Концепции лидерского поведения. Стиль лидерства

Стиль лидерства – это совокупность характерных приемов и методов, используемых руководителем для оказания влияния на подчиненных в процессе управления. Стиль включает степень делегирования руководителем полномочий своим подчиненным, используемый тип власти, методы работы с внешней средой, способы влияния на персонал и манеру поведения. Различия между лидером и руководителем определяются тем, что неформальный лидер выдвигается «снизу», а руководитель назначается официально, извне и ему требуются официальные полномочия для управления людьми. Официально назначенный руководитель обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе и чаще, нежели кто-нибудь другой, становится признанным лидером.

Однако его статус и факт назначения ставят его в положение отличное от положения естественных неформальных лидеров. Во-первых, стремится продвигаться выше по служебной лестнице, во - вторых, отождествляет себя с более крупными подразделениями организации, нежели группа своих подчинённых, в – третьих, считает, что эмоциональная привязанность к рабочей группе не должна служить ему тормозом на этом пути. Но если он знает, что не поднимется выше или не стремится к этому, то такой руководитель отождествляет себя со своими подчинёнными и делает всё от него зависящее, чтобы защитить их интересы.

Различают несколько подходов к изучению лидерства.

Подход с позиции личных качеств. Данный подходначал формироваться в 1930-е гг., объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств. На основе анализа результатов 20-ти исследований было выявлено свыше 80-ти таких характеристик (физических, интеллектуальных, личностных, психологических). При этом наиболее общими чертами, которые отличают эффективного лидера от тех, кого он ведет за собой, являются: честолюбие, энергичность, честность и прямота, способности и знания.

Однако личные качества не гарантируют успех, а их относительная важность в значительной мере зависит от других факторов, включая ситуацию, в которой оперирует менеджер. В рамках этого подхода был сделан шаг для осуществления процессов найма, отбора и продвижения персонала по личным качествам.

Поведенческий подход рассматривает лидерство как набор образцов поведения руководителя по отношению к подчиненным. Он был разработан в 1930-50-е гг. и указывает на то, что эффективное руководство зависит не столько от личных характеристик менеджера, сколько от адекватности ситуации его поведения, уровня квалификации и предпринимаемых действий. Стиль отражает степень делегирования руководителем полномочий своим подчиненным, используемый тип власти, методы работы с внешней средой, способы влияния на персонал, привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным.

К числу основных поведенческих моделей лидерства относятся: теория «Х» «Y» Д. Макгрегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса. Содержание поведенческих теорий разнообразно, но большинство из них представляет поведение лидерства на основе двух основных характеристик:

- поведение, ориентированное на человеческие отношения (уважение к потребностям работников, забота о развитии персонала);

- поведение, ориентированное на выполнение производственных задач любой ценой (при игнорировании потребностей и интересов подчиненных, недооценке необходимости развития персонала).

Одной из наиболее распространенных является теория лидерства К. Левина (1938 г.). Она выделяет три стиля лидерства:

1) авторитарный – характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;

2) демократический – опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;

3) либеральный – отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, предоставлением им полной свободы действий.

Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, а между ними расположены все другие типы лидерского поведения.

Согласно данной теории различают четыре стиля руководства:

1) эксплуататорско - авторитарный – руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул – страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организации находятся в противоборстве;

2) патерналистски-авторитарный – руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание – потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре;

3) консультативный – руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично;

4) демократический – характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации воздействуют конструктивно.

Р. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 – ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным.

Весьма популярна управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутона (1962 г.). Она представляет графическую интерпретацию стилей лидерства по двум критериям: внимание к производству и внимание к подчиненным (в зависимости от ориентации менеджера на задачу и на человеческие отношения).

1.9. Максимум внимания людям, минимум внимания работе		9.9.Высокая ориентация на эффективную работу в сочетании с доверием уважением к людям
	5.5. Умеренное внимание работе и людям
1.1. Незначительное внимание производству и людям		9.1. Максимум внимания работе, незначительное внимание людям

Низкая Забота о производстве ® Высокая

Рис. 3. Управленческая решетка Блейка – Моутона

Управленческая решетка выделяет пять позиций:

1.1. – слабое внимание к персоналу и производству – «пессимист» (бездарный стиль – «страх перед бедностью»);

1.9. – повышенное внимание к персоналу при отсутствии должного внимания производству – «демократ» (клубный стиль – «дом отдыха»);

9.1. исключительное внимание производству и невнимание к персоналу – «диктатор» (жесткий стиль – «подчинение»);

5.5. – балансирование на сочетании внимания к людям и производству – «манипулятор» (стиль манипулирования – «середина дороги»);

9.9. – полноценная забота о людях и производстве – «организатор» (прогрессивный стиль – «команда»).

Авторы данной теории утверждают, что менеджер должен стремиться развить стиль 9.9, однако прежде всего важна гибкость, поскольку успех руководства обеспечивается не стереотипностью поведения в разных ситуациях, а адекватными обстановке действиями. При этом высокая степень внимания к производству и сотрудникам далеко не всегда эффективна.

В целом поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения. Задача организации представлялась не только в том, распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми.