величиною
Малі групи – від 2 до 30 – 45 осіб у групі.
Великі – більше 30 – 45 осіб у групі.
· В залежності від умов формування
Природні групи – створюються самі по собі, виходячи з потреб суспільства або людей, які входять в дані групи.
Лабораторні групи – створюються експериментатором з метою проведення певного наукового дослідження.
· В залежності від форми організації
Формальні групи – об’єднання людей на підставі загальної діяльності, в рамках офіційно визнаних організацій. Цілі, структура та діяльність формальних груп мають нормативно визначений характер.
Неформальні групи – створюються та існують поза рамками офіційно визнаних організацій. Цілі, структура та діяльність неформальних груп визначаються на основі особистих інтересів її учасників.
Серед різних видів груп окремо виділяють референтну (еталонну) групу. Референтна (еталонна) група – це реально існуюча або уявна група, погляди, норми та цінності якої є взірцем для особистості. Під її впливом вона формує свої життєві ідеали, вивіряє власні дії та вчинки.
Рівні розвитку груп
Групи поділяються залежно від рівня розвитку.
· Дифузні– неорганізовані або випадково організовані групи (глядачі, екскурсія, натовп тощо).
· Асоціація– група, в якій відсутня об’єднуюча їх спільна діяльність, організація та управління і в якій взаємовідносини опосередковуються особисто значимими цілями спілкування (асоціація колекціонерів марок, приятелі тощо).
· Кооперація – група з реально діючою організаційною структурою, міжособистісні стосунки в якій носять діловий, формальний характер, підпорядкований досягненню необхідних результатів у певному виді діяльності.
· Колектив – соціальна група вищого рівня розвитку, з певною організаційною структурою, що поєднана цілями спільної суспільно-корисної діяльності і має складну динаміку формальних та неформальних стосунків. Діяльність членів колективу визначається особистісно значимими і соціально визнаними цінностями.
· Корпорація – група, об’єднана на основі внутрішніх, корпоративних, егоїстичних інтересів і намагається їх реалізувати “за будь-яку ціну”, в тому числі і за рахунок інших груп. Діяльність корпорації може носити асоціальний, а інколи антисоціальний зміст (група бізнесменів, банкірів, мафія).
1.3.2. Соціально-психологічний клімат соціальної групи
Сутність кожної людини розкривається тільки в зв’язках з іншими людьми і реалізовується у формах колективної взаємодії, у процесах спілкування. Через взаємини людина усвідомлює свою суспільну цінність. Таким чином, самооцінка виступає як груповий ефект, як одна з форм прояву соціально-психологічного клімату. Оцінка свого положення в системі суспільних відносин і особистих зв’язків породжує почуття більшої або меншої задоволеності собою й іншими. Переживання взаємин відбивається на настроях, викликає поліпшення або погіршення психологічного самопочуття людини. За допомогою наслідування, зараження, навіювання, переконання різні настрої в колективі поширюються на всіх людей і, вдруге відбиваючись в їх свідомості, створюють психологічний фон колективного життя. Психологічне самопочуття і настрій людей в колективі свідчать про особливості соціально-психологічного клімату в колективі. Самооцінка, самопочуття і настрій – це соціально-психологічні явища, цілісна реакція на вплив мікросередовища і всього комплексу умов діяльності людини в колективі. Вони виступають як суб’єктивні форми прояву соціально-психологічного клімату.
Якісні і кількісні показники основних рис колективу поєднуються поняттям “соціально-психологічний клімат колективу”. На думку відомого російського психолога Б. Паригіна, поняття “соціально-психологічний клімат колективу” відображає характер взаємин між людьми, переважний тон суспільного настрою в колективі, пов’язаний із задоволенням умовами життєдіяльності, стилем і рівнем управління й іншими факторами.
Соціально-психологічний клімат колективу пов’язаний з певним емоційним забарвленням психологічних зв’язків людей, що виникають на основі їхньої близькості, симпатій, збігу характерів, інтересів і схильностей.
