Сущность, задачи и нормативное регулирование учета расходов на оплату труда

В настоящее время нет однозначного, а тем более стандартного определения понятия «заработная плата». По этому поводу ведутся постоянные дискуссии на страницах различных изданий.

Абакумова Н.Н. и Подовалова Р.Я определяют заработную плату как цену, выплачиваемую работнику за использование его труда, величина которой определяется на рынке труда, то есть соотношением между спросом на рабочую силу и ее предложением [10,с. 130].

Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. дают следующее определение: «Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда» [11, с. 85].

А.П. Ляшецкий считает, что «заработная плата как форма стоимости, цена рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия» [34, с. 35]. Однако автор полагает, что данная формулировка характерна в большей мере для промышленной сферы.

Заработная плата выполняет различные функции. Мнения исследователей относительно количества и сущности выделяемых функций также разнообразны.

Исследователи выделяют от 2 до 13 функций заработной платы. Н.Н. Гвоздев считает, что заработная плата выполняет две основные функции: воспроизводственную и стимулирующую.

Волгин Н.А. выделяет четыре основные функции заработной платы:

- воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

- стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности работника в увеличении объемов производства, улучшении результативности своего труда;

- социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости (оплата по труду и результатам);

- учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства [18, с. 38-39].

Таким образом, учитывая мнения разных авторов, можно выделить следующие функции заработной платы. [19, с. 45]

Воспроизводственная функция. Заработная плата должна обеспечивать работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. Данная функция тесно связана с политикой государственного регулирования заработной платы, установления на законодательном уровне такого размера минимальной оплаты труда (МРОТ), который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы. Кроме того, МРОТ является базой для установления размера различных пособий и компенсаций, выплачиваемых некоторым категориям населения. Очень важно, чтобы размер МРОТ был как можно ближе к уровню прожиточного минимума.

Стимулирующая функция. Система оплаты труда на предприятии должна устанавливать зависимость заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Данная зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда, повышении производительности труда, освоении новой технологии и т.д.

Социальная функция. Данная функция заработной платы должна обеспечивать соблюдение принципа социальной справедливости, т.е. система оплаты труда на предприятии должна обеспечивать работников, выполняющих одну и ту же работу равной базовой заработной платой, которая потом будет корректироваться с учетом результатов труда конкретного работника.

Измерительно-распределительная функция (учетно-производственная). Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом [36, с. 13].

Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции – увязка платежеспособного спроса и производства потребительских товаров. Платежеспособный спрос понимается как форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов – потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

На основе анализа работ различных авторов (Адамчук В.В., Кибанов А.Я., Ляшецкий А.П., Мазманова Б.Г., Ромашов О.В., Сорокина М.Е, Шерстнева Н.И.) можно выделить следующие принципы организации заработной платы.

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с тем, что более полно удовлетворять свои потребности человек может только тогда, когда получит возможность получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Однако такая возможность должна быть увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда работника.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). В случае несоблюдения этого принципа у работников не будет стимула повышать эффективность своего труда.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания труда и его условий, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в условиях труда, географических и климатических условиях жизни [37, с. 108].

4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

5. Государственное регулирование оплаты труда.

6. Учет воздействия рынка труда. Сегодня очевидно, что государственное регулирование заработной платы тесно связано с процессами, происходящими на рынке труда. Дело в том, что на рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией.

7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности [52, c. 80].

Организация оплаты труда на предприятии может осуществляться на основе тарифной и бестарифной системы.

Под тарифной системой заработной платы понимают «совокупность нормативов, определяющих уровень дифференцированных тарифных ставок рабочим, должностных окладов некоторым категориям рабочих, окладов руководителям, специалистам и служащим» [28, с. 131]. Тарифная система – это совокупность норм, обеспечивающих дифференцированную оплату труда в зависимости от следующих критериев: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности труда, характера труда.

Тарифная система состоит из тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток и тарифных ставок.

Важнейшим нормативным актом в области заработной платы является Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). В ЕТКС содержатся квалификационные характеристики по 5195 профессиям. Он предназначен для тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим во всех отраслях народного хозяйства.

Основным критерием для присвоения тому или иному рабочему определенного разряда служит наличие у него профессиональных знаний, трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному разряду. Вопрос о присвоении или повышении разряда рассматривается квалификационной комиссией предприятия, цеха.

Тарифные сетки представляют собой таблицу, состоящую из тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которая показывает соотношения в уровне тарифных ставок рабочих (работ) по сравнению с самой простой квалификацией рабочего (работой). Поэтому коэффициент 1-го разряда принят за единицу. Количество тарифных разрядов может быть различным (4, 6, 8, 12, 18 и др.).

