СУБЪЕКТЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Субъектами социального партнерства как определенного типа социально-трудовых отношений являются собственники, пред­приниматели и наемные работники, вступающие на рынке труда в определенные отношения по вопросу купли-продажа рабочей си­лы. Субъектами социального партнерства в практической дея­тельности выступают:

• профсоюзы,
• предприниматели (работодатели),
• государство.

Профсоюзы представляют и защищают интересы работников в области занятости, условий и оплаты труда, в решении разнооб­разных социальных проблем, способствуя этим воспроизводству рабочей силы. Это как бы основная функция деятельности проф­союза, степень ее реализации и является оценкой эффективности его деятельности. Профсоюзы — это по существу единственная массовая организация, представляющая и закрепляющая социаль­но-экономические, социально-трудовые отношения наемных ра­ботников на рынке труда, защищающая интересы человека как носителя определенной рабочей силы.

На рынке труда первостепенное значение имеют отношения между профсоюзами трудящихся и объединениями предпринима­телей (работодателями). Эти отношения регулируются не только законами, но и неписаными правилами игры, особыми методами решения спорных вопросов, наконец, «психологией социального партнерства».

Партнерские отношения между профсоюзами и предпринима­телями (собственниками) складываются не просто. В лучшем случае предприниматели терпят «послушные» профсоюзы, но решительно выступают против «независимых». Необходимо от­метить, что полностью независимые профсоюзы отыскать до­вольно сложно. В настоящее время зарегистрировано более 200 профсоюзных объединений, которые претендуют на защиту прав

и интересов работников. Среди них можно выделить две основ­ные группы профсоюзов с условными названиями:

• традиционные профсоюзы;

• новые (альтернативные, параллельные) профсоюзы. Традиционные профсоюзы — это профсоюзы, в своей основе

сформировавшиеся в условиях командно-административной сис­темы. Они объединились в Федерацию независимых профсоюзов России (ФНПР) и объединяют 122 членских организации с общей численностью около 50 млн. человек и охватывают 88,5% от об­щего числа работающих на предприятиях и учреждениях всех форм собственности.

Альтернативные (новые, независимые) — это профсоюзы, сформировавшиеся на волне массовых забастовок и конкури­рующие с традиционными профсоюзами за влияние в обществен­но-политической жизни страны. По своему численному и соци­альному составу, формам организации и методам деятельности они далеко неравнозначны. Один из главных, хотя и не единст­венный, критерий влиятельности того или иного профсоюза — это численность его рядов. Необходимо отметить, что в альтерна­тивных профсоюзах состоит меньшинство занятых в обществен­ном производстве.

В настоящее время существуют следующие профсоюзы и их объединения:

• общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов (ФНПР);

• межрегиональный профсоюз (объединение новых профсою­зов);

• межрегиональное объединение (ассоциация) организаций (в Сибири, на Урале, в Северо-западном и др. регионах);

• территориальные организации (добровольные объединения членов первичных профсоюзных организаций одного проф­союза, действующего на территории одного субъекта);

• территориальные объединения (ассоциации) — доброволь­ные объединения организаций профсоюзов.

Каждый из названных профсоюзов, их объединений (ассоциа­ций) на своем уровне принимает участие в коллективных перего-

ворах, заключении, изменении и дополнения к коллективным до­говорам, соглашениям, в контроле за их выполнением.

Предприниматели (работодатели). Становление социального партнерства неразрывно связано со становлением предпринима­тельского движения. Главный интерес предпринимателя заключа­ется прежде всего в том, чтобы вложенный им капитал как можно быстрее принес прибыль. А это возможно только при стабильном и.устойчивом состоянии коллектива. Поэтому предприниматель заинтересован в социальном партнерстве как инструменте соци­ального мира, ему не нужны конфликты, которые могут свести на нет все его усилия по получению прибыли.

Однако, несмотря на общую позицию предпринимательских структур с профсоюзами у них есть различия в целях и позициях по решению стоящих перед ними проблем. У предпринимателя основная цель — получить максимальную прибыль, у работника — добиться высокой оплаты труда. У предпринимателя (работо­дателя) при любой форме собственности присутствует стремле­ние присвоить неоплаченный труд работника, у профсоюза ос­новная задача — добиться, чтобы уровень оплаты труда обеспе­чивал бы воспроизводство рабочей силы. Основная задача соци­ального партнерства — найти и развить общие интересы (точки соприкосновения) в совместной трудовой деятельности, догово­риться, учитывая, что друг без друга они обойтись не могут.

Государство. В мире сформировалось в основном две модели государства.

Первая — это либеральная (монетаристская) модель. Она ос­нована на минимизации государственной собственности и абсо­лютизации частной. Этой модели более всего соответствует госу­дарственное устройство США.

Вторая — это социально-ориентированная. Она основывается на свободном сосуществовании различных форм собственности, сильной социальной функции государства (в области здравоохра­нения, образования, пенсионного обеспечения и т.д.). Эта модель в большей степени характерна для европейских стран (особенно для скандинавских стран).

