Виды изменений в организации и их характеристика. Подходы к управлению изменениями.

В менеджменте организации принято разграничивать понятия «изменение» и «развитие». Под изменением понимают любое действие по обновлению чего-либо. Развитие -- это процесс закономерного изменения, перехода из одного состояния в другое, более совершенное, переход от старого качественного состояния к новому, от простого к сложному, от низшего к высшему. Таким образом, развитие в отличие от изменения может быть только прогрессивным.

Организационное развитие -- это комплекс мероприятий, направленных на осуществление крупных изменений в организации.

Организационное развитие можно охарактеризовать следующим образом:

· это планируемый и долгосрочный процесс;

· это процесс, ориентируемый на проблемы;

· это целостная технология, включающая в себя все элементы и связи организационной системы управления;

· это процесс управления, ориентированный на результат.

Изменения, происходящие в организациях, можно классифицировать по следующим признакам:

1) в зависимости от источников, порождающих изменения, различают изменения:

порожденные факторами внешней среды;

порожденные факторами внутренней среды организации.

Следует заметить, что в большинстве случаев управляют только внутренними изменениями. Внутренние изменения выступают ответом на внешние факторы;

2) в зависимости от вероятности событий различают непредвиденные (спонтанные) и планомерные (целенаправленные) изменения;

3) в зависимости от направленности действия изменения во времени изменения делятся на стратегические, тактические, оперативные и стабилизационные;

4) в зависимости от подхода к управлению изменениями разли-1 чают эволюционные (постепенные) и революционные изменении (координальные, быстрые, предполагающие полное обновление! например, реинжениринг);

5) в зависимости от элементной направленности в составе организационной системы управления выделяют изменения, ориентированные на:

· цели (обычно реализуется в управлении по целям);

· задачи (управление по результатам);

· организационную структуру (структурное управление);

· технологию (технологическое управление, наиболее ярко про являющееся в социотехнической модели менеджмента);

· поведение персонала (управление организационным поведением);

· опыт (управление через контрольные сравнения -- бенчмаркинг);

6) в зависимости от формы различают изменения:

· фронтальные;

· групповые;

индивидуальные;

7) в зависимости от направленности в составе процесса управления выделяют изменения, связанные:

· с планированием (диагностика, моделирование, программирование);

· с функцией организации процесса управления (подготовка к реализации, регулирование, координирование);

· с контролем (учет, анализ, коррекция);

· с мотивацией;

· с коммуникациями;

· с технологией принятия решений;

8) в зависимости от функциональной направленности в составе менеджмента организации различают:

· производственно-технологические изменения; изменения в управлении финансами; изменения в управлении маркетингом; изменения в управлении персоналом;

· изменения в управлении внешнеэкономической деятельностью;

· изменения в управлении инновациями;

9) в зависимости от радикальности и глубины преобразований различают:

· изменения, связанные с перестройкой организации (предполагают фундаментальное изменение организации, затрагивающее ее миссию);

· радикальные изменения (организация не меняет отрасли, но при этом в ней происходят радикальные изменения, вызванные, например, слиянием с другой организацией);

· умеренные изменения (изменения в одной или нескольких функций менеджмента: в управлении производством, в маркетинговой сфере и т.д.);

· частичные (слабые) изменения.

Принято различать внешние и внутренние причины изменений. Внешние причины обусловлены влиянием на деятельность организации факторов внешней среды, внутренние -- факторами внутренней среды организации. Относительно классификации причин изменений среди ученых нет единого мнения. По нашему мнению, учитывая, что количество факторов бесконечно, обоснованным представляется рассмотрение причин только относительно классификационной структуры факторов; причины должны быть классифицированы по группам факторов для жизненного цикла организации в целом; состав причин изменений по жизненному циклу организации или по жизненному циклу продукта есть частное от классификации причин изменений относительно классификационной структуры факторов; причины изменений следует классифицировать с позиций процессно-системного подхода.

При разработке практического подхода к управлению изменениями с использованием той или иной концепции в первую очередь необходимо учитывать тип организации, где происходит внедрение изменений. Для этих целей предлагается использовать термины «образы», «метафоры» организаций, описанные Гареттом Морганом (1986 г):

1. организация, как машина/механизм. Механический образ мышления и увеличение числа бюрократических составляющих организации (процедуры, правила и прочее).

2. организация как живой организм. Признание потребностей организаций и воздействие внешней среды на её «здоровье».

3. организация как мозг (хранилище знаний). Обработка информации, самообучение, самоорганизация.

4. организация как культура и совокупность субкультур, определяющих поведение организации.

5. организация как политическая система. Сильная роль конфликтов, властных отношений, политических интересов.

6. организация как «душевная тюрьма». Признание «попадания сотрудников в плен» принятого образа мыслей, традиций, норм.

7. организация как поток и трансформация. Внимание на постоянное изменение и обновление в определенной логике

Э.Кемерон и М.Грин для своего анализа выбрали следующие образы организации наиболее отражающие различия в организациях при проведении организационных изменений:

1. Организации как машины – «рациональное предприятие, построенное и структурированное для достижения поставленных целей».

2. Организации как политические системы - «человек, который борется за права служащего или за промышленную демократию, не поднимает по­литический вопрос, а, скорее, защищает иной подход к ситуации, уже являющейся политической».

3. Организации как организмы – «ключ к успеху - согласованность с окружением».

4. Организации как поток и трансформация – «В сложных системах никому не дано осознано контролировать или формировать системные операции. Форма появляется сама собой. Ее нельзя навязать».

Далее в таблице представлены пять подходов к изменениям в соответствии с образами организации.