Відзначають двоїсту природу соціально-психологічного клімату колективу. З одного боку, він являє собою деяке суб’єктивне відображення в груповій свідомості всієї сукупності елементів соціального оточення, всього навколишнього середовища. З іншого боку – виникнувши як результат безпосереднього й опосередкованого впливу на групову свідомість об’єктивних і суб’єктивних факторів, соціально-психологічний клімат набуває відносної самостійності, стає об’єктивною характеристикою колективу і починає впливати на колективну діяльність і окремі особистості.
Соціально-психологічний клімат – це не статичне, а досить динамічне утворення. На різних етапах розвитку трудового колективу спостерігається динаміка модальності емоційності відносин. На першому етапі становлення колективу емоційний фактор відіграє головну роль (йде інтенсивний процес психологічної орієнтації, встановлення зв’язків і позитивних взаємин). На етапі ж утворення колективу все більшого значення набувають когнітивні (пізнавальні) процеси, і кожна особистість виступає не тільки як об’єкт емоційного спілкування, але і як носій певних особистісних якостей, соціальних норм і установок. Саме на цьому етапі відбувається формування спільних поглядів, ціннісних орієнтирів, норм і символів. Іншою стороною, що характеризує динаміку соціально-психологічного клімату колективу, є так звані “кліматичні збурення”. До “кліматичних збурень” відносять природні коливання емоційного стану в колективі, періодично виникаючі підйоми і спади настрою у більшості його членів, що можуть відбуватися як протягом одного дня, так і протягом більш тривалого періоду. Вони пов'язані зі зміною умов взаємодії всередині групи або зміною навколишнього середовища. Термін “кліматичні збурення” несе в собі як негативне, так і позитивне забарвлення, оскільки ці збурення можуть заважати, а можуть і сприяти життєдіяльності колективу.
Будь-яка людина вже в силу своєї присутності в соціальній групі, а тим більше беручи участь у спільній праці, впливає на багато сфер життя колективу, в тому числі на соціально-психологічний клімат. Люди позитивно або негативно впливають на самопочуття оточуючих в залежності від їх соціально-психологічних й індивідуально-психологічних властивостей. До соціально-психологічних властивостей особистості, що позитивно впливають на формування соціально-психологічного клімату, відносять принциповість, відповідальність, дисциплінованість, активність у міжособистісних і міжгрупових відносинах, товариськість, культуру поведінки, тактовність. Негативно впливають на клімат люди непослідовні, егоїстичні, безтактні і т. д. На самопочуття людей і через нього на загальний клімат колективу впливають і особливості психічних процесів (інтелектуальних, емоційних, вольових), а також темпераменту і характеру членів колективу. Крім того, важливу роль відіграє підготовка людини до праці, тобто його знання, уміння і навички. Висока професійна компетентність людини викликає повагу, вона може бути прикладом для інших і тим самим сприяти зростанню майстерності працюючих з нею людей.
Соціометрія – методика дослідження системи неформальних стосунків в певній групі в певний момент її існування. В основі лежить вимірювання відносин симпатій – антипатій, прийняття – неприйняття людьми одне одного, прихильностей, уподобань відносно один одного. Автором цієї методики є Я. Морено.
Соціометрія використовується як метод дослідження, який дає можливість виміряти соціально-психологічний клімат, визначити соціометричний статус члена групи, наявність угрупувань всередині групи, міру згуртованості або роз’єднання, дані про напружені чи конфліктні мікрогрупи (діади, тріади тощо), визначити авторитет членів групи, виявити неформальних лідерів і “аутсайдерів”.
Соціометричні методики дозволяють визначити місце людини в нефомальних зв’язках, зрозуміти її проблеми.
1.3.3. Лідерство та керівництво
Проблема лідерства і керівництва – одна з кардинальних проблем соціальної психології.
Лідер (від англ. leader – провідний, керівник) – особистість, що користується визнанням та авторитетом в групі і за якою група визнає право приймати рішення про дії у важливих ситуаціях, бути організатором діяльності групи і регулювати відносини в ній.