Тарифная ставка – это номинальный размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Она образуется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. В качестве базовой тарифной ставки принимают тарифную ставку повременщика, занятого на холодных работах. Все другие тарифные ставки будут выше базовой [19, c. 106].

При бестарифной системе оплаты труда индивидуальный заработок работника каждой категории представляет собой его долю в фонде оплаты труда предприятия и зависит от квалификационного уровня, трудового вклада работника и отработанного времени. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. считают, что при бестарифной системе оплаты труда «само начисление заработной платы менее трудоемко, но здесь возможна субъективная оценка зависимости заработка от квалификации, условий труда» [9, с. 139].

Для определения фактического трудового вклада работника (КTВ) учитываются показатели выполнения сменных заданий, качество работы, экономия сырья, материалов, соблюдение плановых сроков.

В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы – повременная и сдельная. Сдельная и повременная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

1. строгий табельный учет рабочего времени;

2. проведение тарификации рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов (тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики и др.);

3. соблюдение норм нагрузки, нормирование производственных заданий;

4. учет личных способностей работника при установлении ему категории [33, c. 41].

Рисунок 1 – Повременная заработная плата

Из рисунка 1 видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы не зависит от производительности труда, но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции при росте производительности труда будет уменьшаться. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Данная система подразделяется по способу начисления заработной платы на 3 вида: почасовую, поденную и помесячную. Соответственно им различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Если простая повременная система оплаты сочетается с премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы, то такая система будет называться повременно-премиальной. Ее сущность заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям. Данная система является основной для организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, имеющих твердые оклады [29, c. 62].

При сдельной оплате труда заработная плата работнику или группе работников начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т.п.

В зависимости от формы организации и оплаты труда сдельная оплата труда подразделяется на:

- индивидуальную,

- коллективную [55, c. 152].

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата зависит от количества, изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха).

Новейшие изменения в технике и технологии управления персоналом и производством, возрастание роли информации и знаний, качества подготовки специалистов и их стремления к индивидуализму резко ограничивают возможности работодателей и менеджеров осуществлять действенный административный контроль за результатами труда. Кроме того, нужно учитывать психологию человека, которая проявляется в том, что при отсутствии заинтересованности работник противодействует стремлению менеджеров добиться от него более высокой отдачи, максимизации физических и умственных усилий в процессе труда.

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

Такую систему можно применять, если имеется реальная возможность учесть результаты труда и присутствуют условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. Как правило, подобную систему применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается.

Примером бестарифной системы оплаты труда может служить модель двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия.

Квалификационный коэффициент комплексно отражает квалификацию работника и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты работы. Определяется он на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. Очевидно, что при одинаковом отношении к труду этот коэффициент у рабочего-каменщика будет выше, чем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент относительно постоянная величина.

Коэффициент трудового участия (КТУ) определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива [49, c. 30]. Этот коэффициент устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т. д.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом бригады в соответствии с действующим в организации Положением об оплате труда. Например, в качестве базового коэффициента принимается единица. Для каждого отдельного работника КТУ определяется путем повышения и понижения базового коэффициента в зависимости от показателей его работы. Примерная система показателей может быть следующей [14, c. 25]:

- показатели, повышающие КТУ на величину до 0,5: высокий уровень выполнения производственных заданий;

- эффективное использование оборудования; выполнение работ по смежным профессиям и т. п.;

- показатели, повышающие КТУ на величину до 0,25: высокое качество выполнения работ; отсутствие брака и т. п.;

- показатели, понижающие КТУ на величину до 0,5: невыполнение производственных заданий; неэффективное использование оборудования, инструментов и т. п.;

- показатели, понижающие КТУ на величину до 0,25: нарушение техники безопасности; опоздание на работу и т. п.

Сумма, которая будет начислена работнику за труд, прямо зависит от этих двух коэффициентов и размера фонда оплаты труда, начисленной по результатам общей работы всего коллектива, т. е. каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Система плавающих окладов

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям

Для руководителей и специалистов оклад может устанавливаться в процентах от прибыли.

Чтобы повысить степень использования новаторского потенциала и творческих способностей персонала, без чего в нынешних условиях предприятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему премирования работников по результатам труда. Механизм премирования должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовывать его считать доходы и расходы, а также искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности [26, с. 16-18].