Социальное государство имеет прямое отношение к социаль­ному партнерству, так как именно социальное партнерство и пре-

дусматривает социально-ориентированную политику, проводи­мую государством.

Социальная ответственность государства проявляется в том, что оно выполняет ряд важнейших социальных функций:

• корректирует стихийные процессы поляризации богатства, не допускает того, чтобы социальная дифференциация в об­ществе перешла допустимые пределы. В социальной поли­тике это означает перераспределение (на основе закона) час­ти богатств для поддержания малоимущих слоев;

• определяет прожиточный минимум, который реализуется через установленные законы о минимальных размерах зара­ботной платы, пенсий, пособий по безработице;

• обеспечивает гражданам определенный комплект бесплат­ных услуг в области образования, здравоохранения, экологи­ческой безопасности, доступности к культурным благам;

• создает минимальные необходимые условия для социально­го страхования¹.

Выступая как субъект социального партнерства, государство выполняет в необходимых случаях также свои административные и информационные функции: развивает предпринимательскую деятельность, удовлетворяет общие интересы и потребности гра­ждан и т.д.

Место государства в социальном партнерстве определяется не только его общеэкономическими функциями и регулирующей ро­лью. Оно выступает в трех ипостасиях:

• собственника,

• законодателя,

• арбитра (посредника).

Оно продолжает оставаться крупным собственником и рабо­тодателем. В этом качестве государство через органы исполни­тельной власти выступает как равноправная сторона переговоров, заключения соглашений с другими субъектами социального парт­нерства, регулирования социально-трудовых отношений, а точнее управления ими.

¹ Социальный менеджмент: учебник /Под ред. Д.В. Валового. — М: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», АТиСО, 1999,231.

4. МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ

ЧЕРЕЗ СИСТЕМУ СОЦИАЛЬНОГО

ПАРТНЕРСТВА

Механизм социального партнерства включает:

• соглашения,

• коллективные договоры и контракты,

• партнерские переговоры.

Соглашения. Соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работода­телями. Оно устанавливает общие принципы регулирования со­циально-трудовых отношений на всех уровнях. То есть через раз­личного рода соглашения можно оказывать управленческие воз­действия на различные трудовые и жизненные ситуации. Они бы­вают разные. Особое место среди различного рода соглашений занимает Генеральное соглашение между российскими объедине­ниями профсоюзов, общенациональными ассоциациями работо­дателей и Правительством Российской Федерации.

Например, Генеральное соглашение 1998-1999 гг. состоит из 9 разделов:

• экономическая политика;

• оплата труда;

• доходы и уровень жизни населения;

• развитие рынка труда и гарантии занятости населения;

• социальное страхование и социальная защита населения;

• защита трудовых прав, охрана труда и экологическая безо­пасность;

• социально-экономические проблемы северных регионов России;

• развитие социального партнерства и координация действий сторон соглашения.

В то же время необходимо отметить, что все принимаемые со­глашения, в том числе и Генеральное, пока еще не воспринима­ются правящими структурами как юридически обязательный акт,

невыполнение которого влечет за собой санкции в отношении ви­новной стороны.

Есть на практике большое число и других соглашений на уровне Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, различные отраслевые (тариф­ные) соглашения. По данным ФНПР (Федерации независимых профсоюзов), в Российской Федерации только на федеральном уровне действует около 60 отраслевых соглашений, 50 из них за­ключены профсоюзами, входящими в ФНПР. Основное содержа­ние этих и других соглашений занимает заработная плата. Затем идут такие пункты, как:

• социальные гарантии работников в ходе приватизации и ак­ционирования предприятия,

• защита интересов работников при банкротстве,

• повышение квалификации и переподготовки кадров,

• соблюдение законодательства об охране труда,

• обеспечение мер по охране здоровья работников. Примером принятия такого рода соглашений могут служить

профсоюзы Татарстана и г. Москвы. Опыт реализации и контроля за выполнением различного рода соглашений показывает, что они являются важным инструментом управления и регулирования со­циальных процессов и явлений.

Коллективные договоры и контракты. Они являются основ­ными документами, регулирующими вопросы оплаты труда и ма­териального стимулирования работников. Конвенция Междуна­родной организации труда (МОТ) выделяет следующие элементы права на коллективные договоры.

1. Право трудящихся требовать от государства и нанимателей признания своих коллективно-трудовых полномочий.

2. Право трудящихся свободно определять своих коллективно-договорных представителей в лице конкретных профсоюзов. Концепция однозначно предписывает признать профсоюзы сто­роной при заключении коллективных договоров.

3. Право свободно вступать в коллективные переговоры с лю­быми нанимателями и вести их свободно, без постороннего вме-

шательства и на любом уровне с применением законных средств давления, включая забастовки.