Поняття “лідер” пов’язано з поняттями “управління” і “керівник”. На відміну від лідера, який переважно здійснює регуляцію міжособистісних стосунків у групі, керівник здійснює регуляцію офіційних стосунків. Лідер – це член групи, який добровільно взяв на себе значну міру відповідальності у досягненні групових цілей. Формальний лідер призначається або вибирається, набуваючи таким чином офіційного статусу керівника. Неформальний лідер – це член групи, який найбільш повно у своїй поведінці відповідає груповим цінностям і нормам. Він веде групу, стимулюючи досягнення групових цілей і виявляючи при цьому більш високий рівень активності порівняно з іншими членами групи.
Лідер і керівник мають справу з однопорядковим типом проблем, а саме – вони повинні стимулювати групу, націлювати її на вирішення певних задач. В психологічних характеристиках їх діяльності є багато спільних рис. Однак лідерство – це чисто психологічна характеристика поведінки окремих членів групи. Керівництво у більшості є соціальною характеристикою відносин у групі, перш за все з точки зору розподілу ролей управління і підпорядкування.
Типи лідерства
Лідери розрізняються за:
· способом організації змісту діяльності колективу
а) лідер-програміст – спроможний створити способи колективної діяльності і надихає колектив на її виконання;
б) лідер-виконавець – організовує виконання вже створеної (опрацьованої) програми;
в) універсальний лідер – уособлює в собі програміста і виконавця;
· характером діяльності
а) лідер діяльний – який постійно демонструє свої здібності;
б) лідер ситуативний – який виявляє себе лише в певних ситуаціях.
Стилі керівництва
а) авторитарний (синонім директивний, вольовий) – стиль базується на жорсткому способі управління, недопущенні ініціативи.
При автократичному стилі відбувається виразний поділ на керівника й підлеглих, тих, які командують, і тих, що зобов’язані виконувати накази, розпорядження. Керівник-автократ сам визначає мету діяльності групи та спосіб її досягнення і лише незначною мірою дозволяє членам групи прилучатися до прийняття рішень. Він монополізує більшість одержуваної інформації та право на ініціативу, сприймається оточуючими як диктатор чи деспот, не виявляє гнучкості в ставленні до подій у групі, а його сприйняття світу в даному випадку явно негативне. Наслідком такого стилю управління стає зменшення числа ініціатив і послаблення міжособових контактів. У групі назрівають тенденції до бунту, а деколи й реальна агресія, хоча група як цілісність має загалом непогані результати.
Позитивні аспекти стилю – дисципліна, швидке реагування в екстремальних ситуаціях; негативні – низька ініціатива, можливе погіршення психологічного клімату в колективі.
Авторитарний стиль керівництва доцільно використовувати в ситуаціях, де потрібне жорстке підкорення певним вимогам (військова служба), у випадку, коли виникає потреба швидко і одноосібно розв’язати кризову, конфліктну ситуацію;
б) демократичний – базується на колегіальності прийняття рішень, врахуванні думок і, за можливості, побажань підлеглих, передачі частини повноважень підлеглим. Це стиль заохочення, ініціативи.
При демократичному стилі відсутній радикальний поділ на керівника й керованих, хоча фактично конкретні структури управління в такій групі наявні. Члени цієї спілки допущені до участі в прийманні рішень та формуванні цілей і норм колективної праці. Ініціатива стимулюється завдяки застосуванню обговорень, дискусій, самодіяльності та наголошенню на суспільних інтересах. На відміну від автократів для демократичних керівників характерні:
– більша впевненість у собі (вона живиться порозумінням з групою та її підтримкою);
– переважно екстраверсійна спрямованість;
– оптимізм;
– більша емоційна врівноваженість;
– виразніша схильність до безтурботної поведінки;
– наголошення на суспільних цінностях.
Позитивні аспекти стилю – гарний психологічний клімат, спроможність підлеглих до прийняття самостійних рішень, негативні – може призвести до низької дисципліни, невисока мобільність у прийнятті рішень в екстремальних умовах.