Основная задача премирования – поставить размер переменной части заработка в зависимость от индивидуальных и коллективных результатов труда

Установление зависимости размера вознаграждения от результатов труда определяется и целесообразностью создания механизма гибкого реагирования на изменение рыночной конъюнктуры, с тем чтобы временные проблемы со сбытом выпускаемой продукции и снижением рентабельности не сопровождались сокращением персонала. Гибкая система заработной платы в условиях неблагоприятной рыночной конъюнктуры позволяет сократить издержки на рабочую силу за счет снижения переменной части заработка, в роли которой выступает премия, при сохранении гарантированных тарифных ставок (окладов), и способствует выходу предприятия из кризисной ситуации [14, c. 90]. В условиях же роста экономики, увеличения объемов реализации и повышения эффективности деятельности предприятия переменная часть заработной платы каждого работника в виде премии будет увеличиваться в соответствии с его трудовым вкладом в общие результаты труда.

Система премирования работников организации может быть установлена в коллективных или в трудовых договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации [23, c. 104].

Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой труда по тарифным ставкам и должностным окладам.

Следует отметить, что система премирования является мощным стимулом для работников и всегда благотворно сказывается на производительности и эффективности труда. Поэтому работодатели, разработав в организации систему премирования, обеспечат привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала. Кроме того, выработается стремление каждого работника к достижению наилучших результатов и, как следствие, будут достигнуты цели, стоящие перед организацией в целом.

Вопросы премирования являются индивидуальными для каждой конкретной организации, то есть разрабатываются и устанавливаются организацией самостоятельно. При разработке систем поощрения работников организациям необходимо учитывать следующие рекомендации в отношении устанавливаемых премий:

- назначение премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника;

- установленные премии не должны восприниматься работниками как часть заработной платы;

- ·размер премий должен быть экономически обоснован;

- при разработке систем премирования необходимо определить условия и установить показатели, при выполнении которых будет осуществлена премиальная выплата [54, c. 43].

Премии можно подразделить на две группы: премии, входящие в систему оплаты труда и не входящие в нее.

1. Премии, входящие в систему оплаты труда предусматриваются положением о премировании, трудовым или коллективным договором либо другими локальными нормативными актами организации. Такая премия выплачивается при условии достижения результатов, заранее обусловленных показателем премирования, поэтому их достижение порождает у работников право на получение премии. Соответственно, при не достижении этого показателя право на премию не возникает [44, c. 29].

Показатели премирования могут быть количественными (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки и так далее) или качественными (снижение трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельного веса продукции высшей категории качества; безупречное обслуживание клиентов).

Вместе с показателями могут быть установлены и условия премирования, то есть дополнительные требования, при невыполнении которых премия работнику не начисляется или ее размер снижается.

Если работодатель предполагает выплачивать работникам несколько видов премий, то в Положении о премировании работников необходимо указать все их виды и показатели премирования по каждому из них.

2. Премии, не входящие в систему оплаты труда, носят разовый характер и потому выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника. Кроме того, их выплата зачастую не связана с конкретными достижениями в труде и осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее установленного основания [35, c. 35].

Премии, не входящие в систему оплаты труда не учитываются при подсчете среднего заработка работника и не подлежат защите в комиссиях по рассмотрению трудовых споров, однако могут быть занесены в трудовую книжку в качестве меры поощрения.

Кроме приведенного выше подразделения премий на две группы, их можно классифицировать следующим образом [52, c. 66]:

1. Премии, выплата которых происходит с определенной периодичностью:

- ежемесячная премия;

- квартальная премия;

- премия по итогам работы за год (годовая премия).

2. Разовые премии, связанные с производственным процессом:

- премия за повышение производительности труда;

- премия за достижения в работе;

- премия за выполнение особо важного и срочного задания;

- премия за многолетний добросовестный труд.

3. Премии, не связанные с производственным процессом, выплата которых происходит при наступлении определенных событий:

- премия к юбилейной дате работника;

- премия к профессиональному празднику;

- премия к юбилею организации;

- премия к праздничному дню;

- премия в связи с уходом работника на пенсию.

Этот перечень видов премий не является исчерпывающим, Каждая конкретная организации может выбирать другие критерии для материального поощрения своих сотрудников.

Рассмотрим некоторые виды премий из приведенного нами перечня.

Ежемесячная премия.

Ежемесячные премии выплачиваются работникам в целях усиления их материальной заинтересованности в своевременном и добросовестном исполнении должностных обязанностей. Такая премия выплачивается каждому конкретному сотруднику по результатам его работы за месяц [22, с. 25].

Основными показателями для выплаты ежемесячной премии являются: успешное и добросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей; инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда.

Премия за своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей по итогам работы за месяц выплачивается одновременно с заработной платой за отработанное время и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Квартальная премия.