4. Право свободно определять содержание коллективных до­говоров, участвовать в рассмотрении возникших при этом трудо­вых конфликтов, включая забастовки.

Коллективный договор является инструментом управления на предприятии. Если не будет коллективного договора на частном или малом предприятии, то работник ограничивает возможности своей защиты лишь условиями, определенными в контракте (тру­довом договоре) и в законодательстве, в котором определяются государственные гарантии (в основном на минимальном уровне). Таким образом, коллективный договор является действенным средством защиты интересов работников, тем более, что условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответ­ствии с законодательством, являются обязательными для работо­дателей, на которых они распространяются.

Обязательным элементом установления нормативных взаимо­отношений собственника и работника является контрактная фор­ма найма и оплаты труда. Трудовой контракт все шире входит в практику наших предприятий и организаций и при определенных условиях выступает средством социальной защиты работников. Вместе с тем нередко на негосударственных предприятиях вместо системы коллективных договоров все шире внедряются кабаль­ные контракты, предоставляющие хозяевам неограниченное пра­во увольнения неугодных работников. Возможности же судебной защиты от произвола в сфере социально-трудовых отношений, как это делается в нормальных правовых государствах, в резуль­тате перегруженности судов превращаются в фикцию.

Каждый работник, нанимаясь на работу, заключает с руково­дителем этого предприятия трудовой контракт, в котором огова­риваются основные обязательства сторон, в частности, какую и в «ком объеме работу должен выполнять работник, и обязанности при этом руководителя (какую заработную плату он должен вы­давливать). Выполнение контракта регулируется и обеспечивается российским законодательством. Работник, имеющий индиви­дуальный контракт, заинтересован в том, чтобы соблюдались все

основные социальные гарантии (продолжительность рабочего дня, охрана труда, регулирование сверхурочных работ и т.д.), Та­ким образом, трудовой контракт также является механизмом управления и регулирования социально-трудовых отношений.

Партнерские переговоры. Переговоры в системе социального партнерства как средство регулирования социально-трудовых от­ношений, представляют собой процесс, в котором решение не на­вязывается одной из сторон, а вырабатывается всеми его участни­ками в условиях равноправия. При постоянном взаимодействии конфликтующих сторон переговорный процесс становится самым рациональным способом достижения взаимоприемлемых резуль­татов. В этих целях в регулировании социально-трудовых отно­шений широко применяется принцип консенсуса.

Переговоры — это социальный диалог. Это наука, требующая основательной подготовки, гибкой тактики, творчества. В на­стоящее время все большее распространение приобретают пере­говоры — сотрудничество, основанные на приоритетах согласия. Выбор метода переговоров осуществляется достаточно точно с помощью трех критериев:

• осознания своих истинных интересов;

• выявления истинных интересов оппонирующей стороны, как явных, так и скрытых;

• оценки реального поведения сторон.

Форма переговоров зависит от последовательно занимаемых, а затем уступаемых в некой последовательности позиций. Обыч­но позиции сторон выражаются в форме набора требований и по­казывают, что хочет сторона и каково ее отношение к проблеме, ситуации. Во время переговорного процесса желательно иметь независимого арбитра (третьих лиц), который может непредвзято развести стороны или найти общие точки соприкосновения.

Являясь важнейшим элементом управления, переговоры не отрицают возможность и необходимость применения и других, так называемых силовых методов взаимодействия субъектов этой системы, а именно — коллективных акций протеста профсоюзов, митингов, манифестаций, пикетирования, забастовок. При этом необходимо подчеркнуть, что какой-либо жесткой границы меж-

„v переговорами и силовыми методами нет: зачастую «силовые» Методы используются для того, чтобы заставить другую сторону, работодателей сесть за стол переговоров, продолжить эти перего­воры или выполнить ранее принятые соглашения, достигнутые в ходе предыдущих переговоров.

Итак, реструктуризация предприятий и экономики, распределение и перераспределение собственности породили массу соци­альных болезней. Излечение от них будет зависеть от того, как и каким способом они будут решаться. И, как показывает сущест­вующая практика, очень важным в этом является:

• деятельность властных структур и профессиональных сою­зок,

• их последовательная и грамотная реализация принципов со­циального партнерства,

• использование накопленного внутреннего и зарубежного по­ложительного опыта.

5. ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ И ОБСУЖДЕНИЯ

1. Что представляет собой социальное партнерство?

2. На каких принципах строятся партнерские отношения, дай­те их характеристику?

3. На каком уровне развито социальное партнерство в России?

4. Охарактеризуйте новую парадигму социального партнерст­ва.

5. Каковы основные факторы социального партнерства?

6. Охарактеризуйте профсоюзы как субъекта социального партнерства.

7. В чем состоит роль предпринимателя (работодателя) и на­емного работника в социальном партнерстве?

8. Какова роль государства в становлении и развитии социаль­ного партнерства?

9. Раскройте механизм социального партнерства.