Демократичний стиль лідерства передбачає досить відчутний вплив керівника чи лідера на групу, але він координує свої дії з груповими очікуваннями. Цей стиль переважає в більшості груп в звичайних умовах існування;
в) ліберальний (номінальний) – керують підлеглі, “вказівки не даються”, “своя людина”.
Для цього стилю характерне недостатнє втручання керівника в ті справи, які вирішуються в колективі. Постійно зароджуються різноманітні конфлікти, апатія, невдоволення з приводу відсутності конкретного плану дій, а головне – низька працездатність групи. Ліберальний керівник фактично не впливає на життя групи, що приводить до виділення із середовища її членів особи, яка бере на себе роль лідера. Очевидно, що він переважно вибирає автократичний стиль керівництва. На прикладі наслідків ліберального управління групою можна переконатися в необхідності керівника. Тож проблема полягає не в тому, чи має бути в групі керівник, а який він повинен бути.
Ліберальний стиль керівництва в групі, де керівник не здатен приймати рішення, контролювати ситуацію, тобто не вміє чи не хоче виконувати свої функції, призводить до неефективної діяльності групи. Але у деяких випадках, коли група складається з високосвідомих працівників, здатних до самоорганізації та самоконтролю, також у випадках ситуації неформальних стосунків (корпоративна вечірка, відпочинок групи “на природі”, неформальне спілкування) цей стиль може виявитися доречним та дієвим;
г) керівник у якому співіснують якості різних типів керівництва.
Саме керівник, який має навички застосування кожного з трьох стилів керівництва в конкретній ситуації в певній групі може вважатися найбільш професійним як керівник чи лідер.
Диференціація лідерів можлива і за іншими ознаками: лідер-ерудит, емоційний лідер, позитивний і негативний лідери.
1.3.5. Психологічні виміри конфліктів
1.3.5.1. Взаєморозуміння
Важливим аспектом успішності менеджменту, бізнесу є взаєморозуміння. Саме від взаєморозуміння між співробітниками організації залежить, яким буде морально-психологічний клімат в організації, а від взаєморозуміння між діловими партнерами – які будуть між ними стосунки. Зупинимось на аналізі психологічних аспектів поняття та феномена взаєморозуміння.
Взаєморозуміння –це таке розшифрування партнерами повідомлень і дій один одного, яке відповідає їх значенню з погляду їхніх авторів.
Виділяють рівні взаєморозуміння:
· згода;
· осмислення;
· співпереживання.
Згода – достатньо взаємопогоджені ситуації та правила поведінки кожного учасники спілкування. Це зовнішній формальний рівень взаєморозуміння. Уміння зрозуміти ситуацію і підпорядкувати свої емоції та поведінку відповідно до ситуації та поведінки інших – необхідна умова спільної діяльності.
Розуміння як осмислення – це такий стан свідомості, коли у суб’єкта виникає впевненість в адекватності своїх уявлень і дібраних засобів впливу.
Взаєморозуміння як співпереживання передбачає здатність ураховувати стан співбесідника. К. Станіславський писав, що зрозуміти – означає відчути.
Взаєморозуміння – це сфера людських взаємин, де тісно переплітаються пізнавальні процеси та емоції, соціально-психологічні правила та етичні норми. Це не тільки розуміння інформації, її передавання, приймання, а й розуміння іншого як особистості з її потребами, інтересами, установками, переживаннями, досягненнями і недоліками, з її бажанням виглядати гідно та привабливо в очах інших, бути значущою фігурою для них і т. ін.
Бар’єри на шляху до взаєморозуміння
Розуміння інформації іншими залежить від бажання співрозмовника зрозуміти інформацію, що передається, повноти інформації, логіки викладення, вміння стимулювати іншого до роздумів. Якщо цього немає, на шляху до взаєморозуміння виникають бар’єри[127].
· Вони можуть виникати залежно від характеру комунікації та індивідуальних особливостей людей, які спілкуються, особливостей соціальних груп, до яких належать співбесідники та їх соціокультурних відмінностей.
