Социальный статус и ролевое поведение.

Каждый работник выполняет определенную роль, и от того, насколько успешно он ее выполняет и насколько он сам удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, будет зависеть степень вероятности возникновения конфликтных противоречий, нарушающих взаимодействие человека и организации.

Необходимыми условиями успешного ролевого поведения являются ясность и приемлемость роли.

При отдельных обстоятельствах выполнение определенной роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми самой ролью.

В то же время в некоторых ситуациях неопределенность ролей может рассматриваться как положительная характеристика отношений в организации, так как она способствует развитию самостоятельности, обучению работников, расширяет сферу принятия решения и развивает у членов организации чувство ответственности и обязательности по отношению к организации.

Основные причины, приводящие к возникновению конфликтов:

• выполнение работником нескольких ролей, взаимоисключаемых в отдельные моменты;

• наличие противоречивого распоряжения или противоречивой задачи;

• противоречия между ценностями индивида и характером выполняемой им роли;

• изменение содержания роли, сопровождающееся несоответствием вознаграждения;

• перегрузка роли, когда задания сотрудника выходят за рамки роли.

Противоречия и конфликты, возникающие при исполнении ролей, могут быть устранены за счет:

1) изменения работы (содержания и способа осуществления роли);

2) развития человека (повышения квалификации и т. д.);

3) ролевых перестановок работников.

Различают формальный и неформальный статус роли.

Формальный статус отражает расположение роли в иерархическом построении организации, показывает, какими властными правами обладает ее исполнитель, каково его положение в формальной иерархии распределения, влияния на деятельность организации.

Неформальный статус роли определяется окружающими людьми и задается либо персональными характеристиками ее исполнителя, либо неформально определенными значениями и влиянием роли в организации.

При изучении ролевого поведения, при построении взаимодействия человека и организации можно определить всю совокупность действий, которые осуществляются организацией в процессе ее функционирования.

Груз накопленного потенциала в организации снизит ее маневренность или даже не позволит ей выйти на этап роста. Израсходовав все ресурсы, компания может прервать свой жизненный цикл.

Предположим, что руководитель знает о законе развития, а его подчиненные нет. Тогда основу деятельности руководителя будет составлять бизнес-план, в рамках которого разрабатывается ресурсное обеспечение по этапам жизненного цикла продукции. Поэтому запасов практически не должно быть. Отсутствие запасов будет восприниматься персоналом болезненно, и персонал будет предпринимать меры по их созданию. У руководителей, специалистов и рабочих ряда организаций всегда имеется неприкосновенный запас ресурсов, с которым они чувствуют себя более уверенными. Однако эти запасы требуют дополнительных площадей, охраны, и т.д. У профессионального руководителя очень трудная задача – убедить подчиненных в ненадобности дополнительных ресурсов. Таким образом, этот вариант очень тяжел для руководителя. Результаты действия закона развития будут зависеть от ряда факторов, в том числе от стиля управления, авторитета руководителя, заинтересованности работников. В процессе управления организационными аномалиями необходимо учитывать степень их влияния друг на друга, что позволит оптимизировать сроки их устранения путем выбора в качестве первостепенного объекта управления организационные аномалии, влекущие за собой устранение максимально возможного количества взаимозависимых патологий.

Иерархическую структуру организационных аномалий логично рассматривать в разрезе их классификационных признаков. Однако, следует отметить, что за основу, в целях управления организационными аномалиями, необходимо принимать классификацию по сферам деятельности предприятия. Это вызвано тем, что данная классификация организационных аномалий является наиболее детализированной и позволяет отслеживать малейшие нарушения, приводящие к неэффективному функционированию «организма».

Таким образом, организационные аномалии предприятия выступают результатом системного воздействия с одной стороны эволюционных (или революционных) условий развития внешней среды на производственно-хозяйственную деятельность предприятия, а с другой влияния отклонений в развитии предприятия, нарушающих систему управления данной организацией либо в целом, либо отдельных ее звеньев, в этом аспекте организационная аномалия предстает как нарушение в строении предприятия, принимаемых управленческих решениях или методах осуществления производственно-хозяйственной деятельности, приводящее к не достижению целей развития компании.

Итак, процесс управления организационными аномалиями базируется на определенном механизме (государственное управление, внешний и внутренний элементы управления, система методов и приемов осуществления управления, внутриличностный элемент управления), который позволяет в полном объеме реализовать стоящие перед предприятием цели и задачи и способствует результативному осуществлению функций управления организационными аномалиями.