Пр-п целенаправленности подразумевает стремление системы УП к достижению поставленных целей.

2) пр-п согласования целей означает согласование целей и экон.интересов целого и его частей в системе УП – индивида (личности), коллективов подразделений, всей организации и общества. 3) пр-п эмерджентности подразумевает не сводимость свойств целого к сумме свойств составляющих целое частей, а также зависимость свойств и отношений между частями от их места внутри целого.

Пр-п структурности означает возможность описания целого через установление связей и отношений частей целого, т.е. через структуру. Орг.структура системы УП совпадает с орг.структурой организации. Функциональная структура образует взаимосвязи основных функций управления чел.ресурсами организации.

Пр-п иерархичности является следствием организационного строения любой организации. Каждый уровень управления является подсистемой и может рассматриваться как система. Конечным элементом членения является раб.место.

Пр-п взаимодействия с окружающей средой означает, что система УП является открытой системой, т.е. обменивающейся с внешней средой энергией, веществом и информацией.

Пр-п необходимого разнообразия (впервые сформулирован Эшби)-успешно справиться с большим разнообразием может только такая система, которая сама обладает достаточным разнообразием.

Пр-п обратной связи (сформулирован Винером)-подача сигнала с выхода объекта по специальным каналам связи на его вход.

Пр-п моделируемости означает, что система может быть представлена конечным множеством моделей, каждая из которых отражает определенную грань ее сущности.

Пр-п динамичности означает, что процессы, происходящие в подсистемах системы УП, являются дискретными и к ним применимы методы динамического программирования. Сформулированные принципы позволяют рассматривать систему УП с позиций целей организации и собственных локальных целей. Методы УП - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деят-ти в процессе функционирования организации.

Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом:

1) Организационно-административные (инструкции, контроль исполнения) - это прямое воздействие; носит директивный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти и принуждения. Используемые механизмы: Административные: приказ, распоряжение, указание. Нормативные: закон, положение, инструкция, план, обязательный для выполнения. Экономические: процент выплачиваемой прибыли, цена продукта (назначенная), зарплата (назначенная), материальные санкции, установленные сверху. Социально-психологические: выговор, объявленный в приказе, награждение грамотой по распоряжению руководства, благодарность в приказе, план соц/развития коллектива и мероприятий по его реализации. Основные достоинства: обеспечивается единство воли руководства в достижении цели; не требует крупных матер/затрат; в малых организациях оперативно достигаются цели и обеспечивается быстрая реакция на изменение внешней среды. Недостатки: подавляется инициатива, творческая работа; отсутствуют действенные стимулы труда и могут возникать антистимулы; менеджеры не заинтересованы в повышении компетентности, поэтому она в дефиците; обюрокрачивается аппарат управления; требуется громоздкая система контроля.

2) Экономические - система приемов и способов прямого и косвенного воздействия на производство. Основывается на соизмерении затрат и результатов. Используемые механизмы: договорной процент отчисляемой прибыли, договорная цена продукта, договорная зарплата, материальные санкции, предусмотренные договором. Отношения субъекта и объекта - договорные - товарно-денежные. Хар-ся: свободой субъекта и объекта, достаточной для реализации их интересов в договорном процессе; выполнение договорных обязательств. Достоинства: стимулируется проявление инициативы, реализуется творческий потенциал работников на основе удовлетворения матер.потребностей. Недостатки: остаются неудовлетворенными многие потребности, лежащие вне сферы материального интереса, что снижает мотивацию.

3) Социально-психологические- способы и приемы воздействий, основанные на использование положений соц.психологии, которая изучает взаимосвязи, взаимовлияния производства и сознательной деятельности людей. Методы воздействия: убеждение; внушение; личный пример; критика; регулирование межличностных и межгрупповых отношений. Отношения субъекта и объекта договорные без материальной основы. Достоинства: включаются механизмы трудовой мотивации, не связанные с удовлетворением матер.потребностей; практически не требуются матер.затраты. Недостатки: не используются стимулы, опирающиеся на материальные потребности людей; трудно прогнозировать результаты.

Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации:

-Методы обследования (сбор данных)

- Самообследование Интервьюирование, беседа Активное наблюдение в течение рабочего дня Моментные наблюдения Фотография рабочего дня Анкетирование Изучение документов Функционально-стоимостной анализ ;

-Методы анализа- Системный анализ Экономический анализ Декомпозиции Последовательной подстановки Сравнений Динамический Структуризации целей Экспертно-анапитический Нормативный Параметрический Моделирования Функционально-стоимостной анализ Главных компонент Балансовый Корреляционный и регрессионный анализ Опытный Матричный;

-Методы формирования- Системный подход Аналогий Экспертно-аналитический Параметрический Блочный Моделирование Функционально-стоимостной анализ Структуризации целей Опытный Творческих совещаний;

-Методы обоснования- Аналогий Сравнений Нормативный Экспертно-аналитический Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов Функционально-стоимостной анализ;

-Методы внедрения Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления Привлечение общественных организаций Функционально-стоимостной анализ