· Людині необхідно прагнути давати чітку і повну інформацію, тому що те, що говорить один, може не зовсім зрозуміти інший, адже слова (символи) мають неоднакове значення для різних людей. Бажано з’ясувати “що є що”.
· Відсутність зворотного зв’язку. Одна людина дає інформацію, а інша соромиться з’ясувати те, що їй незрозуміло, а той, хто давав інформацію, не спромігся з’ясувати, чи адекватно сприйняли його інформацію. Наслідком цього є те, що людина зовсім не так зрозуміла інформацію, яку їй надавали.
· Психологічне несприйняття людини, що призводить до небажання зрозуміти іншу людину.
· Хвилювання, що призводить до нечіткості, теж може стати перешкодою в спілкуванні, неправильності у передачі інформації чи несприйнятті її.
· Інтелектуальні бар’єри виникають внаслідок особливостей у сприйманні, мисленні, пам’яті через різні інтелектуальні рівні розвитку людини.
· Люди реагують на те, що вони сприйняли, а не на те, що відбувається. Це залежить від досвіду, інтересів, емоційного стану, психологічних та моральних настанов особистості. (Наприклад, скептичне ставлення до політиків).
· Осмислення інформації повинно бути двостороннім, тому потрібно, щоб інтелектуальні рівні не розходились значно.
Бар’єри спілкування можуть виникати також тому, що співбесідники відносяться до різних соціальних груп: за віком, статтю, професією, національністю і т. ін.
Виникнення бар’єрів у взаєморозумінні і можливості їх подолання залежать від рівня культури, знання особливостей психології особистості.
Механізми взаєморозуміння
Важливим при спілкуванні повинно бути уміння обходити бар’єри, уміння вносити корективи у подальше спілкування. Важливо вміти прогнозувати, передбачати виникнення можливих бар’єрів, будувати тактику їх запобігання.
Прагнення до взаєморозуміння не тільки психологічна, а й етична проблема. Використання механізмів взаєморозуміння, їх пошук, добір і зміна – це прояв моралі в реальності, свідчення моральності людини.
Механізми взаєморозуміння:
· рефлексія;
· ідентифікація;
· емпатія.
Рефлексія – у соціальній психології це механізм усвідомлення індивідом чи групою того, як їх насправді сприймають і оцінюють інші індивіди чи групи.
Ідентифікація – уподібнення себе іншому.
Емпатія – уміння проникнути в переживання іншої людини, уміння співпереживати, співчувати.
1.3.5.2. Міжособистісні конфлікти
Конфлікти як явище суспільного життя виникають у процесі спілкування людей і характерні для всіх рівнів і сфер їх діяльності.
Профілактика конфліктів, уміння їх аналізувати та вирішувати є важливою складовою успішності менеджменту. Це потребує від керівника відповідних знань.
Розглянемо коротко теоретичні основи конфліктології.
Конфлікт(з лат. сonflictus – зіткнення) – зіткнення протилежно спрямованих, несумісних одна з одною тенденцій у свідомості окремого індивіда, у міжособистісних взаємодіях індивідів або груп людей, пов’язане з гострими негативними емоційними переживаннями. Цими тенденціями можуть бути розбіжності у поглядах, незгоди і сподівання різних думок, потреб, бажань, стилів життя та поведінки, надій, інтересів, особистісних особливостей.
Неминучість конфліктів
Виникнення конфліктів є, як не парадоксально, об’єктивним і неминучим явищем. Адже життя – це постійний діалектичний процес виникнення проблем та творчого їх вирішення. Якщо у стосунках між людьми проблеми не виникають, тоді наявним є факт “застою”, відсутності розвитку. Взаємини людей, у яких відсутні конфлікти, поступово згасають. Конфлікти в свою чергу породжують відповідальність і небайдужість, стимулюють оновлення і поліпшення відносин між людьми. Тому проблема, здебільшого, полягає не в наявності самого факту конфлікту, а в тому, який він носить характер – деструктивний чи конструктивний і яким чином він розв’язується.