Премирование работников осуществляется по результатам работы за квартал. Данная премия выплачивается 1 раз в квартал при условии соблюдения каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения производственного задания, работ и услуг в течение квартала. Квартальная премия выплачивается сотрудникам, как правило, в последнем месяце I, II и III кварталов года. Расчетный период для исчисления данной премии ежеквартально. Премии начисляются исходя из должностного оклада, ежемесячной надбавки к должностному окладу и максимальными размерами не ограничиваются.

Конкретные размеры премии работникам определяются с учетом фактически отработанного времени в квартале, в пределах фонда оплаты труда на соответствующий финансовый год.

Премия по итогам работы за год.

Премия по итогам работы за год выплачивается работникам по результатам работы в прошедшем году с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины. Данная премия выплачивается 1 раз в год при условии выполнения производственного задания, за соблюдение каждым работником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение года. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 1 год (с 1 января по 31 декабря соответствующего года).

Премии за расчетный период выплачиваются в размере, пропорциональном фактически отработанному времени.

Работодатель помимо премий по итогам деятельности организации за месяц (квартал, год), может выплачивать работникам премии к юбилеям, праздникам, премии за участие в конкурсах, спортивных соревнованиях и других подобных мероприятиях. Такие премии не связаны с конкретным результатом труда, поэтому их принято считать непроизводственными [38, с. 22].

Премии работникам к юбилейным датам.

Премии работникам в связи с их личными юбилеями не связаны с выполнением ими трудовых обязанностей и с производственным процессом. Премия к юбилейным датам выплачивается работникам, у которых в соответствующем месяце был юбилей (20, 30, 40, 50, 55 лет и далее каждые 5 лет). Размер премий к юбилейным датам, устанавливается приказом руководителя организации в процентах от должностного оклада соответствующего работника или в фиксированной сумме.

В отличие от премий, связанных с производственным процессом, которые выплачиваются в конце месяца вместе с заработной платой, премии к юбилейным датам, выплачиваются непосредственно ко дню рождения работника.

Премии к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям, и другие аналогичные премии, как правило, не предусматриваются системами премирования и считаются разовыми, поэтому они не учитываются при исчислении средней заработной платы.

Основания, порядок начисления и выплаты премий.

На основании статьи 135 ТК РФ системы премирования включаются в системы оплаты труда действующие у каждого конкретного работодателя. Системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников [21. С. 21].

Систему факторов, служащих основаниями по премированию работников, целесообразно формировать для разных категорий работников по-разному – с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников.

Так, премирование рабочих производится по следующим основаниям [16, c. 102]:

- за улучшение качества продукции – по таким показателям, как повышение удельного веса продукции высшей категории качества, высшего сорта, рост сдачи продукции с первого предъявления, снижение брака, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, отсутствие претензий к продукции со стороны потребителей;

- за рост производительности труда и объемов производства – выполнение (перевыполнение) планового задания, рост объемов производства, выполнение (перевыполнение) норм выработки, выполнение плана производства к установленному сроку с меньшей численностью работающих, снижение трудоемкости продукции;

- за освоение новой техники – повышение коэффициента сменности, сокращение сроков освоения прогрессивных технологий, повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию;

- за снижение материальных затрат – экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов.

Премирование специалистов и служащих производится за фактическое улучшение результатов работы организации: увеличение прибыли, объемов производства. Показатели премирования необходимо тесно увязывать с конечными результатами работы отдела, отделения, службы, цеха или другой структуры [24, c. 40].

К показателям премирования работников, занятых обслуживанием машин и оборудования, относится снижение простоев, повышение степени освоения технических параметров, улучшение коэффициента их использования.

Показатели премирования определяются с учетом специфики деятельности организации и возложенных на работников задач, причем установить показатели и условия премирования нужно таким образом, чтобы улучшение одних показателей не вызывало ухудшение других.

Как уже было сказано, премии могут быть прописаны как непосредственно в трудовом договоре, так и в коллективном договоре или в локальном нормативном акте организации, которым может являться положение о премировании. В небольшой организации прописать возможные виды премий лучше в трудовом договоре. В крупной же организации может быть установлена сложная система премирования, поэтому чтобы не прописывать ее в каждом трудовом договоре с работником, целесообразнее сделать это в положении о премировании или в коллективном договоре (в случае если он имеется). В этом случае в трудовом договоре необходимо сделать ссылку на эти документы, и ознакомить работника с ними (с обязательной подписью работника) [25, c. 44].

Установленная в организации коллективным договором система премирования должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования.

Таким образом, можно сказать, что для работников заработная плата – это основной источник доходов, средство воспроизводства рабочей силы и повышения уровня благосостояния.