Цели адаптации новых работников

Адаптация человека к должности и организации предполагает:

• максимально быстрое достижение им рабочих показателей;

• привыкание к коллективу, компании, ее неофициальной структуре;

• освоение основных требований корпоративной культуры и правил поведения;

• уменьшение стартовых издержек фирмы;

• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новичком;

• сокращение текучести кадров;

• экономия времени непосредственного руководителя и сослуживцев;

• развитие у нового сотрудника позитивного отношения к обязанностям, содействие появлению у него реальных ожиданий, удовлетворенности работой.

Учитывая большое влияние процесса адаптации на эффективность труда и, соответственно, на экономические показатели, необходимо вовлечь в его разработку и реализацию руководителей подразделений, ответственных лиц — куратора (или наставника), менеджера по персоналу.

В крупных организациях при большой текучести кадров трудно реализовывать индивидуальный подход. Как правило, разрабатываются общие принципы и процедуры адаптации для каждой категории сотрудников, например, для рабочих, служащих, представителей управленческого звена. При составлении программ учитываются этапы адаптации.

— знакомство нового человека с организацией и подразделением, с общими правилами. На этой стадии он составляет для себя "карту местности компании" (пока без тонких деталей), которая поможет ему чувствовать себя увереннее в непривычной обстановке.

новичок ближе знакомится с коллективом своего подразделения, на практике изучает обязанности и требования, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Блок этой информации может быть предоставлен на собеседовании с непосредственным руководителем и/или курирующим специалистом, а также в виде существующей на предприятии нормативной документации (должностной инструкции, положения о подразделении, материалов, касающихся обязанностей и др.).

новичок в ходе работы привыкает к своему статусу, начинает строить отношения с коллегами, начальником, осваивается в компании. В это время ему нужно дать возможность активно действовать в различных сферах, проверять на себе и апробировать полученные об организации знания. В данный период важно, чтобы руководитель или куратор оказывал ему поддержку, регулярно вместе с ним проводил оценку его труда и особенностей общения с сослуживцами. При этом нужно соблюдать баланс между его работой и адаптационными процедурами.

Этапы участия в организации адаптации персонала:

– оценка уровня подготовленности новичка;

– ориентация – практическое ознакомление нового работника с его обязанностями и правами;

– действенная адаптация – помощь работнику в освоении своего нового статуса;

– функционирование – постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе (нередко это происходит через 1 - 1,5 года после начала работы).

Постепенно преодолеваются производственные и межличностные проблемы, сотрудник "притирается" к коллективу, начинает стабильно трудиться. Руководитель совместно с куратором принимает решение о завершении адаптации и начале самостоятельной работы новичка. Если процесс не организуется и не сопровождается, то, как правило, он длится 1 - 1,5 года. Если же он регулируется, то адаптация продлиться всего несколько месяцев. Сокращение этого периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в процесс вовлекаются не один, а несколько работников.