Конструктивна та деструктивна суть конфліктів
Деструктивний конфлікт виникає, коли одна із сторін наполегливо і жорстко наполягає на своїй позиції і не бажає враховувати інтереси іншої сторони і коли один із опонентів вдається до етично засуджених методів боротьби, прагне психологічно подавити партнера, дискредитуючи і принижуючи його [124]. Деструктивний конфлікт переводить причини, що привели до конфлікту, на “особистості”. Дана настанова не веде до вирішення конфлікту, а навпаки, його загострює (зростає упередженість проти партнера, напруга у взаємовідносинах, посилюються неприємні почуття та переживання, виникають стреси та ін.). Прикладом деструктивного конфлікту є сварка, коли кожна з конфліктуючих сторін висловлює свою негативну оцінку особистості опонента.
Конструктивний конфлікт базується не на “особистостях”, а на виявленні об’єктивних причин незгоди (різні точки зору на проблему, способи вирішення проблеми тощо). Даний підхід переводить процес проходження конфлікту від конфронтації до співробітництва. В основі співробітництва, з одного боку, лежить повага до себе, почуття власної гідності, чесність, намагання знайти справжню причину конфлікту, а з іншого – повага до інших, дружелюбність, визнання права інших на власну точку зору, позицію. Дана поведінка в конфлікті приводить до більш глибокого розуміння проблеми, взаємодовіри, готовності зрозуміти один одного і, в подальшому, вирішення (улагодження) конфлікту.
Типи (види) конфліктів
З точки зорі суб’єктів конфлікту існують такі типи (види) конфліктів:
· внутрішньоособистісний – сторонами конфлікту виступають дві або більше складових однієї і тієї ж особистості;
· міжособистісний – конфронтація з приводу потреб, мотивів, цілей, цінностей між окремими особистостями;
· особистісно-груповий – невідповідність норм поведінки, цінностей, цілей окремої особистості та групи;
· міжгруповий – зіткнення норм поведінки, цінностей, цілей різних груп.
Важливим для аналізу взаємодії конфліктуючих сторін є визначення типу конфліктів: прямі та непрямі. Прямі конфлікти проходять між сторонами конфлікту безпосередньо, непрямі носять опосередкований іншою особою характер.
Причини виникнення міжособистісних конфліктів
Щоб керувати конфліктом та уміти його вирішити необхідно розуміти причини його виникнення. До причин виникнення конфліктів спеціалісти відносять:
· різницю в психологічних особливостях людей (темперамент, характер та ін.);
· погану комунікацію (“хибні образи конфліктів”), яка призводить до того, що при відсутності об’єктивних причин виникнення конфліктної ситуації одна або всі сторони конфліктної взаємодії вважають, що їх відношення мають конфліктний характер. Це обумовлено, зокрема, неправильним трактуванням думок, висловлювань, вчинків однієї людини іншою. Це може бути відсутність взаєморозуміння. Одна із причин такого викривленого уявлення – недостатність спілкування, людських контактів, а інша – психологічна замкнутість, невміння або побоювання виявити до оточуючих свою доброту, увагу, щиросердечність;
· різницю в поглядах, системі цінностей;
· різницю в цілях та інтересах;
· відмінність в манері поведінки;
· різницю в рівні освіти.
Для ефективного керування конфліктом необхідно знати динаміку розгортання конфлікту.
Динаміка конфлікту – послідовна зміна стадій і етапів, які характеризують процес розгортання конфлікту від виникнення конфліктної ситуації до її вирішення.
Стадії (етапи) конфлікту
1. Виникнення конфліктної ситуації.
2. Усвідомлення ситуації як конфліктної хоча б однією зі сторін.
3. Стадія конфліктної поведінки або взаємодії.
4. Стадія вирішення конфлікту.
Методи керування конфліктом (способи поведінки в конфлікті)
У разі виникнення конфлікту важливим для подальшого перебігу конфлікту, його наслідків, є вибір методу керування конфліктом (способу поведінки в конфлікті).
· Ухиляння – полягає у відмові від конфліктної взаємодії. Даний підхід може бути ефективним у разі, якщо: предмет суперечності не є для людини великою цінністю, важливо зберегти з людиною “нормальні” стосунки, відсутні умови для ефективного вирішення конфлікту (які в подальшому можуть з’явитися).
· Згладжування – базується на реалізації принципу кота Леопольда “Давайте жити дружно!” або принципу “Не потрібно розхитувати човен!”. Хоча проблема, яка лежить в основі конфлікту, не вирішується, може наступити тимчасовий спокій. Рано чи пізно негативні емоції, які накопичуються, невирішення проблеми можуть призвести до вибуху та розгортання конфлікту.
· Примушування – полягає в намаганні примусити іншого прийняти свою точку зору, намаганні отримати перемогу в конфлікті.
· Компроміс – характеризується прийняттям, до певної міри, точки зору іншої сторони. Позитивним є те, що здатність до компромісу в критичних ситуаціях є цінною. Але такий підхід з часом може призвести до незадоволення “половинним” рішенням і поновлення конфлікту.
· Вирішення (улагодження, розв’язання) – полягає у намаганні улагодити конфлікт на основі вирішення проблеми, яка лежить в його основі. Вирішення конфлікту можливе тільки на основі співробітництва, яке базується на впевненості сторін конфлікту в тому, що розбіжності в поглядах є закономірними і сторони визнають право один одного на особисту думку, позицію та готові зрозуміти один одного, що дає можливість аналізувати причини розбіжностей і знайти прийнятний для всіх вихід. Той, хто опирається на співробітництво, не намагається досягти своєї мети за рахунок іншого, а шукає вирішення проблеми.
Методика вирішення міжособистісного конфлікту
Співробітництво є основою вибору методики вирішення конфлікту. Розглянемо один з можливих і, на нашу думку, ефективних варіантів методик [101].
1. Повернутися до звичного особистісного стану, “стати самим собою”. (“Зняти маски” – відмовитися від схем поведінки, емоційного стану ревнивця, егоїста, диктатора, заздрісника, агресивності тощо).
2. Виявити справжню причину конфлікту.
3. Відмовитися від принципу “перемога за будь-яку ціну”. В конфліктах не перемагають, їх вирішують (улагоджують).
4. Знайти декілька можливих варіантів вирішення конфлікту.
5. Оцінити варіанти і вибрати кращий працюючий варіант.
6. Переконати іншу сторону конфлікту у тому, що даний варіант є найоптимальнішим (“говорити щоб нас почули”, уміти “слухати” іншу сторону).
7. Усвідомлювати і оберігати цінність взаємовідносин.
Важливим аспектом поведінки в конфліктних ситуаціях і вирішення конфлікту психологія розглядає асертивність особистості. В психологічній літературі відсутнє чітке означення цього поняття. Асертивність ми можемо визначити як “неконфліктна поведінка”, “уміння вирішувати конфлікти”, поведінка людини (включаючи конфліктні ситуації) на основі таких якостей: 1) повага до себе, почуття власної гідності, чесність, протидія маніпуляції; 2) повага до інших, дружелюбність, визнання права інших на власну точку зору, позицію, невикористання відносно інших маніпулятивних технологій; 3) використання при вирішенні конфліктних ситуацій принципу співробітництва.
[1] Запропонований авторами посібника розгляд причин стресу та засобів його подолання базується на концепції стресу Т. С. Цигульської [34].
Лабораторная работа №5
РАЗРАБОТКА ДОКУМЕНТОВ СРЕДСТВАМИ MICROSOFT PUBLISHER
Цель:
- ознакомиться с приемами работы с приложением Microsoft Office Publisher;
- научиться использовать программу Microsoft Publisher для создания документов различного типа;
- развить навык создания мультимедийной презентации;
- развить навык создания гиперсвязей между документами;
- научиться использовать ресурсы Интернет;
- отобрать информацию в сети Интернет и показать возможности ее использования в профессиональной деятельности.
Дата добавления: 2015-01-01; просмотров: 147; Мы поможем в написании вашей работы!; Нарушение авторских прав |